Debatt Katja Enberg

Gjennomsnitts­professoren disputerte i forrige århundre

Jeg tviler på at kjønnsbalanse oppnås raskere ved å ha urealistiske forventninger til at jevn kjønnsbalanse blir oppnådd i en fei, skriver Katja Enberg.

Katja Enberg svarer på kritikken som ble rettet mot hennes innlegg om kjønnsbalanse.
Katja Enberg svarer på kritikken som ble rettet mot hennes innlegg om kjønnsbalanse.
Publisert Oppdatert

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Jeg takker mine gode kolleger Dankel, Gya og Rotevatn for kommentar til mitt innlegg om kjønnsbalanse. Dessverre ser det ut som de ikke helt har forstått hovedbudskapet: Demografi gjør at det tar tid å rette kjønnsbalanse, helt uavhengig av implicit bias, leaky pipelines og seksuell trakassering. Dette fordi vi ikke kan kvitte oss med de 85 prosent av MatNat-professorene som per dags dato er menn og som vil påvirke kjønnsfordeling helt fram til de slutter eller pensjonerer seg.

Dankel, Gya og Rotevatn skriver: «Vår oppfatning av denne bildebruken [Leaky pipeline] er så enkel som at det er langt færre kvinner i faste vitenskapelige stillinger enn det rekrutteringsgrunnlaget (f. eks. kjønnsfordeling blant studenter) skulle tilsi» viser at de har ikke forstått hovedpoenget: pipelinen lekker ikke om andelen kvinner rekruttert til førsteamanuensis/professor tilsvarer andelen kvinnelige studenter i faget på den tiden de studerte. Dagens gjennomsnittsprofessor (alder 56 år) disputerte i forrige århundre, og da var likestillingssituasjonen en annen. En ideell analyse av om pipelinen lekker kunne fulgt de som disputerte for ti, femten og tjue år siden og deres muligheter til vitenskapelig stilling i ettertid. Disse analysene kan gjøres med eksisterende data på MatNat, og kunne også opplyse om nedgangen Dankel, Gya og Rotevatn rapporterer i kvinneårsverk i førsteamanuensisstillinger skyldes inflow eller outflow – er det rekrutteringen det er noe galt med eller er det effekten av at kvinnene i norsk akademia bruker gjennomsnittlig ett år kortere tid fra avlagt doktorgrad til professor enn menn, og dermed forsvinner fra førsteamanuensispoolen fordi de blir professorer?

I mine demografiske simuleringer viste jeg scenarier som har som formål å belyse mulighetsrommet. Poenget er at selv helt uten noen som helst hindre for kjønnslikestilt rekruttering dikterer demografi hvor raskt endringer kan skje. Dankel, Gya og Rotevatn synes at ingen av mine to scenarier er særlig realistiske eller aktuelle, men som jeg viser til i innlegget mitt definerer MatNats Handlingsplan for bedret kjønnsbalanse måltall: 40% og 50% kvinner blant respektivt nyansatte førsteamanuenser og professorer. Selv om måltallet ikke har blitt oppnådd er det vedtatt i MatNats handlingsplan, og dermed høyst aktuelt og sannsynligvis realistisk på flere av instituttene gitt ledelsesoppfølging.

Jeg er enig med konklusjonen at kjønnsbalansen i akademia må besvares med handling og presenterte derfor konkrete forslag hvordan vi kan jobbe for å rette skjev kjønnsbalanse.

Katja Enberg

Hvis vi anser det som likestilling å ansette 50% kvinner og menn, tar det 30 år før vi oppnår kjønnsbalanse blant professorene på MatNat. Scenariet hvor vi ansetter 50% kvinner viser en årlig økning i andel kvinner på litt over 1%. Det er veldig tett på det vi har sett i norsk akademia det siste tiåret og på UiB i perioden fra 2000-2020, så denne utviklingen er så god som demografien tillater den å være. Men hvis man ønsker at det skal gå fortere, en utålmodighet som er høyst relevant når minister Asheim uttrykker den, må man gjøre noe mer drastisk enn å ansette 50/50. Her er mulighetene jeg kan se for meg:

  • Ansette mer enn 50% kvinner inntil kjønnsbalanse er oppnådd. Scenariet som jeg viste med ansettelse av 100% kvinner viser den ene enden av mulighetsrommet når det gjelder positiv diskriminering av kvinner i ansettelser. Men, selv med 100% kvinnelige nyansatte, tar det 14 år å oppnå kjønnsbalanse, og pendelen svinger kraftig andre veien etterpå, noe som også er uheldig.
  • Sparke menn. Jeg håper ingen synes dette er ok, men dette hadde vært en rask måte å rette kjønnsbalanse uten å måtte vente på at våre mannlige kolleger pensjonerer seg.
  • Øke antall stillinger betraktelig slik at mannsovervekten i dag drukner i et mye større antall vitenskapelige stillinger fylt hovedsakelig av kvinner. Det er vanskelig å se hvor finansiering til en slik løsning skulle komme fra.

Dankel, Gya og Rotevatn etterspør en simulering hvor for eksempel 30 % av de nye stillingene går til kvinner, og 70 prosent til menn, men man trenger ingen simulering for å vise at hvis man ansetter 30% kvinner kommer man aldri over 30% kvinner i staben. Jeg har likevel laget en figur hvor andelen kvinner blant nyansatte er 30, 40, 50, 60, 70 eller 100%.

Utviklingen av andel kvinner blant førsteamanuensis/professor med forskjellige rekrutteringsscenarier når kvinneandelen i startåret er 15% som på MatNat ved UiB i dag. Linjene viser andel kvinner totalt, og her vises scenarier hvor de nyansatte er 30, 40, 50, 60, 70 eller 100% kvinner (fra lysere til mørkere linje). For alle scenarier gjelder at når 50% kvinner er oppnådd går man over til å ansette 50% kvinner og menn. Hvis man ansetter mindre enn 50% kvinner, når man naturligvis aldri 50% kvinner blant de ansatte. På den andre siden fører ansettelse av større andel kvinner som en midlertidig ordning til at man får overvekt andel kvinnelige ansatte i en senere periode.
Utviklingen av andel kvinner blant førsteamanuensis/professor med forskjellige rekrutteringsscenarier når kvinneandelen i startåret er 15% som på MatNat ved UiB i dag. Linjene viser andel kvinner totalt, og her vises scenarier hvor de nyansatte er 30, 40, 50, 60, 70 eller 100% kvinner (fra lysere til mørkere linje). For alle scenarier gjelder at når 50% kvinner er oppnådd går man over til å ansette 50% kvinner og menn. Hvis man ansetter mindre enn 50% kvinner, når man naturligvis aldri 50% kvinner blant de ansatte. På den andre siden fører ansettelse av større andel kvinner som en midlertidig ordning til at man får overvekt andel kvinnelige ansatte i en senere periode.

Survivorship bias er naturligvis et problem i alle slags undersøkelser. En annen kjent bias er «confirmation bias», hvor man velger ut bevis som støtter de synspunktene man vil fremme eller som er vel mottatt i opinionen. Jeg håper det ikke er tilfellet for Dankel, Gya og Rotevatn, som har utelatt forskningsresultatene som viser at i Norden vurderes kvinners akademiske kompetanse ikke dårligere enn menns – tvert imot (Carlsson et al. 2020). Jeg ble intervjuet av balanseprosjektet som kvinnelig forskningsleder, men jeg har aldri opplevd at det å være kvinne har hindret meg i min karriere, tvert imot, jeg føler at jeg som kvinne har blitt løftet fram i mange sammenhenger – kanskje var det confirmation bias som gjorde at mine erfaringer ikke ble synlige i rapporten. (Kanskje kan man også lure på om Khrono viser confirmation bias når innlegget til Dankel, Gya og Rotevatn, som framhever likestilling som problem, er med i nyhetsbrevet og twitterfeeden til Khrono mens mitt opprinnelige innlegg ikke var nevnt på tilsvarende måte.)

Jeg prøver ikke å «bagatellisere kjønnsbalanseutfordringene på MatNat», men viser en detaljert kvantitativ analyse. Jeg er enig med konklusjonen at kjønnsbalansen i akademia må besvares med handling og presenterte derfor konkrete forslag hvordan vi kan jobbe for å rette skjev kjønnsbalanse. I likhet med Dankel, Gya og Rotevatn er jeg veldig opptatt av likestilling, og bidrar aktivt med å påpeke skjevheter og bekjempe implicit bias i min hverdag på MatNat og ellers. Men jeg tviler på at kjønnsbalanse oppnås raskere ved å ha urealistiske forventninger til at jevn kjønnsbalanse blir oppnådd i en fei.

Det er viktig å bruke treffende måltall for å vurdere framgang: ved å fokusere på kjønnsbalanse blant de nyansatte førsteamanuenser og professorer samt tid til opprykk får vi et tidsriktig bilde av utviklingen heller enn å fiksere på prosentandelen kvinnelige professorer som på grunn av demografien endrer seg veldig sakte (men sikkert!).

Powered by Labrador CMS