Vi er alle tjent med god akademisk lederopplæring

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

For å lykkes i akademia må man på ulike måter søke lederroller. Unge forskere trenger å få erfaring med og kunne dokumentere ledelse både innenfor utdanning og forskning, og mange av oss jobber hardt over tid for å få mulighet til selv å lede. 

Særlig bruker yngre forskere mye tid på søknadsskriving for å sikre finansiering til sine egne forskningsprosjekter — som de så skal lede. Prosjektledelse innebærer både forskningsledelse og ledelse av kolleger. I tillegg kommer lederoppgaver som emneansvar, gruppeledelse med mer. Slike roller kommer med en del forventninger, nye ansvarsområder, men også utfordringer.

Debatt ● Tom Karp og Trond Blindheim

— Det er blitt så mange ledere at det er vanskelig å få øye på kjernevirksomheten for bare ledelse

Samtidig er det få yngre forskere som har formell utdannelse eller opplæring i ledelse. Som ny leder kan man føle seg alene og utrygg på nye oppgaver. Akademia preges av rotasjon av ledelsen, og flere befinner seg i en rolle hvor de må lede sine tidligere ledere. I tillegg må den nye rollen balanseres med andre oppgaver og relasjoner. 

Vi mistenker at mange går etter prøve-og-feile-metoden, som er lærerik, men krevende. Som unge forskere som har forsøkt seg på akademisk ledelse, vi vil her gi noen gode grunner for hvorfor man bør ha bedre akademisk lederopplæring, også i trangere økonomiske tider.

Institusjonene har de siste årene opplevd trangere økonomiske rammer, og den siste tiden ser vi at dette har blitt spesielt prekært ved at man ved flere universiteter og høgskoler varsler oppsigelser og sluttpakker. Samtidig er det forventet at man skal levere det samme eller større volum med forskning, noe som fører til at forskere opplever at de skal gjøre flere oppgaver.

I en tid med økt press på forskningen og den akademiske friheten, er akademisk lederskap et viktig verktøy for å motvirke dette presset. Det viktigste i det akademiske lederansvaret er å beskytte vitenskapelig ansatte mot presset/styringen som kommer utenfra. Akademisk ledelse er også viktig for effektive og velfungerende forskning ettersom det bidrar til at alle får gjort jobben sin best mulig, at midler utnyttes effektivt og at oppgavene koordineres på en god måte, noe som trengs i disse sparetider. Dårlige ledere er rett og slett ødeleggende på mange måter.

Vi er ekstra bekymret for unge forskere som får lederoppgaver nå siden innsparingene kan føre til at de i enda større grad står alene og uten støttefunksjoner når de skal lede.

Debatt ● Rune Todnem By

Budsjett- eller ledelseskrise ved norske universitet?

Institusjoner oppmuntrer ofte unge forskere til å ta på seg nye oppgaver og søke midler til større eksternfinansierte prosjekter. Likevel er det ofte manglende ledelseskursing når man først mottar prosjektmidlene eller skal lede et studieprogram eller en forskningsgruppe. Nyutdannede doktorander kan oppleve en bratt overgang fra å lede sitt eget prosjekt, med bare én forsker, til prosjekter hvor man skal lede flere forskere.

I tillegg kan man også oppleve kulturelle forskjeller og utfordringer knyttet til internasjonalisering. Andelen utenlandske forskere i norske forskningsinstitusjoner har økt de siste årene, og vi jobber stadig oftere i internasjonale prosjekter. Dette er et gode for norsk akademia siden forskningen skal være internasjonal.

Likevel må man da stille seg spørsmål om man viser hensyn til ulike kulturelle tradisjoner for ledelse i prosjekter hvor forskerne har ulik internasjonal bakgrunn. Den nordiske modellen for lederskap, med kortere maktavstand, kjønnsbalanse, åpenhet, integritet og tillit, er ikke kjent for alle som er nye i norsk akademia.

Gitt de store forskjellene mellom institusjonene og mulige forskjeller mellom avdelinger i egen institusjon, ser vi et stadig større behov for erfaringsutveksling mellom ledere. Vi tror også at erfaringsutveksling på tvers av sektorer mellom UH- og instituttsektoren vil være nyttig. 

Mens man i UH-sektoren er mye alene med ledelsesoppgaver og overgangene er større, jobber forskere i instituttsektoren i større grad i team og med en arbeidshverdag som er mer prosjektbasert. Da følger det naturlig med en slags mentorordning og man får tidlig prøvd seg på lederansvar eller dellederansvar ved skriving av forskingssøknader og gjennomføring av forskningsprosjekter. Dermed blir overgangen fra ung forsker uten erfaring til erfaren forsker med mye ansvar en gradvis prosess og uten at man står alene i det.

Akademiet for yngre forskere er også en arena hvor unge forskere utveksler erfaringer på tvers i akademia, noe denne kronikken er et resultat av.

Debatt ● Melissa Murphy

Medvirkningsmarerittet i UH-sektoren

Dialog om hva akademisk ledelse innebærer og hvordan man blir en god leder i akademia kan bidra til å tydeliggjøre hva nye ledere bør og ikke bør gjøre, hvordan man takler utfordringer som oppstår, og hvilken administrativ støtte man kan få.

For å forberede de nye ledere til de nye oppgavene har vi i Akademiet for yngre forskere følgende forslag:

• At man har god kultur for å skape solide forskningsteam som også har en klar fordeling av ledelsesoppgaver

• At det etableres egne arenaer for erfaringsutveksling mellom og videreutdanning av prosjektledere, gjerne på tvers av fagfelt og i sektorer.

• At det i løpet av PhD-løpet tilbys kurs i prosjektledelse, søknadsskriving og lignende.

• At institusjonene bidrar med administrativ støtte og en felles verktøykasse, og at støtteapparatet har en tydelig ansvarsfordeling, god kommunikasjonsflyt og informasjonsdeling, samt en bevissthet for at systemene man jobber innenfor kan endre seg.

• At det gis karriereveiledning til den enkelte forsker, som inkluderer planlegging av hvordan forskere kan gradvis få mer ansvar for akademisk ledelse.

Selv i en tid med trangere økonomiske rammer oppfordrer vi til å skape bedre arenaer for akademisk lederopplæring. Det gjør forskere som får ledelsesansvar bedre rustet til å lede — det er vi alle tjent med.