Endelig mandag. Tony sandset

Mangfold må bli mer enn et «buzzword»

Jeg etterlyser en grundig refleksjon rundt hva vi mener med mangfold og et klart fokus på praksis som kan kobles til dette.

Tony Sandset skal være med og utrede mangfold i akademia og vil fokusere på å arbeide frem en klar visjon for mangfold som kan følges opp med konkrete tiltak. Foto: Siri Øverland Eriksen
Tony Sandset skal være med og utrede mangfold i akademia og vil fokusere på å arbeide frem en klar visjon for mangfold som kan følges opp med konkrete tiltak. Foto: Siri Øverland Eriksen

Forsker, Center for sustainable health care education ved Universitetet i Oslo

I disse dager utarbeider Universitetet i Oslo (UiO) sin handlingsplan og strategi for likestilling og tiltak mot diskriminering. Jeg sitter selv i komiteen som jobber med dette viktige og spennende arbeidet. Det er gledelig at vi nå også har fått mangfold inn som en del av denne strategien. Dette gjelder ikke bare på UiO, men også ellers i universitets- og høgskolesektoren (heretter uh-sektoren) ser vi at mangfold kommer inn i slike handlingsplaner.

Men det er viktig at arbeidet med mangfold konkretiseres og gis en praktisk betydning, både for forskning og undervisning. En viktig del av dette er å sette klare mål som vi kan styre etter og som holder oss ansvarlig for at våre mål blir nådd.

Jeg har ofte vært i stuss når jeg har lest stillingsannonser hvor det ofte står at «arbeidsgiver X etterstreber å speile befolkningen i Oslo. Vi oppfordrer søkere med flerkulturell bakgrunn å søke» eller «institusjon Y verdsetter mangfold og inkludering. Vi oppfordrer søkere med innvandrerbakgrunn å søke». Ikke misforstå meg her, jeg synes dette er gode setninger. Men hvilke praktiske implikasjoner kan og bør dette ha? Det er ikke alltid like klart for meg hva som legges i mangfoldsbegrepet, ei heller hvordan dette skal implementeres i praksis. Det har altså vært få konkrete mål så langt.

Riktignok har man i arbeid med likestilling og kjønn fokusert på konkrete mål i akademia. I uh-sektoren har det for eksempel vært mål om at 40 prosent av alle professorstillinger skal være besatt av kvinner. Dette er en velkjent struktur for mange. Andre måltall er for eksempel at 40 prosent av alle lederstillinger skal være besatt av kvinner innen 2022 eller at innen 2023 skal 45 prosent av alle professorstillinger være besatt av kvinner. Med andre ord, konkrete tall med tidsbestemte frister der disse målene skal nås. Dette er gode og konkrete måter både for å ansvarliggjøre institusjoner, samtidig som det blir lettere å følge med på om institusjonene er på rett vei til å nå målet sitt. Man kan dermed korrigere kursen underveis. «So far, so good».

Personlig erfaring, interesse, oppvekst og livsanskuelse betyr nødvendigvis mye for hvordan man ser på verden, hvordan man finner nye spørsmål, og dermed også nye svar.

Tony Sandset

Hva så med mangfold; finnes liknende måltall for den kategorien? Jeg har enda ikke sett noen. Så hvor er det skoen trykker? Hvorfor har vi ikke slike måltall for mangfold? Svaret finnes delvis i det jeg allerede har vært innom: Det foreligger rett og slett ikke en klar definisjon på mangfold som lar seg oversette til måltall. Vi ser nå at enkelte organisasjoner i akademia har begynt å føre en praksis i ansettelsesprosesser der de kaller inn minimum én person med minoritetsbakgrunn til intervju hvis søkeren er kvalifisert. Dette er etter min mening et gode, en praktisk måte for å operasjonalisere visjonen om å gjenspeile befolkningen og ideen om at mangfold er ønskelig.

Men jeg etterlyser altså mer. Et godt startpunkt er en grundig refleksjon rundt hva vi mener med mangfold, en klar visjon – og mer fokus på praksis som kan kobles til visjonen. Jeg etterlyser også en dypere refleksjon rundt hvorfor vi er relativt sett bedre på kjønnslikestilling, samt å omsette ideene om dette til praksis i forhold til hva tilfellet er med tanke på mangfold.

En mangfoldig arbeidsstokk i uh-sektoren kan øke bevisstheten rundt at akademia er en gangbar og spennende karrierevei for studenter. Det kan også føre til at uh-sektoren får en større gruppe å rekruttere flinke folk fra. En mangfoldig uh-sektor vil kunne bidra til bedre kunnskap all den tid et mangfoldig blikk på forskjelligartet tematikk kan bidra til ny kunnskap. Dette er selvfølgelig basert på en idé om at representasjon tilfører en verdi og betyr noe i sin egen rett. Videre kan et tungt innslag av mangfold synliggjøre at uh-sektoren gir alle i samfunnet - uavhengig av bakgrunn - muligheter og dermed er en inkluderende sektor.

Mangfolds-begrepet er nettopp det - mangfoldig. Det er brukt for å fange opp kjønn, etnisitet, klasse, funksjonsnivå, geografisk tilhørighet og utdanningsnivå for å nevne bare noen dimensjoner. Hvis alt dette er mangfold ser vi med en gang at å utforme konkrete måltall for ansettelser vil bli svært krevende. Så hvordan løser man dette? I og med at mangfold kan romme så mangt, må vi gjøre noen valg, samt å tenke sammen. Uh-sektoren bør i størst mulig grad gjenspeile befolkningen all den tid dens samfunnsoppdrag er bredt og favner alle dimensjoner av samfunnet.

Personlig erfaring, interesse, oppvekst og livsanskuelse betyr nødvendigvis mye for hvordan man ser på verden, hvordan man finner nye spørsmål, og dermed også nye svar. Ved å sikre et mangfold som bidrar til dette, får vi språkkompetanse, kulturell kompetanse og nettverk som uh-sektoren kan dra nytte av. Mangfold er en styrke all den tid vi klarer å signalisere at uh-sektoren er inkluderende. Ved å satse på mangfold signaliseres også at arbeid og en karriere innen akademia er en mulighet for de som ønsker det. Stadig flere med minoritetsbakgrunn tar høyere utdanning. Dette er gledelig. Men forholdet mellom disse og andelen med samme bakgrunn som ender opp som vitenskapelig ansatte i faste stillinger eller i lederstillinger er svært skjev, bare et fåtall av de sistnevnte.

Så da er spørsmålet hvordan vi kan øke rekrutteringen av andelen med minoritetsbakgrunn til fast vitenskapelig stilling? Uten å ta til orde for radikal kvotering, tror jeg på følgende strategi:

  1. Utarbeid en konkret definisjon av hva man mener med mangfold.
  2. Sett konkrete måltall som skal nås med tanke på rekruttering innen tidsbestemte mål.
  3. Utvikle mentorordninger som tar sikte på å vise at uh-sektoren er en god karriere vei
  4. Sette av midler til kvalifiseringstiltak for professorstilling (dette gjøres allerede med tanke på kjønn).
  5. Når det er mulig og det er kvalifiserte søkere; alltid kall inn en med minoritetsbakgrunn til intervju.

    Mye av dette vil være like viktig når det gjelder kjønn og seksualitet, funksjonsnivå, klasse, og geografi. Men her har jeg gjort et konkret valg om å fokusere på etnisitet.

    Hvis mangfold skal bli noe mer enn et ‘buzzword’ vi i uh-sektoren kan smykke oss med i utlysninger og festtaler, må vi få på plass konkrete tiltak og klare instrukser for hva vi mener med begrepet - og ikke minst klare tall som stiller oss til ansvar. Det er derfor gledelig at dette nå skal utredes, slik at mangfold ikke bare renner ut som blekk på papiret og forblir en tom visjon.
Powered by Labrador CMS