Dekan Anne Kristene Børresen mener at det ikke er begått formelle feil i ansettelsesprosessen på NTNU, men at de har mye å lære av det som skjedde da 10 av 10 ledige stillinger ble besatt av menn. Foto: Skjalg Bøhmer Vold
Dekan Anne Kristene Børresen mener at det ikke er begått formelle feil i ansettelsesprosessen på NTNU, men at de har mye å lære av det som skjedde da 10 av 10 ledige stillinger ble besatt av menn. Foto: Skjalg Bøhmer Vold

Rapport gir ledelsen på NTNU stryk etter ansettelsen av ti menn på ex.phil.

Rekruttering. I mai ansatte NTNU 10 nye medarbeidere på filosofi og ex.phil. Alle var menn. En fersk rapport om ansettelsesprosessen gir universitetet stryk. Utvalgsleder mener prosessen burde vært stoppet og at det muligens har skjedd formelle saksbehandlingsfeil.

Publisert

Vivian Anette Lagesen har ledet utvalget som har gått gjennom ansettelsesprosessen som endte med at 10 menn ble ansatt i 10 ledige stillinger på ex.phil og filosofi på NTNU.

Utvalget bak rapporten mener at minst 10 av kvinnene som søkte, men som ble veid og funnet for lette, var godt kvalifiserte til de utlyste stillingene.

Dette kom skjevt ut fra starten, men det fantes muligheter for å stoppe prosessen underveis. Det burde blitt gjort.
Vivian Anette Lagesen
Utvalgsleder og professor ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier på NTNU
Fakta

NTNU lyste ut 10 filosofistillinger og ansatte 10 menn

NTNU lyste ut ti faste stillinger. To førsteamanuensis-stillinger og åtte universitetslektor-stillinger, i forbindelse med den store oppskaleringen og restrukturering av ex.phil etter fusjonen.

Søkerlistene til stillingene viser at det samlet var 97 søkere til stillingene som universitetslektor. 31 av dem var kvinner.

Til stillingene som førsteamanuensis var det 38 søkere. 12 av dem var kvinner.

I ni av de ti stillingene ble det innstilt mannlige kandidater på førsteplass, men kvinnen takket nei til stillingen.

NTNU endte opp med å ansette menn i samtlige av de ti faste stillingene.

Før tilsettingen var det 29,4 prosent kvinner blant de faste vitenskapelig ansatte på filosofi på NTNU. Etter ansettelsen av ti nye menn gikk denne prosentandelen ned til 18,5 prosent.

Rapporten, som Khrono har fått tilgang til, gir NTNU stryk og budskapet er klart:

«Disse ansettelsene har ikke bare forsterket den eksisterende kjønnsubalansen innenfor filosofifaget, men sementert situasjonen for lang tid framover.»

— Dette kom skjevt ut fra starten, men det fantes muligheter for å stoppe prosessen underveis. Det burde blitt gjort. I denne saken ble det gjort feil på flere nivåer, til tross for gode intensjoner, og det har ført til dette meget uheldige resultatet. Dette vil få store ringvirkninger, sier Vivian Anette Lagesen til Khrono.

Den øverste ansvarlige for den aktuelle ansettelsesprosessen ved NTNU, var dekan ved Det humanistiske fakultet, Anne Kristine Børresen.

— Alle har noe å lære av denne rapporten, sier hun til Khrono.

Har sviktet på flere nivåer

Utvalget, som ble opprettet av institutt- og fakultetsledelsen etter ansettelsene, skulle vurdere om noe kunne vært gjort annerledes for å oppnå målet om god kjønnsbalanse. Utvalget ble konstituert i midten av juni og hadde frist for å levere rapport 25. august.

I rapporten peker utvalget på svikt i mange ledd, både kunnskapsmessig, politisk og refleksjonsmessig.

Utvalget mener at «mangel på kunnskap og kompetanse om mulighetene og handlingsrommet i slike ansettelsesprosesser, samt manglende styringssignaler og bevisstgjørende politikk, har bidratt sterkt til det uheldige resultatet».

Dette er hovedmomentene som blir kritisert i rapporten:

  • Feil i silekomiteen: Silekomiteene opprettet et nytt kriterium om krav til undervisningskompetanse i ex.phil, selv om dette ikke var nevnt som et kriterie i utlysningsteksten. Dette førte til at flere svært kvalifiserte kvinner ble silt ut.
  • Manglende kjønnsperspektiv: Kjønnsbalanse ble ikke sett på som en svært sentral målsetting i ansettelsesprosessen.
  • Manglende letekomité: Det var i realiteten ingen formalisert letekomité.
  • Manglende opplæring: Universitetsledelse og fakultetsledelse burde tatt større ansvar og forsikret seg om at det var nok kompetanse og kunnskap om kjønnsbalanse.
Vi har klart å utjevne noen kjønnsforskjeller der det har vært behov. Jeg er oppriktig lei meg for at vi bommet i denne prosessen.
Anne Kristine Børresen
Dekan, Det humanistiske fakultet, NTNU

Rapporten skal behandles på fakultetsstyremøtet 23. september.

Bredt utvalg

Lagesen, som ledet utvalget, er professor ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier på NTNU. Hun sier til Khrono at hun mener ansettelsesprosessen burde vært bedre forberedt og også stoppet underveis når man så hvilken vei det bar.

Fakta

Utvalgets forslag til forbedring på NTNU

Utvalget har 12 konkrete punkter der NTNU kan bli bedre på kjønnsbalanse:

1. NTNU må tilby opplæring til instituttledere i likestilling og mangfold, hvor de blir bevisstgjort og gis opplæring i hvordan de kan bedre kjønnsbalanse og mangfold, i ansettelsesprosesser og generelt.

2. Likestillings- og mangfoldskompetanse skal alltid etterspørres og vektlegges i utlysningstekster og ansettelsesprosessen.

3. Betydningen av kjønnsbalanse må informeres om, forankres og begrunnes hos alle de involverte aktørene i en ansettelsesprosess, samt de ansatte ved instituttet.

4. Før utlysningen i stillinger med kjønnsmessig ubalanse skrives, må utvalget av mulige kandidater tilhørende det underrepresenterte kjønnet kartlegges. Alle ansatte tilhørende det aktuelle fagmiljøet på instituttet må involveres.

5. I slike tilfeller må det settes ned en letekomite som har dette som spesielt ansvar og som rapporterer til ansettelsesutvalget via instituttleder.

6. Utlysningen bør være så bred som mulig, slik at flest mulig potensielle kandidater vil søke.

7. Man bør unngå korte søknadsfrister.

8. Sakkyndig komité bør kjenne til forskningen om ubevisste kjønnsfordommer og ha en gjennomdiskutert strategi for hvordan de skal forholde seg til det. Sakkyndig komite bør være bredt sammensatt.

9. I de tilfellene hvor søknadsmengden er svært stor, vil det være en fordel å utvide komiteene som behandler søknadene (gjelder særlig sakkyndig komité). Det er flere fordeler med en stor komité.

10. Pedagogikk- og intervjugrupper bør diskutere på forhånd hva slags strategier de bør ha for å unngå ubevisste kjønnsfordommer.

11. Instituttledere bør samarbeide tettere med fakultet i ansettelsesprosesser, slik at politiske målsetninger og visjoner er tydelige og kan integreres i arbeidet med nye ansettelser.

12. Det må gis informasjon til alle medlemmene i ansettelsesutvalget og andre involverte parter i prosessen om hva slags myndighet og handlingsmuligheter ansettelsesutvalget har i slike saker. I planleggingen må det blant annet tas høyde for at stillinger må utlyses på nytt.

Kilde: Rapport om manglende kjønnsbalanse i tilsettingen av universitetslektorer og førsteamanuenser i filosofi våren 2019

— Ansettelsene av ti menn på et allerede mannsdominert institutt får jo langsiktige konsekvenser, sier hun.

Hun er likevel ikke overrasket over det som har kommet fram i rapporten, fordi hun mener disse problemstillingene har blitt nedprioritert av ledelsen på NTNU over lang tid.

— Gunnar Bovim (tidligere rektor på NTNU red.anm.) har tidligere sagt at instituttledere skulle bli opplært om kjønn. Det har åpenbart ikke skjedd i tilstrekkelig grad. Det foreligger en handlingsplan om kjønnsbalanse på NTNU, som understreker at dette må gjøres, men foreløpig er for lite gjort. Dette har også vært påpekt av likestillingsrådgiver mange ganger, sier hun.

Lagesen mener det viktigste som nå har kommet fram er at ledelsen på alle nivåer i for liten grad anerkjenner behovet for kompetanse om kjønnsbalanse og hva det krever å få det til. Hun mener det ikke holder at ledelsen sier at «dette er viktig».

— Det krever kompetanse og kunnskap for å forstå hva man må gjøre for å bedre kjønnsbalansen. Dette har ikke blitt tatt nok på alvor. Det mangler ikke på vilje, men man antar at det vil løse seg selv, eller at det er noe man kan fikse uten ekstra ressurser eller kompetanse. Fokus på kjønnsbalanse drukner lett i andre oppgaver og prioriteringer. Det er en tendens til at man dytter ansvar nedover i systemet. Ledelsen på NTNU har heller ikke selv klart å feie for egen dør, sier hun.

Børresen: — Ber om å bli trodd

Dekan på Det humanistiske fakultet, Anne Kristine Børresen gjentar at ledelsen ikke er fornøyde med at NTNU endte opp med å ansette ti menn.

— Hva tenker du om at dette utvalget kommer med såpass sterk kritikk av både fakultetet og universitetsledelsen?

— Istedenfor å tenke at kritikken er hardtslående, velger jeg å fokusere på at vi nå får mange gode råd, som vi vil ta med oss i nye tilsettingsprosesser. Jeg bestilte rapporten fordi vi ikke var fornøyde med utfallet og ville at utenforstående kunne gi oss råd, sier Børresen.

Samtidig påpeker hun at mange av rådene som kommer ikke er spesielt nye eller overraskende.

— Vi har allerede brede utlysninger. Vi etterspør og sier tydelig at vi ønsker kvinner og mangfold. Vi har brukt letekomiteer systematisk siden 2014, men vi får nå råd om formalisering av disse, og det kommer vi til å gjennomføre, sier hun.

— Akkurat i denne tilsettingsprosessen skjedde det en rekke uheldige ting. Nettopp fordi vi ikke var fornøyde tok vi nå tak i det. Jeg ber om å bli trodd på at dette virkelig er en sak vi ønsker å lære av og komme til bunns i, sier hun.

Hun forteller at rapporten nå blir diskutert på mange ulike møter på fakultetet og institutt for filosofi og religionsvitenskap og at hun har meldt rapporten inn som sak til NTNUs likestillings- og mangfoldsutvalg. Børresen trekker også fram at under hennes periode som dekan har antallet kvinner i førstestillinger økt på fakultetet - fra 38 prosent til 45 prosent.

— Vi har klart å utjevne noen kjønnsforskjeller der det har vært behov. Jeg er oppriktig lei meg for at vi bommet i denne prosessen, sier hun.

Påvirker omdømmet til ex.phil

Ansettelsene av ti menn til ti faste vitenskapelige stillinger skjedde innenfor et fag som både i Norge og internasjonalt er kjent for å fortsatt være svært mannsdominert. Utvalget skriver i rapporten at «Kvinneandelen på filosofistudier er lav og lite tyder på at den er økende». Utvalget påpeker også at kvinneandelen blant professorer og førsteamanuensiser er på rundt 20 prosent, noe som er under gjennomsnittet for NTNU.

Fakta

Utvalget som så på ansettelsesprosessen

Leder: Professor Vivian Anette Lagesen, ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier på NTNU.

Øvrige medlemmer:

  • Siri Granum Carson, førsteamanuensis ved Institutt for filosofi og religionsvitenskap, NTNU
  • Liisa Husu, professor ved Institutionen för humaniora, utbildings- och samhällsvtenskap, Örebro universitet
  • Ola Furre, Seniorrådgiver HF-NTNU (sekretær).

Utvalget har intervjuet seks personer som har stått sentralt i prosessen.

Dette var utvalgets mandat:

  • Se nærmere på de ulike trinn i ansettelsesprosessen i de to ovennevnte sakene og vurdere om noe kunne vært gjort annerledes for å oppnå målet om god kjønnsbalanse.
  • Gi konkrete råd og foreslå mulige tiltak/virkemidler som kan iverksettes ved fremtidige ansettelsesprosesser for å oppnå best mulig kjønnsbalanse.

Utvalget fikk frist for å levere rapport 25. august 2019.

Fakultetsstyret på Det humanistiske fakultet skal behandle rapporten i midten av september.

Kilde: Rapport om manglende kjønnsbalanse i tilsettingen av universitetslektorer og førsteamanuenser i filosofi våren 2019

De trekker fram betydningen av rollemodeller og mener det derfor er «spesielt uheldig at det ikke har blitt ansatt noen kvinner til å undervise på fremtidige ex.phil-emner ved NTNU. Videre vil utvalget understreke at de nye stillingene er knyttet til undervisning og fagutvikling på et emne som skal tilbys hele NTNU».

Utvalget mener den manglende kjønnsbalansen kan anses som en utfordring for omdømmet til ex.phil «særlig når man tar i betraktning kritikken som har vært fremmet mot pensumutvalget i emnet, som også er preget av sterk kjønnsubalanse.»

Opprettet nytt kriterium i silekomité

Det er særlig ett stadie i ansettelsesprosessen som får svært hard kritikk. Utvalget går så langt som å skrive at de er tilbøyelige til å mene at «det her ble gjort en formell feil» og at ansettelsesprosessen av den grunn burde vært stoppet.

Utvalget mener at innføringen av silekriteriet for universitetslektorstillingene om erfaring fra ex.phil-undervisning bidro særlig sterkt til å redusere mulighetene for å få til en bedre kjønnsbalanse.

Silekomiteene opprettet et slikt kriterie selv om dette ikke var nevnt som et kriterie i utlysningsteksten. Dette ble gjort for å redusere mengden av aktuelle søkere.

Utvalget skriver at dette kriteriet bidro til å «ekskludere mange gode og kvalifiserte søkere, deriblant mange godt kvalifiserte kvinner».

«Vi ser at her fikk et tilsynelatende ikke-kjønnsrelatert kriterium kjønnede konsekvenser. Det er vanskelig å si om dette er tilfeldig eller ikke» skriver de.

Utvalget mener at av de 35 kvinnelige søkerne til universitetslektorstillingene var minst 10 av kvinnene godt kvalifiserte, også når kravet om relevant undervisningserfaring tas med. Likevel ble 21 kvinner «silt ut» og ikke tilkalt til intervju.

De mener at ved en annen vektlegging av kriterier, kunne utfallet blitt helt annerledes.

Anne Kristine Børresen mener ikke det har blitt begått formelle feil i ansettelsesprosessen. Hun forteller at fakultetet har fått en jurist til å se på saken.

— Det er helt vanlig at komiteer velger å spisse kriteriene når det mange søkere. Men dette er formalia. Det som skjedde var likevel uheldig. Vi vet jo ikke hvor de kvinnene som ble sjaltet ut hadde havnet. De ble jo ikke ordentlig vurdert. Det er ingen tvil om at dette er et punkt i prosessen hvor vi kunne handlet annerledes, sier hun.

Kjønnsbalanse var ikke tema

I mai forsvarte Børresen ansettelsesprosessen blant annet ved å vise til at man hadde vært opptatt av å finne kvinner og hatt en letekomité.

Rapporten fra utvalget beskriver imidlertid en annen virkelighet.

— Selv om fokus på kjønnsbalanse ble formidlet, så var det ikke så lett å vite hva man skulle gjøre med det eller hvordan. Mange svært godt kvalifiserte kvinner forsvart ut i sileprosessen. Instituttledere trenger bedre opplæring i hvordan jobbe med kjønnsbalanse, sier utvalgsleder Lagesen.

Utvalget trekker fram at selv om det var en bevissthet om at det var viktig og ønskelig å rekruttere flere kvinner, ble det ikke sett på som en «svært sentral målsetting», og det ble heller ikke gitt noen retningslinjer for hvordan dette burde vektlegges.

Lederen ved Institutt for filosofi og religionsvitenskap utrykte ifølge utvalget at han under ansettelsesprosessen ikke oppfattet at det var et kjønnsbalanseproblem ved instituttet.

Kjønnsbalanseproblemet var heller ikke oppfattet som et veldig sentralt tema blant noen av de andre komitémedlemmene i forkant av prosessen. «Det var først når det nedslående resultatet begynte å tegne seg at det ble tatt tak i, men da var det for sent.»

Anne Kristine Børresen sier nå til Khrono at de hadde de beste intensjoner, men at rapporten viser at det er viktig at de sikrer at ambisjonene om kjønnsbalanse gjennomsyrer hele prosessen ved en ansettelse.

Ikke formell letekomité

I saksnotatene til ansettelsesutvalget står det også at det ble opprettet «letekomite for å finne, og oppfordre, spesielt kvinner til å søke.»

Det var i realiteten ingen formalisert letekomité.

Utvalget skriver at formuleringen tydet på at arbeidet ble formalisert, «men denne oppfatningen blir modifisert gjennom intervjuene med instituttleder og andre deltakere i prosessen».

Det kommer fram at instituttleder fikk beskjed av fakultetet om at det var tilstrekkelig med en uformell komité.

Det ble iverksatt noen tiltak. Instituttleder oppfordret blant annet noen av de kvinnelige ansatte ved instituttet til å bruke sine nettverk for å få kvalifiserte kvinner til å søke. Dette ble også gjort, men avsatt lite tid til. Utvalget merker seg at oppfordringen ikke gikk til mannlige ansatte ved instituttet.

Instituttleder sendte også ut personlig brev til en aktuell kvinnelige kandidat, som han kjente fra før, pluss epost til fire potensielle kvinnelige søkere.

Utvalget mener likevel ikke det som ble gjort var nok.

De mener man burde satt ned en mer formalisert lete- og finne-komite. Hvis dette hadde blitt gjort i god tid før utlysning hadde det også vært mulig å tilpasse utlysningen for å få sterke kvinnelige søkere, skriver de.

«I tillegg burde alle ansatte ved instituttet blitt oppfordret til å bruke sine nettverk for å informere og oppfordre kvinnelige søkere,» skriver de

Kritikk av både universitetsledelsen og fakultetsledelsen

Utvalget mener ledelsen ved NTNU burde tatt et større ansvar.

De mener at NTNU ikke har lagt tilstrekkelig til rette for å hjelpe instituttleder i dette tilfellet, ikke tilbudt hjelp eller kompetanseheving, eller bidratt til å skape en forståelse av hvor viktig det var å rekruttere kvinner i denne prosessen.

Fakultetsledelsen får også noe av skylden. Utvalget mener at fakultetet burde ha reagert med en gang på en innstilling som ville kunne føre til at 9 av de 10 stillingene ble besatt av menn.

Utvalget skriver at det var «mangel på tilstrekkelig kunnskap om hvilke muligheter som forelå for å endre på eller stoppe ansettelsesprosessen».

Dekan Anne Kristine Børresen sier nå at fakultetet heldigvis ikke er ferdige med å ansette på ex.phil.

— Det kan komme inntil fem nye stillinger fremover. Det vil være bra både for ex.phil, instituttet og for Det humanistiske fakultet. Jeg kan love at vi vil bruke lærdommene vi har fått fra denne prosessen ved nye utlysninger. Nå retter jeg blikket framover, sier hun.

Uheldig tidspress

De ti stillingene ble lyst ut i forbindelse med den store oppskaleringen og restrukturering av ex.phil etter fusjonen. Studieåret 2019/2020 innfører NTNU en ny fellesemneordning og utvider ex.phil, som skal undervises til mer enn 7000 studenter ved NTNUs campuser i Trondheim, Gjøvik og Ålesund.

Utvalget mener det sterke tidspresset på ansettelsesutvalget har vært svært uheldig.

«Denne faktoren har vært dominerende i planleggings- og utviklingsarbeidet, og ført til at det har vært lite tid til å reflektere over andre faktorer enn det som strengt tatt må på plass for å få implementert utvidelsen av ex.phil. f.o.m. studieåret 2019/20», skriver de.

Ikke bare et NTNU-problem

Leder av utvalget, Vivian Anette Lagesen håper nå at ting vil endre seg på NTNU.

— Jeg håper og tror det. Dette var et godt eksempel på hva som skjer når man ikke tar dette temaet tilstrekkelig på alvor. Det viser at man har mye å gå på, sier hun.

Lagesen tror ikke at denne prosessen illustrerer et typisk NTNU-problem.

— Det er store variasjoner innad på NTNU og. På Gløshaugen (NTNU-campus der de matematisk-naturvitenskapelige og tekniske utdanningene holder til red.anm.) har flere institutt lenger erfaring med disse problemstillingene. Der har kjønnsubalanse stått på dagsordenen i mange år. Mange har nok en tendens til å tenke at det bare er de tekniske fagene som er mannsdominerte, men det stemmer ikke, sier hun og fortsetter:

Det kan virke som om det er nesten enda vanskeligere å få aksept for betydningen av å jobbe for kjønnsbalanse i humanistiske fag, særlig på grasrotnivå. Det oppleves som irrelevant eller som en trussel mot faget.
Vivian Anette Lagesen
Professor, NTNU

— Det kan virke som om det er nesten enda vanskeligere å få aksept for betydningen av å jobbe for kjønnsbalanse i humanistiske fag, særlig på grasrotnivå. Det oppleves som irrelevant eller som en trussel mot faget, sier hun

Dekan Anne Kristine Børresen mener at en av de gode tingene som har kommet ut av denne saken, er diskusjonene som har oppstått, både om pensum og faget generelt.

— Det er helt riktig at medarbeidere og studenter engasjerer seg. Jeg følger diskusjonene tett og er i god dialog med ledelsen på institutt for filosofi og religionsvitenskap, sier hun.

Hun forteller at man diskuterer ytterligere revidering av den nye ex.phil-boken og om man eventuelt skal skrive en helt ny pensumbok.

— Jeg har god tro på at det nå er diskusjoner i fagmiljøet som vil gi positive endringer på sikt, sier hun.