Ingen enhet ved NTNU står alene i omstillingen

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

I flere innlegg i Universitetsavisa og Khrono stilles det spørsmål om fremgangsmåten ved nedbemanningen som nå skal skje ved NTNU. Jeg har stor forståelse for at forslag om oppsigelser i enkelte enheter blir møtt med både frustrasjon og sinne.

Nedskjæringene som sektoren må gjennom de nærmeste årene, setter både ansatte og ledere i en helt ny og uvant situasjon, som utfordrer oss på mange måter. Selv om NTNU leverer bedre resultater enn i for eksempel 2019, så er bevilgningene i samme periode redusert med godt over 150 millioner kroner, samtidig som vi er påført nye kostnader. NTNUs økonomiske handlingsrom er over få år redusert med mer enn 500 mill. kroner.

Debatt ● 99 ansatte ved ILU, NTNU

Ope brev: Universitetet som ikkje har råd til å ha tilsette

Av NTNUs totale inntekter går ca. 67 prosent til å dekke lønn. Følgelig er det på denne posten det største potensialet for innsparing ligger. Så selv om vi inderlig gjerne skulle beholdt alle våre dyktige medarbeidere, tvinger de økonomiske realitetene oss til å planlegge for det som var utenkelig for bare kort tid siden.

De fleste fakulteter og Fellesadministrasjonen har innført ansettelsesstopp, som i praksis vil innebære en nedbemanning. Alene i Fellesadministrasjonen må det spares inn ca. 100 millioner kroner i løpet av de kommende fire år. Det arbeides med strategiske bemanningsplaner i enhetene for å tilpasse oss en endret hverdag. Dessverre ser vi at disse tiltakene ikke er tilstrekkelig til å få budsjettene i balanse ved Institutt for lærerutdanning og Fakultet for medisin og helsevitenskap. Det jobbes hardt for å unngå at andre enheter skal havne i samme uføre.

Nedbemanning

Vil tilby slutt­pakker til ansatte i løpet av oktober

Flere har spurt om hvorfor rektor ikke bare kan flytte penger fra fakultet som går med overskudd, til de fakultetene som går med underskudd og som må nedbemanne. Ved kortsiktige underskudd kan dette unntaksvis være en løsning, men dette er ikke bærekraftig for å håndtere store underskudd over flere år. Da må problemene løses der de har oppstått. Mange vil oppfatte det som urimelig om regningen sendes til andre enheter.

Grunnmuren i fordelingen av penger internt på NTNU er det som kalles rammestyring. Dette innebærer at rektor fordeler beløp til fakultetene og Vitenskapsmuseet etter en rammefinansieringsmodell, som er blitt drøftet med fagforeningene og godkjent av NTNUs styre. Enhetene er selvstendige økonomiske enheter. Dette gir dem forutsigbarhet og setter rammer for hva de kan bruke på drift og utvikling. Modellen gir enhetene økonomisk frihet i gode tider, men også et selvstendig ansvar for å holde budsjettene i nedgangstider.

Enhetene har også handlingsrom til å forsøke å skaffe seg eksterne inntekter, gjennom det som kalles bidrags- og oppdragsfinansiert aktivitet (BOA). Ekstern finansiering vil bli enda viktigere i årene framover, men konkurransen om pengene vil også bli tøffere.

Oppsigelser er og skal være siste utvei ved NTNU. Når dette virkemiddelet tas i bruk, så skal NTNU i utgangspunktet regnes som én virksomhet og én utvalgskrets. Likevel kan utvalgskretsen innsnevres når det er saklig grunn til det. Ledelsen må her veie flere hensyn mot hverandre. NTNU er en stor virksomhet. Det vil berøre mange hvis alle stillinger settes i spill fordi ILU har overkapasitet. Årsaken til at oppgaver faller bort på dette instituttet er særlig lavere studenttall og nedlegging av nasjonale ordninger for etter- og videreutdanning. Administrasjonen ved ILU er ikke skjermet for kutt. Instituttet har ikke erstattet administrative stillinger det siste året, og har dag flere ubesatte stillinger.

Ved MH må hele virksomheten omstilles for å komme i økonomisk balanse. De røde tallene ved dette fakultetet skyldes blant annet at inntektene har falt mer enn forventet, samtidig som lønnskostnadene har økt.

Vi har et mål om at færrest mulig ansatte skal bli berørt av nedbemanning og at de delene av NTNU som går bra, skal skjermes så langt det er mulig. Likevel så kjenner alle enheter nå de økonomiske innsparingene på kroppen.

Lærerutdanninga

Krasse reaksjoner på at kun fire fagmiljø må ta støyten når ansatte skal sies opp

Staten har klare regler og rutiner for nedbemanninger. Fremgangsmåten er regulert i både Hovedavtalen og i regjeringens personalpolitikk for omstilling i staten. I tillegg har NTNU en tilpasningsavtale og retningslinjer for omstilling som skal følges.

Det er satt i verk tiltak for å kunne finne «annen passende stilling» internt på NTNU for ansatte som blir overtallige. Alle stillinger som en enhet ønsker å lyse ut, skal først sendes til SU og MH for en vurdering av om jobben kan passe for en ansatt som blir overtallig. Vi skal også i dialog med NAV for å finne ut hva de kan tilby våre ansatte som er i omstilling.

I omstillinger som medfører nedbemanning, er det ekstra viktig at ansatte holdes informert, at de får medvirke og utøve medbestemmelse i våre samarbeidsorgan med tillitsvalgte — LOSAM, GSAM, ÅSAM og SESAM. Det er helt naturlig at tillitsvalgte har mange spørsmål og ønsker å bli holdt kontinuerlig orientert i slike prosesser. Mitt inntrykk er at berørte fakultet nå har god kontakt med disse organene og forsøker etter beste evne å opplyse og involvere de tillitsvalgte.

NTNU

Må si opp opptil 20 ansatte. Hvem som ryker skal avgjøres i vinter

Jeg møter de hovedtillitsvalgte i SESAM (Sentralt samarbeidsutvalg). Min opplevelse er at samarbeidsklimaet her er godt, selv om vi har hatt krevende diskusjoner om den økonomiske situasjonen. Alle parter er opptatt av hvordan vi best kan ivareta berørte ansatte.

NTNU sentralt har, etter enighet med fagforeningene, utarbeidet en retningslinje for omstilling, hvor det fremgår hvilke kriterier som gjelder ved innplassering i bemanningsplan. Det jobbes fortsatt med å etablere en omforent forståelse av hvordan kriteriene skal praktiseres. Det er korrekt at fagforeningene har tatt til orde for en egen omstillingsavtale, mens arbeidsgiver så langt har ment at retningslinjen for omstilling gir tilstrekkelig veiledning også i den situasjonen vi er i nå. Vi skal ha et nytt drøftingsmøte om dette i SESAM 16. oktober.

Ledere og fagavdelinger på nivå 1 har vært — og er — tett involvert i de prosesser som foregår ved SU og MH. SU har fått bistand til å planlegge omstillingsprosessen og i opplæring av ledere. Flere ansatte fra Fellesadministrasjonen er utlånt til omstillingsprosjektet ved MH-fakultetet.

Den økonomiske utviklingen står nesten ukentlig på agendaen i rektors faste møter med dekanene. Sett fra mitt ståsted har vi god oversikt over den krevende situasjonen som flere enheter står i.

Det er ekstraordinære tider. Vi venter med spenning på statsbudsjettet for 2025, som legges frem 7. oktober, men realistisk vurdert så kommer det neppe noen redningspakke til sektoren der. Basert på de politiske signalene så forventer vi en budsjettutvikling der bevilgningen fra Kunnskapsdepartementet vil krympe med ca. 1 prosent årlig helt frem til 2028. Samtidig må vi regne med at lønns- og driftsutgiftene vil øke i hele perioden.

Nedbemanning

Foreslår flere nedleggelser for å berge økonomien

At regnestykket ikke går opp vil vi alle merke i årene som kommer. Kuttene får konsekvenser både for kjernevirksomheten og i administrasjonen. Noe som i neste omgang vil gå ut over de resultatene som vi skal levere til samfunnet. Jeg er svært bekymret over budsjettsituasjonen. Dette har jeg tydelig adressert til vår eier, Kunnskapsdepartementet.

Internt skal vi gjøre alt vi kan for å hjelpe de enhetene og kollegene som blir hardest rammet. Selv om det er krevende tider, må vi lete etter nye muligheter og ikke minst opprettholde et godt arbeidsmiljø. Jeg skal gjøre mitt for å legge forholdene til rette for dette.

arendalsuka

Oddmund Hoel: Stillingskutt er den nye virkeligheten