Ikke endre noe som fungerer

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Til tross for at flere globale og nasjonale initiativer har reist bekymringer for overdreven bruk av bibliometriske indikatorer i rekrutteringsprosesser og andre vurderinger forskere på individnivå, tyder empiriske studier på at bruken er langt mer moderat og vurderingene mer mangfoldige enn kritikerne hevder. 

Bibliometriske indikatorer, ofte omtalt som tellekanter, har ikke erstattet tradisjonell fagfellevurdering av søkerne som mange hevder, men brukes primært som et sorteringsverktøy. I rekrutteringsprosesser vurderes også et bredt spekter av søkernes kompetanser som forskningsresultater, undervisningserfaring, formidling, erfaring med å søke eksterne midler, samt administrativ og ledelseserfaring. 

Bekymringene for ensidig vurdering i akademiske ansettelser er derfor overdrevet.

Debatt ● Guro Nore Fløgstad og Bjørn Hallstein Holte

Hvem vil ekskluderes i fremtiden gjennom endringene som gjøres nå?

Skal man endre rekrutteringsprosessene, må man først sikre at forståelsen av dem er korrekt for å unngå å endre noe som allerede fungerer. Endringer kan også ha utilsiktede negative konsekvenser, slik Fløgstad og Holte i Akademiet for yngre forskere (AYF) skrev i Khrono rett før helgen.

Akademisk rekruttering er en av universitetenes viktigste prosesser hvor evalueringen av søkere har tradisjonelt vært basert på grundige faglige vurderinger av kandidatenes forskningsbidrag. I nyere tid har bibliometriske indikatorer blitt mer synlige i rekrutteringsprosesser. 

Universiteter etterspør ofte kandidaters siteringer, Impact Factor på tidsskriftene de har publisert i, h-indeks og foretrekker gjerne omfattende publikasjonslister. Samtidig har globale initiativer som DORA-erklæringen, Leiden-manifestet, CoARA-avtalen og NOR-CAM i Norge kritisert denne utviklingen og oppfordret til bredere vurderinger som inkluderer andre bidrag enn bare forskningspublikasjoner.

Rekruttering

Meiner uryddig rekruttering er «gift» for arbeidsmiljøet

NOR-CAMs veileder for vurdering av akademisk karriereløp skriver: «Den implisitte og altfor ensidige vektleggingen av tellbare forskningsresultater og tradisjonelle, kvantifiserbare indikatorer har blitt en utfordring i mange miljøer. Disse viser ikke hele bildet av forskningsaktiviteten og dekker heller ikke andre aktiviteter og kompetanser som forventes i en akademisk karriere.»

Empirisk forskning viser imidlertid at bruken av indikatorer er langt mer moderat enn hva kritikerne hevder. Indikatorene brukes først og fremst som et sorteringsverktøy for å redusere antall søkere før sakkyndige komiteer foretar grundigere vurderinger. Fremdeles er det den kvalitative faglige vurderingen av søkernes arbeider som er det viktigste i prosessene. 

Bruken av bibliometriske indikatorer varierer også mellom fagområder. For eksempel er antall artikler i topptidsskrifter langt viktigere i økonomi enn i fysikk, hvor spesialisering og evne til å tiltrekke seg ekstern finansiering veier tyngre.

Rekrutteringsprosessene i Norge er også svært omfattende og vurderer ikke bare søkernes forskningsarbeider, men også deres undervisningserfaring, formidlingsevne, administrativ kompetanse og evne til å skaffe forskningsmidler.

rekruttering

Avviser uryddige prosessar: — Noreg har truleg dei mest transparente tilsetjingane i verda

Forsøk på å endre rekrutteringsprosessene bør være basert på riktig kunnskap om dem for å unngå at endringer skjer på feil grunnlag. Fløgstad og Holte har også påpekt utfordringene med alternative modeller, som bruk av narrativer og historier i stedet for kvantifiserbare CV-er. Slike modeller kan føre til vage kriterier og mer subjektive vurderinger. Som de skriver: «Vi må unngå at søknadsprosesser blir en skrivekonkurranse.» 

En annen utfordring er risikoen for å svekke prosessens legitimitet. Norge har noen av de mest omfattende og transparente rekrutteringsprosessene i verden. Innføring av vage kriterier kan gjøre prosessene mindre gjennomsiktige.

Selv om norske rekrutteringsprosesser fungerer godt, er de selvsagt ikke perfekte og kan forbedres. Men for å forbedre dem, må vi først forstå hvordan de fungerer.

Debatt ● Åse Gornitzka og Svein Stølen

Roller, ansvar og myndighet i rekruttering