lederrekruttering
Tror retrettstillinger kan få flere ledere til akademia
— Å ta en midlertidig lederstilling i akademia er for eksterne fagfolk risikofylt. Vi burde blant annet se på retrettstillinger som et virkemiddel for å få flere søkere til lederjobbene, sier professor Hilde Grimstad ved NTNU.
Publisert
OBS! Denne artikkelen er mer enn tre år gammel, og kan inneholde utdatert informasjon.
Lavt antall søkere til instituttlederstillinger, særlig fra miljøer utenfra institusjonene. Denne problematikken kom til overflaten i et styremøte ved SU-fakultetet hos NTNU i vår. Og i møtet ble det fremmet forslag om å se på virkemidler for å skaffe større søkergrunnlag til lederstillinger.
Utfordrende
«Det er ugunstig med få søkere til instituttlederstillinger i akademia. Man må dermed vurdere hvordan man kan øke kandidattilfanget i fremtiden. Det er spesielt utfordrende å rekruttere eksterne, og man må vurdere å endre praksis og tilby retrettstilling etter at åremålet er utgått. Fakultesledelsen bør løfte dette til nivå 1», heter det i vedtaket som ble gjort under eventuelt-postene i møtet.
— Det har vært få kandidater å velge mellom. Det betyr ikke at vi ikke har fått gode instituttledere. Men det er likevel ønskelig med større bredde. Da blir det også en bedre diskusjon om hva som er viktig kompetanse hos instituttledere, sier styreleder ved SU-fakultetet ved NTNU, Hilde Grimstad.
Risikofylt
Hun mener et system med retrettstillinger kan være en måte å få flere eksterne til å søke seg til akademiske lederposisjoner.
— Det er klart at når man etter en lederperiode står uten fast stilling vil det føles risikofylt å si opp en fast jobb et annet sted for å ta en lederjobb i akademia, sier Grimstad. Hun er professor ved NTNU og leder i PLUS (Støtte for pedagogikk, læring og undervisning) ved Fakultet for medisin og helsevitenskap hos NTNU.
Hun mener også det må stilles spørsmål ved utlysingstekstene, og om utformingen av disse inviterer de rette kandidatene til å søke.
— Kravet om akademisk kompetanse står fast. Men det er mulig en vektlegging av erfaring fra andre relevante arenaer vil bety at vi får flere kandidater. Eksempelvis jobber instituttene våre tett med praksisarenaen. Her kan det finnes mange gode lederemner som med god kjennskap til arbeidsområdene, som likevel ikke velger å søke, sier Grimstad.
Balansegang
Hun er også opptatt av at ledererfaring må vektlegges.
— I noen tilfeller bør det iallfall kunne vurderes hvor høy akademisk kompetanse en leder trenger i forhold til den ledererfaringen vedkommende har, sier Hilde Grimstad.
I forbindelse med tilsettinger av instituttledere våren 2021 var problematikken oppe.
— Styret ved NTNU vedtok utlysningsteksten til instituttlederstillingene. Og der var det svært begrenset hva som kunne tilpasses av fakultetene. Vi kunne justere noe på hva vi vektla om personlig egnethet, men ellers var det lite fleksibelt, sier Grimstad
Større tilfang
Nå har NTNU satt ned et utvalg som skal se på lederrekruttering i et bredere perspektiv.
— Det handler ikke om at vi ikke har fått gode instituttledere. Men tilfanget burde vært større. Det ville tjene institusjonene på lengre sikt, sier Hilde Grimstad.
Dekan Gunn Mangerud ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Bergen er selv en som ble rekruttert utenfra. Men hun ser at det hører til sjeldenhetene.
— Vi greier i alt for liten grad å tiltrekke oss eksterne søkere. Og dette er et gjengs problem i akademia. Der tror jeg tilbud om retrettstillinger vil være et viktig virkemiddel, sier Mangerud.
Mer interessant
Hun mener jobbene burde være attraktive for lederemner utenfor akademia.
— Dette er faglederstillinger med store institutter, økonomiske og faglige muligheter. Derfor burde de gjøres mer interessante for flere, sier dekanen.
Fakultetet hadde tidligere en formulering om at kandidater kunne falle tilbake på et professorat, men opplevde at dette ble for snevert i forhold til søkere fra andre sektorer.
— Det er de færreste som kvalifiserer til professorkompetanse utenfor akademia. Derfor har vi nå mulige retrettstillinger som en del av forhandlingene ved tilsetting, sier Gunn Mangerud.
Søkekomitéer
Og da er det ikke nødvendigvis professorstillinger det er snakk om.
— Å ha professorater som retrettmulighet er ikke spesielt tilpasset de som kommer fra andre bransjer. Men i forhandlingene kan de også tilbys førsteamanuensis-stillinger som en mulig retrett ved endt åremål, sier Gunn Mangerud.
— Er det andre virkemidler som kan øke antall søkere utenfra?
— Vi har forsøkt med søkekomitéer. Det er gjerne erfarne fagfolk som da leter etter og forsøker å drive målrettet rekruttering ved å ta kontakt med aktuelle kandidater og motivere dem til å søke. Jeg tror det også fungerer. Men det er klart at en videre jobbsikkerhet ved endte åremål er viktig for mange, sier Gunn Mangerud.
Selv kom hun fra oljesektoren, Sintef og senere Diku da hun først ble instituttleder ved Institutt for geovitenskap ved UiB og senere dekan.
— Forskjellen var at jeg akkurat da hadde kvalifisert meg til professorkompetanse. Men jeg ser at det er mange mulige kandidater som ikke har dette i dag, sier Mangerud.
Blir for dyrt
—Jeg kan ikke helt forstå at NTNU har ressurser til å opprette retrettstillinger for å sikre søkertilfang utenfra institusjonen til lederstillinger, sier hovedtillitsvalgt Sturla Søpstad i NTL på NTNU.
Han forstår at det kan være kritisk å få inn ledere utenfra.
— Men vi har rundt 60 ledere som går på åremål, og det sier seg selv at dersom mange av dem skal tilbys retrettstillinger, blir det kostbart, sier Søpstad.
Han mener departementet må inn i denne debatten.
— Det er ikke til å legge skjul på at lederrekrutteringen er en utfordring. Ikke minst trenger vi gode ledere for å fylle krevende jobber. Her må det gjøres noen grep. Men det kan ikke være slik at virksomheten skal sitte igjen med langsiktige økonomiske forpliktelser, sier Søpstad.
LES VIDERE ETTER ANNONSEN
FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!
