Prorektor for nyskaping ved NTNU, Toril Hernes. Her sammen med avgått rektor, Gunnar Bovim. Foto: Thor Nielsen
Prorektor for nyskaping ved NTNU, Toril Hernes. Her sammen med avgått rektor, Gunnar Bovim. Foto: Thor Nielsen

Slik løfter vi likestilling ved NTNU

Kjønn. Vi er ikke tilfredse med egen håndtering av de omdiskuterte ansettelsene og skjevheten i kjønnsbalansen ved filosofisk institutt, skriver prorektor ved NTNU, Toril A. Hernes.

Publisert   Sist oppdatert

Kjønnsbalanse i rekruttering av ansatte, blant studenter og i pensum - de prinsipielle diskusjonene om likestilling og mangfold i sektoren den siste tiden har vært bevisstgjørende og oppvekkende for NTNU. Vi har lært mye og griper nå muligheten til å bli enda bedre.

Kjønnsbalanse i akademia er et komplekst og sammensatt tema.
Toril A. Hernes
Prorektor for nyskaping, NTNU

Kjønnsbalanse i akademia er et komplekst og sammensatt tema, både med tanke på årsak og konsekvens. Gode rekrutteringsprosesser er utvilsomt viktig, men kan ikke alene skape suksess. Det kan heller ikke kjønnskvotering, isolert sett. En ting er sikkert: For å oppnå større grad av likestilling og mangfold ved NTNU må vi jobbe helhetlig og gjennomgående. Kjønnsbalanse er ett område hvor vi nå jobber med flere tydelige grep.

For la det være klart: Vi er ikke tilfredse med egen håndtering av de omdiskuterte ansettelsene og skjevheten i kjønnsbalansen ved filosofisk institutt. Saken har imidlertid gitt oss mulighet til uvurderlig læring og refleksjon på mange nivå.

Vi har lært at bevisstheten om kjønnsbalanse må løftes frem enda tydeligere i alle ledd av ansettelsesprosessen og at det er viktig å legge inn flere stoppunkter underveis i prosessen. Vi må bruke de virkemidlene vi har. Det humanistiske fakultet skal nå formalisere praksis med letekomité og koble på likestillingsombudet i ansettelsessaker.

Les også: Kvinne og filosof: Uansett hva man gjør føles det som en statement

NTNU har tydelig retning og et mangfold av iverksatte konkrete tiltak i likestillingsarbeidet. Skal våre ansatte og samfunnet for øvrig oppleve at NTNU faktisk bidrar «aktivt til likestilling og mangfold i egen virksomhet, men også i arbeidslivet generelt» (Politikk for likestilling og mangfold 2018-2021) må vi prestere bedre på dette området. Vi må gjøre det vi sier at vi skal. Forbedret kjønnsbalanse i studier, økt fokus på kjønnsbalanse ved rekruttering til og i karriereutvikling i vitenskapelige toppstillinger og lederstillinger samt økt fokus på likestilling og mangfold i ledelse og styring er overordnede satsningsområder i vår Handlingsplan for likestilling og mangfold 2018-2021.

Ved NTNU jobber vi altså med å forbedre kjønnsbalansen gjennom hele veien fra rekruttering av potensielle studenter, i utdanningsløpet og videre ut i arbeids- og samfunnsliv. Vi vet at utfordringene starter lenge før de unge engang tenker tanken om å søke seg til NTNU. Vår oppgave er å legge til rette for kjønnsbalanse så tidlig som mulig og i alle ledd.

For eksempel slik vi gjør det i satsingen på å rekruttere jenter til teknologifag og til teknologibransjen; Gjennom tiltak som Teknologidagene og Jentekonferansen for jenter i videregående skole, og videre gjennom jenteprosjektet Ada som bidrar til å rekruttere, motivere og utdanne jenter til IKT-bransjen.

I 2019 arrangerte vi for første gang Guttedagen for å rekruttere flere gutter til helse og sosialfag. Gjennom Ole-prosjektet ved sykepleierutdanningen vil vi bidra til å rekruttere, motivere og utdanne flere mannlige sykepleiere. Tiltak for kjønnsbalanse må også rettes mot gutter, der de er underrepresentert. Nå ser vi at vi må bruke erfaringer fra disse prosjektene på samme type utfordringer i andre fag ved NTNU.

Så skal alle studieprogram med skjev kjønnsbalanse iverksette tiltak for å forbedre situasjonen. NTNU fortsetter med bruk av kjønnspoeng for å rekruttere det underrepresenterte kjønn til studier med skjev kjønnsbalanse. Fordi vi har sett at dette har virket positivt. Fra studieåret 2016/2017 mistet flere fag som blant annet Nanoteknologi, Industriell økonomi og teknologiledelse mulighet til å bruke jentepoeng, siden antall jenter hadde økt tilstrekkelig. Vi så betydelig fall i kvinneandelen allerede fra det første opptaket hvor kvoteringsmuligheten var borte.

I dag gis det tilleggspoeng til kvinnelige søkere ved følgende studier: Bachelor i ingeniørfag (unntatt kjemi og bioingeniør), Bachelor i nautikk, Femårige integrerte masterprogram i teknologi, Datateknologi: Elektronisk systemdesign og innovasjon, Fysikk og matematikk, Ingeniørvitenskap og IKT, Kommunikasjonsteknologi, Kybernetikk og robotikk, Marin teknikk, Materialteknologi, Produktutvikling og produksjon.

NTNU har nå også bedt Kunnskapsdepartementet om lov til å innføre en opptakskvote på 30 prosent menn i profesjonsfaget psykologi. At det underrepresenterte kjønnet som kvoteres inn må være tilstrekkelig kvalifisert er en forutsetning. Vi er også enig med Kunnskapsdepartementet som stiller krav om at man må dokumentere at andre tiltak har vært prøvd først for å bedre kjønnsbalansen.

Styrking av kvinneandelen i vitenskapelige førstestillinger og lederstillinger er den viktigste målsettingen for å imøtekomme visjonen om et likestilt universitet. Vi jobber spesifikt med motiverende tiltak og tiltak som skal sikre like muligheter til opprykk, som for eksempel startpakker, kvalifiseringsstipend og NTNUs mentorprogram.

I løpet av oktober skal NTNUs Utvalg for likestilling og mangfold tildele 5 mill. kr til våre fakulteter og fagmiljø til ulike tiltak i 2020 for å fremme likestilling og mangfold i organisasjonen. Her ligger det også stort potensiale til å løfte likestillingsarbeidet og til få til samhandling og synergier på tvers. Vi skal bli bedre å samhandle på tvers i organisasjonen for å kvalitetssikre og forbedre likestillingsarbeidet ved hele NTNU.

Bevissthet om kjønnsbalanse og mangfold må løftes i hele NTNU. Vi vil vise at vi kan bidra bedre til kjønnsbalanse for fremtidas samfunns og arbeidsliv.

Les også: Rapport gir ledelsen stryk for ansettelse av 10 menn på ex.phil.