Forskere mener fakta­under­søkelser er farlige

De siste årene har det, blant annet i Khrono, blitt reist kritikk mot såkalte «faktaundersøkelser».

Faktaundersøkelsene er en metode som i flere år er blitt benyttet når det har oppstått konflikt i arbeidmiljøet ved norske arbeidsplasser — mange ganger også ved norske universiteter og høgskoler. I teorien skal metoden bidra til å løse konflikter.

Men etter intervju med 31 personer i 22 ulike caser der faktaundersøkelser har vært benyttet, tar forskerne Bitten Nordrik og Tereza Kuldova ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet, et kraftig oppgjør mot metoden i en bok som gis ut denne uka.

De beskriver dramatiske konsekvenser for informantene som har bidratt i forskningsprosjektet. Blant annet forteller informanter om alvorlige psykiske konsekvenser.

Fakta

Faktaundersøkelser

• Denne uka gis boka «Faktaundersøkelser et hybrid konfliktvåpen på norske arbeidsplasser» ut på Gyldendal
• Boka er et resultat av et forskningsprosjekt av Bitten Nordrik og Tereza Kuldova, forskere ved AFI arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet.
• De har intervjuet personer som har vært involvert i faktaundersøkelser, en metode utviklet for å håndtere arbeidsmiljøkonflikter ved norske arbeidsplasser.
• Metoden er utviklet av professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen, sammen med professor Helge Hoel.
• Einarsen, Hoel og advokat Harald Pedersen, holder kurs og gjennomfører egne sertifiseringer av «faktagranskere» gjennom selskapet Arbeidsmiljøspesialistene, som drives av kona til Ståle Einarsen.

Forskerne mener at faktaundersøkelser ikke løser, men bidrar til å eskalere konflikter. Og de mener de personlige konsekvensene som informanter forteller om opptrer så hyppig at det må sees på som strukturelle konsekvenser.

Forskningen de to AFI-forskerne har gjort er finansiert av LO. Informantene har selv meldt seg for deltakelse i forskningsprosjektet.

Også Universitetsavisa belyste innholdet i boka i går.

Omtaler metoden som farlig

Khrono har tidligere skrevet om bruken av faktaundersøkelser generelt, og ved universiteter og høgskoler spesielt.

En gjennomgang identifiserte minst 26 faktaundersøkelser ved norske universiteter og høgskoler, en annen gjennomgang viste at seks universiteter og høgskoler hadde sendt minst 27 ansatte på kurs i faktaundersøkelser hos selskapet Arbeidsmiljøspesialistene.

Til tross for kritikk mot metoden har NTNU sendt én ansatt på kurs hos selskapet også i 2020, viser en ny spørrerunde Khrono gjorde ved de statlige høgskolene og universitetene i vinter.

LES OGSÅ

LO-advokat mener ansatte kan nekte å delta i faktaundersøkelser

Arbeidsmiljøspesialistene drives av kona til UiB-professor Ståle Einarsen, som har funnet opp metoden. Selskapet hadde inntekter på nær 30 millioner mellom 2015 og 2019, og gjennom selskapet holder også Einarsen og de andre tilknyttet selskapet kurs i metoden i Sverige.

I Khronos arbeid har vi snakket med personer som ikke har kjent seg igjen i beskrivelsene i rapporter som er skrevet etter faktaundersøkelser og som har reagert kraftig på måten faktaundersøkere går fram på.

Og forskerne Nordrik og Kuldova går så langt som å omtale metoden som farlig.

«Det at faktaundersøkelser er et farlig verktøy har også vår bok tydelig vist, særlig når man tar i betrakting de alvorlige konsekvensene granskingen får for individer, organisasjoner og partssamarbeidet», skriver de.

«Hybrid konfliktvåpen»

I boka viser forskerne blant annet til at oppfinnerne av metoden selv, med professor i psykologi ved Universitetet i Bergen, Ståle Einarsen, i spissen, har sammenlignet faktaundersøkelser med politiarbeid.

Men å få begrep om hva metoden er, er vanskelig for forskerne, som derfor kaller faktaundersøkelsen et «hybrid konfliktvåpen».

— Metoden er en blanding av behavioristisk psykologisk forsking, juridiske begreper og strafferettsbegreper. Man bruker politimetoder og -ord som «avhør», «åstedsbefaring», «bevis». Det gjør det vanskelig å forstå hva det egentlig er, sier Kuldova.

Spesielt vanskelig blir det for ansatte som er en del av en vanskelig sak, mener forskerne. De påpeker at metoden er arbeidsgivers metode, og mener at den ikke kan sees på som nøytral saksbehandling.

Einarsen: — Kan fremstå som de trekker vidtgående konklusjoner på et begrenset datamateriale

Ståle Einarsen, som har utviklet metoden ved Universitetet i Bergen, skriver følgende i en e-post til Khrono:

— Siden jeg ikke har lest boken, kan jeg ikke uttale meg de konkrete sakene de baserer seg på. Det kan fremstå som de trekker vidtgående konklusjoner på et begrenset datamateriale. Er derfor spent på hvordan de metodisk har arbeidet, hvilket datagrunnlag de sitter på og hvordan de har håndtert personvernspørsmål og forskningsetiske spørsmål.

Einarsen skriver at han er positiv til faglig debatt og at man forsker på erfaringer, både hos involverte, arbeidsgivere, faktaundersøkere og andre med erfaringer eller roller i denne type saker, og at man adresserer både denne og andre alternative måter å håndtere slike arbeidsmiljøsaker på.

Du kan lese mer av Einarsens svar litt lenger ned i saken.

(LES VIDERE ETTER AnnonseN)

Last ned Khrono-appen og få varsel om de viktigste nyhetene.
Last ned til iPhone - Last ned til Android
-

Mener ytringer tas ut av kontekst

Et av de viktigste momentene forskerne Kuldova og Nordrik trekker fram i boka, er at metodene med det som omtales som avhør av involverte i jakt på å finne ut om det er begått brudd på arbeidsmiljøloven eller ikke, bidrar til å personifisere utfordringer med arbeidsmiljø.

På den måten mener de metoden bidrar til å presse ansatte til å klage eller varsle og å trekke uttalelser og hendelser det varsles om ut av kontekst.

De to forskerne kaller dette «dekontekstualisering».

— Metoden handler om å få individer til å klage og formalisere de kritiske ytringer. En del av disse ytringene har ansatte tenkt på som kritikkverdige forhold, men som legitime ytringer som skal håndteres gjennom bedriftsdemokratiet. De har ikke tenkt at det skal bli gjenstand for rettslignende prosesser. Ytringene gjøres om til ytringer om personer og atferd, forklarer Nordrik.

Dette gjør at ansatte kan vegre seg for å ytre seg kritisk senere, samt utfordrer partssamarbeidet i norsk arbeidsliv, mener Kuldova og Nordrik.

— Man viser at man er villig til å gå langt i å etterforske ytringer. Det er grunn til å stille spørsmål om hva det gjør med ytringsklimaet i norsk arbeidsliv, sier Nordrik, og fortsetter:

— Kollegaer blir parter, med påstander om hverandres ytringer og atferd. Det er fullstendig kontekstløst. Dekontekstualiseringen er viktig å tenke på når man vurderer hvordan man etablerer «fakta» i faktaundersøkelser. Faktaene i faktaundersøkelser er ikke nøytrale fakta, sier Nordrik.

Begrenset seg av kapasitetshensyn

— Dere har intervjuet personer som har kommet til dere direkte eller gjennom LO. Det kan vel finnes eksempler på saker der faktaundersøkelser har vært en suksess, som dere ikke har fanget opp?

— Ingen vet det. Det finnes ingen meldeordning for bruken av undersøkelsene. Vi har benyttet oss av forskjellige metoder som selvrapportering. Det er grunn til å tro at de med negative erfaringer har større grunn til å ta kontakt enn de som er positive. Vi har kun informanter med negative erfaringer, men må samtidig si at vi kunne involvert enda flere av dem. Vi måtte begrense antallet av kapasitetshensyn, sier Nordrik.

— Hvor representativ kan undersøkelsen deres være når den er basert på selvrapportering?

— Det å trekke et representativt utvalg er umulig og innen kvalitativ forsking er det heller ikke noe mål i seg selv. Men for å sikre at våre data har relevans utover utvalget, har vi hele veien har gått fra empiri til andre kilder for å teste ut hypoteser og utvikle våre teoretiske analyser. Det er ikke noe problem å si at casene har relevans utover dataene, uten å måtte påberope oss representasjonskriterier, svarer Nordrik.

Einarsen: Nær 1000 verneombud er fornøyde

I tillegg til svarene over, skriver Ståle Einarsen i et utfyllende e-postsvar at selv om man er positiv til faglig debatt, så må alle forholde seg til arbeidsmiljølovens system, avtaler mellom partene og generelle saksbehandlingsregler, herunder arbeidsgivers undersøkelses- og aktivitetsplikt.

— Hva enkeltpersoner mener om egen undersøkelse er et perspektiv, men det juridiske ligger fortsatt fast. Selv kommer vi med bok på samme forlag til sommeren der vi rapporterer funn fra en undersøkelse blant i underkant av 300 hovedverneombud og 990 lokale verneombud i til sammen rundt 300 norske kommuner. Verneombudene som har erfaringer med at kommunen bruker faktaundersøkelser er mer fornøyd enn andre med måten man håndtere slike saker på i kommunen, mens man er mindre fornøyd med mer uformelle metoder og særlig om man ikke griper fatt i saken. Verneombud som mener at man i kommunene følger prinsippene i faktaundersøkelser rapportere lavere forekomst av mobbing og trakassering, skriver Einarsen.

Han skriver også at det er veldokumentert i norsk og internasjonal forskning at involverte i saker om mobbing og trakassering, som metoden er utviklet for, generelt rapportere høy forekomst av PTSD-symptomer, angst og depresjon, psykosomatiske plager, selvmordstanker og sykefravær.

— Det er viktig å huske på at tusenvis av norske arbeidstakere hvert år opplever seg utsatt for alvorlig mobbing eller trakassering. Denne kunnskapen var bakgrunnen for at Arbeidstilsynet og partene i arbeidstilsynet ba professor Helge Hoel og undertegnende å bidra til å utvikle metodikk for å håndtere slike saker.

Arbeidstilsynet har i tidligere intervju med Khrono understreket at de ikke anbefaler faktaundersøkelser framfor andre metoder, og at et vilkår for at en faktaundersøkelse fungerer er at undersøkelsen er objektiv og at alle har fått muligheten til å uttale seg og føler seg gjengitt riktig.

LES OGSÅ

Kartlegging av universiteter og høgskoler: 10 av 14 har benyttet seg av fakta­under­søkelser. Flest ved NTNU.

Han understreker at metoden ikke er ment på konflikter generelt, men på påstander om brudd på arbeidsmiljøloven, som utilbørlig opptreden, trakassering eller mobbing.

— For å behandle eventuelle anklagede rettferdig, kreves en rettferdig metode som baserer de faktiske forhold i saken, og som er utført i tråd med lovverk og som baserer seg på generelle juridiske saksbehandlingsprinsipp. At slike prinsipper er kontroversielle, stiller jeg meg uforstående til. At forskerne gir uttrykk for at de ikke forstår metodikken, må nesten stå for deres egen regning, skriver Einarsen.

Han påpeker at sammenligninger med politiarbeid, handler om at man forsøker å kartlegge de faktiske forhold i en sak, og mener det er snakk om kartleggingssamtaler og ikke avhør.

Som svar på at Kuldova og Nordrik mener faktaundersøkelser innebærer en personifisering av arbeidsmiljøutfordringer, skriver Einarsen at saker er personifisert når det klages og varsles.

— Mens vi har mye forskning som viser at organisatoriske og iblant strukturelle forhold henger sammen forekomst av mobbing og trakassering, frigjør ikke slike underliggende forhold den enkelte arbeidstaker og leder for et ansvar for sine handlinger. Den som føler seg utsatt for utilbørlig opptreden eller trakassering er heller ikke mindre trakassert om det skulle finnes slike strukturelle forhold i organisasjonen. Den aktuelle sak må uansett håndteres. I forlengingen av dette kan det selvsagt være aktuelt å endre på slike forhold i et forebyggende og utviklende perspektiv. Dette må imidlertid ikke komme i veien for å undersøke og håndtere den konkrete sak, mener Einarsen.

UiB-forskeren stiller seg undrende til påstandene om at faktaundersøkelser utfordrer partssamarbeidet.

— Det var partene i arbeidslivet og Arbeidstilsynet som ba oss bidra til å utvikle metoden i prosjektet «jobbing uten mobbing» i 2005 til 2007, og som også bidro til å tilrettelegge metoden for norske forhold. Vi ser også at slike undersøkelser fungerer best der partssamarbeidet allerede fungerer godt, ikke minst der man i samarbeid har utviklet gode interne retningslinjer og prosedyrer. Kritisk ytringer er viktig, men påstander om at man er utsatt for brudd arbeidsmiljøloven av konkrete andre er noe annet og skal undersøkes og følges opp av arbeidsgiver, gjentar Einarsen, før han avslutter:

— Det følger av arbeidsmiljøloven at dette er en metodikk eller tilnærming arbeidsgiver skal ha, fordi denne har et overordnet og selvstendig ansvar for arbeidsmiljøet, og pålegges å undersøke om arbeidsmiljøloven er overtrådt for en, flere eller alle involverte der man kan ha grunn til å tro dette. Å sikre at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø gjelder også for de som anklages for å ha brutt arbeidsmiljøloven, for å sikre at noen ikke urettmessige utsettes for slike anklager. Dette gjør i neste omgang habilitet viktig, slik at den eller de som undersøker er habile, noe som også gjelder den som er sakseier hos arbeidsgiver i saken. Tillitsvalgte og verneombud har her en viktig rolle, men må også være påpasselig med egen habilitet. Habilitet kan føre til man i noen saker hyrer inn eksterne undersøkere for å få en uavhengig sakkyndighetsvurdering. Utvikling av systemene og retningslinjene for arbeidet skal imidlertid gjøres i partssamarbeidet og etterfølgende tiltak drøftes i partssamarbeidet.

LES OGSÅ

17 råd om fakta­undersøkelse