Debatt ● arne kr. hestnes
Fastlåste konflikter i arbeidsmiljøet
— Kontradiksjonspraksisen er etter min vurdering en av de største svakhetene i granskning og faktakartlegging, skriver HR/HMS-sjef ved NTNU, som har fått kritikk for bruken av faktaundersøkelser.
Publisert
OBS! Denne artikkelen er mer enn tre år gammel, og kan inneholde utdatert informasjon.
Denne teksten er et debattinnlegg. Innholdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.
NTNU har utlyst et anbud om undersøkelser og granskninger i arbeidsmiljøsaker som mange, herunder Universitetsavisa, Khrono og tillitsvalgte, omtaler som faktakartlegginger. Kritikerne legger til grunn at dette dreier seg om inngripende granskninger som ikke løser noen problemer som helst, men snarere bare forsterker konflikter og legger arbeidsmiljøer i ruiner.
Dette innlegget er ikke ment som et ensidig forsvar for anbudsrunden, men snarere som et forsøk på å nyansere og forklare noen av de utfordringer man står overfor i krevende konflikter.
Jeg skal ikke legge skjul på at vi som arbeider med bl.a. arbeidsmiljøutvikling og konflikthåndtering synes området er krevende. Jeg kommer derfor til å diskutere håndtering og bruk av en eventuell avtale med de hovedtillitsvalgte ved NTNU både før og etter inngåelse av ny rammeavtale.
Landskapet i konfliktsaker er uoversiktlig og lovgivningen omkring varsling og aktivitetsplikt når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø er skjerpet de siste årene. I tillegg har fenomener som #metoo – med god grunn – lagt et ytterligere press på at arbeidsgiver må ha gode varslingskanaler, systemer for kartlegging, rapportering og gjenoppretting/arbeidsmiljøutvikling.
Mange av dem som uttaler seg om kartlegginger og konflikter peker på forebygging som løsningen – «da vil verken konflikter eller kritikkverdige hendelser forekomme».
Det er helt riktig at god og inkluderende ledelse, samarbeidsorienterte medarbeidere og evne til å løse små og store uenigheter i tidlig fase gir gode arbeidsmiljøer og færre alvorlige konflikter. En slik tilstand er selvsagt målet – men ikke alltid realiteten – uansett hvor godt man jobber med forebygging eller hvor god man er som leder.
Forebygging krever oppmerksomhet, ressurser og aktivitet. Enkle grunnleggende mekanismer slår ofte inn. Ledere og kolleger kvier seg for å ta fatt i det ubehagelige. Problemstillingene er ofte diffuse og i skjæringspunktet mellom interessemotsetninger og personmotsetninger.
LES VIDERE ETTER ANNONSEN
FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!
Nødvendig faglig hjelp aktiveres ikke i tidlig fase og en konflikt får rom og næring til å utvikle seg til et nivå hvor alt handler om å få rett for sitt syn og bekjempe motstanderen.
Rent metodisk er jussens krav til dokumentasjon av påstander og tilhørende kontradiksjon svært uheldig.
Arne Kr. Hestnes, HR/HMS-sjef ved NTNU
Det er et beklagelig faktum at slike situasjoner av og til forekommer i en så stor organisasjon som NTNU med over 9000 ansatte. Da har universitetet aktivitetsplikt og ansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø for de berørte.
Det tilligger lederlinjen å «rydde opp», for å klare det trengs autoritet. Slik autoritet bygger gjerne på visshet om at nødvendige beslutninger er basert på objektive og faktabaserte vurderinger.
Ideen med faktakartlegginger er derfor på mange måter i samsvar med universitetets fremste formål – å bringe fram faktabasert og godt underbygget kunnskap som grunnlag for rasjonelle og kloke veivalg.
Men når vi er et stykke oppe i konflikttrappa, er vi ikke lenger rasjonelle – det er viktigere å seire. I slike situasjoner har vi gjerne også vanskelig for å akseptere ledelse og godta ulike analyser og metodiske tilnærminger for å forstå hva som er konfliktens kjerne.
Jeg er likevel ikke i tvil om at arbeid med langt komne konflikter må bygge på en grunnleggende kjerne av objektive fakta. Det handler bl.a. om opplevelse av rettferdighet og likebehandling – og tilslutning og aksept fra det nære arbeidsmiljøet. Rent formelt handler det om lovgivning og juss som i ytterste konsekvens i en rettsprosess innebærer at du blir avkrevd et løfte om å si sannheten.
Langt komne konflikter har bestandig store omkostninger, både for de involverte og for universitetet. Jeg går ikke i dybden på dette, bortsett fra å peke på at hvis alternativet hadde vært å ikke gjøre noe som helst med de mest inngripende konfliktene, ville omkostningene blitt langt større.
Hvordan kan vi eventuelt redusere omkostningene når en konflikt først har eskalert? Rent metodisk er jussens krav til dokumentasjon av påstander og tilhørende kontradiksjon svært uheldig. Dette tvinger kolleger til å uttale seg skriftlig (ofte svært sårende og negativt) om hverandre – i neste runde er det kontradiksjon og kollegaene leser hverandres utsagn.
Denne prosessen kan ødelegge tillit og samarbeid på livstid. Frambringing av objektive fakta som grunnlag for konflikthåndtering må derfor så langt som mulig skje uten personlig kontradiksjon. Dette er ikke enkelt, partene krever ofte innsyn i hva andre måtte ha uttalt, mediene gjør jobben sin og krever innsyn og fokuserer ofte på enkeltelementer i konflikten som ikke bestandig gir uttrykk for nyanser og helhet.
Kontradiksjonspraksisen er etter min vurdering, og med fare for å pådra meg advokatenes vrede, en av de største svakhetene i granskning og faktakartlegging. Det kan imidlertid se ut som både lovgivere, fagjurister og ikke minst de involverte selv mener noe annet.
For å redusere eller unngå denne mekanismen er vi helt avhengig av å spille på lag med fagforeningene og få aksept for mindre inngripende måter å danne et felles bilde av de viktigste driverne og mulige løsningstiltak i konflikten på. Det håndterer vi stort sett godt lokalt – men jeg har mer blandet erfaring med enkelte av foreningenes sentralnivå. Hvordan vi skal håndtere dette videre er noe NTNU vil diskutere med både tillitsvalgte, vernelinjen og i lederlinjen.
Oppsummert:
NTNU har ikke noe eksplisitt mål eller ambisjon om å bruke faktaundersøkelser og det beste ville vært om vi kunne forhindret alle konflikter gjennom forebygging og arbeidsmiljøutvikling. Dette er da også et klart uttrykt mål både for HR- og HMS-avdelingen og for lederlinjen.
Noen ganger hender det imidlertid at konflikter har kommet så langt at situasjonen er fastlåst, påstand står mot påstand, og det blir vanskelig å jobbe med konflikthåndtering og gjenoppretting på et saklig og objektivt grunnlag. Vi ser ofte at de involverte har svært ulik virkelighetsoppfatning og årsaksforklaringer.
I slike tilfeller kan en strategi selvsagt være å be partene legge det gamle bak seg og starte på nytt, se muligheter og begynne med blanke ark. Alle som har litt erfaring med eskalerte konflikter vet at denne strategien aldri blir akseptert. Partene gjør hver for seg krav på å ha rett og være de som vinner fram med sitt syn og sin forståelse av konflikten.
I tillegg er arbeidsgiver gjennom arbeidsmiljøloven pålagt å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Dette betyr at det må iverksettes tiltak for å finne løsninger i en fastlåst situasjon, som ofte innebærer et helsefarlig arbeidsmiljø for de berørte.
For å få medvirkning og tilslutning til tiltak er som nevnt ovenfor erfaringen at det trengs en mest mulig objektiv analyse av situasjonen - da vil ulike former for faktakartlegging være aktuelt. NTNU bør imidlertid være kritisk til hvilke prosesser og mekanismer man bruker for å frambringe fakta – bare unntaksvis bør vi gå til eksterne byråer.
I noen tilfeller holder det med en respektert leders analyse av situasjonen som grunnlag for tiltak. I andre situasjoner kan en intern saksutredning fra en dyktig saksbehandler være godt nok grunnlag, mens i de mest omfattende og langt komne tilfellene er det nødvendig med en mer omfattende kartlegging og analyse.
Alvorlige konflikter eskaleres gjerne ytterligere gjennom at partene sender formelle varsler på hverandre. Når det skjer, har arbeidsgiver et lovpålagt ansvar for å kartlegge innholdet i varselet.
Formalia blir viktige, fagforeninger med tilhørende advokater kommer gjerne på banen, og konflikten handler ikke lenger bare om interessekonflikter og personmotsetninger – men er blitt en juridisk problemstilling, som etter hvert får sin egen dynamikk og tvinger universitetet inn i formelle og juridisk korrekte prosedyrer. I slike situasjoner blir objektive fakta sentrale.
Likevel, når vi helt unntaksvis havner der, ville det vært gunstig at ev. undersøkelser og analyser kunne vært utført av internt ansatte. De må gjerne være respekterte vitenskapelige ansatte som kjenner universitetskulturen - og ikke innleide byråer som har gjort varsling og faktakartlegging til levebrød.
Dessverre viser erfaringen at interne er lite lystne til å gå inn i slike oppdrag. Det er lett å forstå, men neppe tjenlig verken for den enkelt konflikt eller for universitetet. På bakgrunn av dette er vår vurdering at NTNU bør ha en rammeavtale med eksterne firma om undersøkelser og granskinger av arbeids- og læringsmiljøer.
Vi ønsker imidlertid å være svært restriktive før vi aktiverer en slik avtale. Andre og mindre belastende tiltak skal alltid prøves først.
