Hvilke kvalifikasjoner skal vurderes ved ansettelser og opprykk?

Det pågår for tiden flere parallelle prosesser som vil påvirke fremtidens ansettelser og opprykk ved norske universiteter og høgskoler, og som vil forme de akademiske institusjonenes fremtid.

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

I 2020 publiserte Universitets- og høgskolerådet (UHR) rapporten Veileder for vurdering i akademiske karriereløp: NOR-CAM – En verktøykasse. Denne «verktøykassen», hovedsakelig en matrise, peker mot endringer av vurderingene som ligger til grunn ved ansettelser og opprykk ved norske institusjoner. Konkret legger verktøykassen opp til at seks kompetanseområder som er knyttet til forskning og undervisning skal kunne vurderes og vektlegges, herunder samspill med samfunnet, ledelse, og annen erfaring.

I februar i år vedtok Stortinget en ny universitets- og høyskolelov og en tilhørende forskrift med bestemmelser om undervisnings- og forskerstillinger. Kvalifikasjonskravene til de ulike stillingene er endret noe fra den tidligere forskriften, selv om forskning og utdanningsfaglig kompetanse fortsatt utgjør hovedtyngden i førsteamanuensis- og professorstigen.

innsyn

Fryktar maktmisbruk og trynefaktor i rekruttering til universitetet

Som en følge av endringene må institusjonene endre sine retningslinjer og veiledere for vurderinger ved ansettelser og opprykk. Enkelte institusjoner har allerede innført nye dokumenter, andre har nedsatt arbeidsgrupper som jobber med slike. I tillegg pågår revisjoner av de fagspesifikke veiledende retningslinjene for vurdering av søknader om opprykk, som er utarbeidet ved UHRs fagstrategiske enheter. Noen er fullført, mens andre er underveis. Strukturen fra NOR-CAM er bygd inn i mange av dokumentene som produseres nå.

Ansettelser og opprykksprosesser er sårbare faser i unge forskeres liv. Hvem som får fast ansettelse i norsk akademia påvirker også hvilken retning forskningen, og dermed samfunnet, dreies i. Kvalifikasjonskrav til ansettelser og opprykk virker dessuten førende for hvordan de som ansettes prioriterer oppgaver. Flere vil prioritere oppgavene som gir karrieremessig uttelling.

I en presset økonomisk situasjon, slik det er nå, er det grunn til å anta at det blir enda hardere tak i ansettelsesprosesser, og det å sikre gode og forutsigbare vurderinger vil bli viktigere enn noen gang. For fagmiljøer kan én enkeltansettelse sikre eller true dets eksistens. 

Derfor er det viktig at vurderingene som ligger til grunn for ansettelser og opprykk ved norske institusjoner settes under lupen.

Å vurdere kandidater basert på bredere kvalifikasjoner i søknadsprosesser slik NOR-CAM legger opp til kan ha fordeler. I beste fall vil det forenkle sektormobilitet, altså gjøre det mulig å forlate akademia for så å komme tilbake. På institusjonsnivå kan det bidra til mer differensierte stillinger ved at ulike oppgaver synliggjøres og anerkjennes. 

Rekruttering

Meiner uryddig rekruttering er «gift» for arbeidsmiljøet

I den grad et bredt spekter av kvalifikasjoner og dokumentasjon faktisk vurderes i forbindelse med ansettelser og opprykk, er det ærlig at retningslinjer og veiledende dokumenter faktisk nevner dette. Internasjonal mobilitet ville også blitt enklere hvis tilsvarende vurderingssystemer tas i bruk på tvers av landegrenser.

Vi vet riktignok ikke om prosessene som pågår nå vil gi disse resultatene. Forskning viser at norske ansettelser fungerer bra, slik medlem av Akademiet for yngre forskere Ingvild Reymert har uttalt i Khrono tidligere. Det er allerede slik at vitenskapelige resultater veier tyngst, etterfulgt av undervisningskompetanse. Slik er også kompetansekravene til stillingene i førsteamanuensis- og professorstigen definert i den nye universitets- og høgskoleforskriften. 

rekruttering

Avviser uryddige prosessar: — Noreg har truleg dei mest transparente tilsetjingane i verda

Men også formidling og andre ikke rent målbare aktiviteter vektlegges i ansettelsesprosesser. Sammenlignet med våre nordiske naboer og mange andre land er det liten vekt på kvantitative markører i norske opprykksprosesser.

Vi ser fare for uintenderte negative konsekvenser når rammene for vurdering i akademiske karriereløp endres. Tre konkrete utfordringer utpeker seg:

1. Mer byråkrati, men mindre transparens. Hvordan skal man dokumentere bredere kvalifikasjoner? NOR-CAM refererer til refleksjon, narrativer og «impact stories». Institusjonene utarbeider egne retningslinjer og veiledere for hvordan ulike kompetanser skal dokumenteres. Ansettelser og opprykk må ikke bli en skrivekonkurranse, og kravene må ikke bli for ulike mellom institusjonene. Vagere beskrivelser av kvalifikasjoner og dokumentasjonskrav kan bli et hinder for mangfoldig rekruttering, og et system som premierer søkeres skriveferdigheter kan skape utilsiktet ulikhet og urettferdighet i ansettelses- og opprykkprosesser.
   
   
2. Skjemaer blir normative. Til tross for prinsippet om at alle ikke skal gjøre alt, er det fare for at de seks kvalifikasjonsområdene i NOR-CAM-matrisen blir en norm, og at vi ender opp med et system hvor vitenskapelige resultater og pedagogisk kompetanse fortsatt veier tyngst, men andre kvalifikasjoner i praksis kreves i tillegg. Mange av disse kvalifikasjonene, slik som ledelse, opparbeider man seg organisk gjennom en lang karriere. Vil bredere kompetansevurderinger favorisere eldre forskere, stikk i strid med intensjonen?
   
   
3. Akademisk frihet under press. Økt fokus på samfunnseffekt (impact) kan lede forskere til å dreie forskningen sin i en retning hvor de raskt kan vise til effekt og nytte, kanskje særlig ved institusjoner og i fag hvor det allerede er kamp mellom anvendt forskning og grunnforskning. Global Young Academy publiserte en rapport i 2022 som viste at unge forskere allerede flytter fokus fra grunnforskning mot anvendt forskning for å sikre finansiering. Det vil være uheldig om kvalifikasjonskrav til ansettelser og opprykk forsterker en slik tendens.

Debatt ● Åse Gornitzka og Svein Stølen

Roller, ansvar og myndighet i rekruttering

Sommeren 2025 utløper sentrale overgangsregler i den nye universitet- og høgskoleforskriften. Institusjonene må da ha ferdigstilt nye retningslinjer og veiledere for vurderingene som ligger til grunn for ansettelser og opprykk. Prosessene som pågår frem mot da vil forme universitetene og høgskolene i lang tid fremover.

Hva kan så institusjonene gjøre?

Institusjonene bør tydeliggjøre hva de anser som kjernekompetanse og støttekompetanse for ulike stillinger og hvordan disse bør dokumenteres. Slik kvalifikasjonskravene i universitets- og høgskoleforskriften er utformet, står forskning fortsatt sentralt i førsteamanuensis- og professorstigen. Gode, fagfellevurderte publikasjoner er fortsatt den beste måten å dokumentere slik kompetanse.

Institusjonene bør videre sørge for at prosessene som pågår nå munner ut i retningslinjer og veiledere som er tydelige og gjensidig kompatible. Koordinering mellom institusjonene er avgjørende. Alternativet er økt uforutsigbarhet, særlig for yngre forskere som allerede er i gang med å planlegge karrien sin og skal søke ansettelser og opprykk fremover. I tillegg bør de stille fornuftige dokumentasjonskrav og støtte opp om fortsatt gode ansettelses- og opprykksprosesser.

Prosessene som pågår nå og utover i 2025 vil forme fremtidens norske universiteter og høgskoler. De handler om hvem som skal ansettes ved institusjonene og hva som skal gi grunnlag for opprykk. Samtidig er enhver ansettelses- og opprykksprosess også en ekskluderingsmekanisme. Vi må derfor også spørre oss: Hvem vil ekskluderes i fremtiden gjennom endringene som gjøres nå?

Debatt ● David Brax

«Hope labour»: Om håpet i det hengende, akademiske snøret