Debatt Katja Enberg

Likestilling: Like muligheter men treg kjønnsbalanse?

Likestilling er tema som vekker store følelser og vi alle har våre egne erfaringer som farger våre synspunkter, men data, derimot, snakker sin klare tale, skriver Katja Enberg.

Katja Engerg under Ocean Sustainability-konferansen i Bergen i 2019.
Katja Engerg under Ocean Sustainability-konferansen i Bergen i 2019.
Publisert Oppdatert

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Kvinnedagen 8. mars fikk mange til å sette søkelys på den manglende kjønnsbalansen i akademiske toppstillinger, blant dem også forsknings- og høyere utdanningsminister Henrik Asheim som ikke er fornøyd med økningen i andelen av kvinnelige førsteamanuenser og professorer på 1,2 prosentpoeng per år. På mitt eget fakultet ved Universitetet i Bergen, organiserte prosjektet «GenderAct» en rektordebatt om kjønnsbalanse og likestilling i forbindelse med det kommende rektorvalget. «GenderAct» er et nytt prosjekt ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultetet som har som mål å «bidra til å skape en langsiktig kulturendring for økt likestilling og kjønnsbalanse ved MN-UiB». Prosjektet har valgt å sette stort fokus på filmen Picture a Scientist, selv om parallellene fra USA, for det meste på nittitallet, og situasjonen i Norge nå, er uklare. Jeg likte godt den delen av filmen som beskriver det grundige arbeidet som Nancy Hopkins gjorde på 90-tallet med sine målinger og harde data som viste hvordan kvinnene ble diskriminert på MIT. Likestilling er tema som vekker store følelser og vi alle har våre egne erfaringer som farger våre synspunkter, men data, derimot, snakker sin klare tale.

Figur 1. Prosentandelen kvinner blant de som gjennomførte mastergrad og doktorgrad, og årsverk i stillingene postdoktor, førsteamanuensis og professor vist som gjennomsnitt over tre år per institutt i perioden 2002-2022. Linjene blir mørkere fra 2002 til 2020, og det siste gjennomsnittet (2018-20) er markert med rundinger. Svart linje viser jevn kjønnsfordeling, og de grå tallene viser totalen (kvinner + menn) i hver kategori (gjennomsnitt 2011-2020). Kilde: NSD database for statistikk om høgre utdanning; mastergrad er bare vist fra 2011 fordi de ble registrert på fakultetsnivå før det; data er slått sammen etter dagens instituttgrenser.
Figur 1. Prosentandelen kvinner blant de som gjennomførte mastergrad og doktorgrad, og årsverk i stillingene postdoktor, førsteamanuensis og professor vist som gjennomsnitt over tre år per institutt i perioden 2002-2022. Linjene blir mørkere fra 2002 til 2020, og det siste gjennomsnittet (2018-20) er markert med rundinger. Svart linje viser jevn kjønnsfordeling, og de grå tallene viser totalen (kvinner + menn) i hver kategori (gjennomsnitt 2011-2020). Kilde: NSD database for statistikk om høgre utdanning; mastergrad er bare vist fra 2011 fordi de ble registrert på fakultetsnivå før det; data er slått sammen etter dagens instituttgrenser.

Femten prosent av professorene på MatNat er kvinner, men det er stor variasjon mellom instituttene – fra 5% og 6% på Institutt for informatikk og Geofysisk institutt til 26% på Institutt for biovitenskap. Figur 1 viser at professorsammensetningen endrer seg relativt lite over tid, mens kvinneandelen endrer seg mer fra ph.d. til førsteamanuensis.

Den langsomme økningen av kvinneandelen skyldes ikke bare lav rekruttering av kvinner, men det skyldes også treghet i demografi. Hvis professorstaben i utgangspunktet stort sett består av menn, tar det lang tid før de pensjonerer seg slik at kvinneandelen øker. For å illustrere det har jeg gjort en enkel demografisk simulering. Modellen har få, enkle antagelser: 1) ansatte (førsteamanuensis og professor slått sammen) blir rekruttert når de er 40 år; 2) I startåret 2021 er andelen kvinnelige ansatte i alder 40 år 20%, og denne andelen minker lineært til 10% i alder 70; 3) Alle jobber til de blir 70 år; 4) Antall stillinger holder seg stabilt (for en mer sofistikert simulering se Næss, Gunnes & Wendt 2018: Likestilling blant professorene). I Figur 2 viser jeg to simulerte scenarier for å illustrere poenget.

Figur 2. Demografisk simulering som viser utvikling av andel kvinner når man begynner med stab av 15% kvinner, og enten ansetter 50% kvinner (grønn) eller 100% kvinner inntil jevn kjønnsfordeling er nådd (blå). Svart linje viser jevn kjønnsfordeling.
Figur 2. Demografisk simulering som viser utvikling av andel kvinner når man begynner med stab av 15% kvinner, og enten ansetter 50% kvinner (grønn) eller 100% kvinner inntil jevn kjønnsfordeling er nådd (blå). Svart linje viser jevn kjønnsfordeling.

Det første scenariet er ganske realistisk på MatNat: vi tilsetter 50% kvinner og menn som gir kvinner og menn like muligheter til å bli ansatt (MatNats Handlingsplan for bedret kjønnsbalanse sikter mot 40% og 50% kvinner blant respektivt nyansatte førsteamanuenser og professorer). Men på grunn av demografien – husk at vi begynner med stab bestående av 85% menn – tar det 30 år før jevn kjønnsfordeling er oppnådd. Økningen i andel kvinner er rundt 1,2% per år. Dette er altså det som kan forventes når toppstillingene i utgangspunktet er mannsdominerte (slik som på UiB-MatNat). Når vi slår sammen dataene for førsteamanuenser og professorer fra UiB-MatNat (Tabell 1), ser vi at Institutt for biovitenskap og Kjemisk institutt i de siste ti årene har hatt litt høyere årlig økning (henholdsvis 1,4% og 1,5%) i kvinneandelen når førsteamanuenser og professorer ses under ett, mens på de andre instituttene er økningen klart lavere.

Ved å fokusere på de siste ti årene i dataene fra MatNat får vi et tydeligere bilde av en periode hvor det allerede har vært mye fokus på likestilling samtidig som vi ser resultatene av strategiplaner som nå revideres. Dataene i tabell 1 viser at det har vært til dels liten økning i kvinneandelen blant professorer og at instituttene lykkes i svært varierende grad med å rekruttere kvinnelige førsteamanuenser. Solid rekruttering av kvinnelige førsteamanuenser er en investering til framtidig økning i kvinneandelen blant professorer, og MatNats handlingsplan fortjener derfor ros for måltallene for kvinnelige nyansatte.

Tabell 1. Andel av kvinnelige årsverk (i 2020) per institutt og årlig endring i kvinneandelen i stillingene førsteamanuensis og professor på UiB-MatNat i perioden 2011-2020. Estimat av endring er basert på lineær regresjon fordi tallene varierer fra år til år, og derfor kan også andel i 2011 være høyere enn i 2020 selv om endringen er positiv. (kilde: NSD database for statistikk om høgre utdanning).
Tabell 1. Andel av kvinnelige årsverk (i 2020) per institutt og årlig endring i kvinneandelen i stillingene førsteamanuensis og professor på UiB-MatNat i perioden 2011-2020. Estimat av endring er basert på lineær regresjon fordi tallene varierer fra år til år, og derfor kan også andel i 2011 være høyere enn i 2020 selv om endringen er positiv. (kilde: NSD database for statistikk om høgre utdanning).

Men hvordan kan vi tilfredsstille Henrik Asheim og andre som sier at vi ikke har tid til å være tålmodige, men ønsker en raskere økning i kvinneandelen enn det som demografiens sakte gang tillater? For å trumfe demografien kan man tenke på tre muligheter. Vi kan begynne å si opp mannlige professorer – et grep som de færreste forhåpentligvis synes er greit. Andre alternativ er å øke staben med å opprette nye stillinger reservert bare for kvinner og på den måten øke kvinneandelen. Tredje alternativ er å ansette langt over 50% kvinner, som Asheim synes å antyde. I Figur 2 illustrerer jeg dette tredje scenariet, i en ekstremvariant hvor vi ansetter 100% kvinner inntil vi oppnår jevn kjønnsfordeling, og deretter ansetter vi 50% kvinner og menn. Selv med et så drastisk grep – å ansette bare kvinner – tar det 14 år før jevn kjønnsfordeling er nådd fra en startsituasjon med 15% kvinner. En uheldig konsekvens er at pendelen svinger andre veien, og selv om vi begynner å ansette 50% kvinner og menn etter jevn kjønnsfordeling er nådd overskyter kvinneandelen til 68% etter 19 år med jevn ansettelse, før den begynner å gå ned mot 50%. Så lærdommen er at hvis vi nå ansetter overvekt av kvinner for å rette kjønnsbalansen på kort sikt, blir det en forsinket kjønnsskjevhet på grunn av tregheten i demografien. Er det likestilling?

Et fenomen som ofte trekkes fram for å forklare den lave andelen kvinnelige professorer er det som kalles «Leaky pipeline», som beskriver at kvinnene forsvinner fra akademia i løpet fra mastergrad til professor. Det er utfordrende å finne norske studier som dokumenterer «Leaky pipeline», men en svensk studie konkluderer med at fenomenet ikke finnes i Sverige, og at det er faktisk menn som forlater akademia oftere enn kvinner. «Leaky pipeline» er helt sikkert et reelt fenomen i store deler av verden, men synes ikke å være en viktig årsak i norsk akademia fordi de viktigste foreslåtte mekanismene ikke er store problemer her:

(les videre under AnnonseN)

Bli varslet om
debatt og nyheter

Last ned Khrono-appen og få varsel om de viktigste debattinnleggene og de
viktigste nyhetssakene.
-

Bli varslet omdebatt og nyheterLast ned Khrono-appen og få varsel om de viktigste debattinnleggene og de viktigste nyhetssakene.-
  1. Vanskeligheten ved å være mor i akademia (for eksempel permisjon, barnehage, møter på kveldstid, jobbreiser). Mye av forskningen kommer fra USA og resultatene antas å ofte å være gyldige også her, men det er viktig å forstå at kvinnenes rolle og status i det amerikanske samfunnet er langt fra det vi opplever her i Norden. For en god beskrivelse om de enorme forskjellene mellom USA og Norden anbefaler jeg på det varmeste en bok fra min landskvinne Anu Partanen, The Nordic Theory of Everything – In Search of a Better Life. I Norge har vi god dekning av billig barnehage for alle, og foreldrene kan dele permisjonen akkurat som de vil bortsett fra 3 uker før fødsel, og 15 uker som er reservert til moren og 15 uker som er reservert til faren. Ja, det tar tid å ha barn og hvis noen velger det bort eller har en partner som tar større ansvar for barna istedenfor å bygge karriere, så får de helt sikkert jobbet mer og framstår som mer produktive. Men majoriteten av norske akademikere er aktive familieforeldre og det er stor aksept for det.
  2. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn kan neppe tenkes å være et moment som dytter kvinner vekk fra akademia: på nasjonalt nivå, har kvinnelige professorer under 45 år i snitt 4% høyere lønn enn mannlige professorer i samme aldersgruppe, og i gruppen over 45 år har menn i snitt 1% høyere lønn. På UiB tjener kvinnelige professorer i snitt 89 kroner mindre per år, en forskjell på 0,1 promille.
  3. Seksuell trakassering er åpenbart uakseptabelt, og det tas heldigvis på alvor på UiB med retningslinjer og varslingssystemer både for ansatte og studenter som sikkert kan gjøres bedre kjent for alle. Undersøkelse om seksuell trakassering og mobbing blant de ansatte på UiB fra 2019 viste at 2% av de 1813 UiB respondentene hadde opplevd seksuell trakassering (muntlig, skriftlig, ikke-verbal, fysisk eller digitalt) i løpet av de siste 12 månedene. Det er selvfølgelig 37 personer for mange, men skal seksuell trakassering forklare den lave kvinneandelen på MatNat må situasjonen være spesielt ille der – stemmer det?

    Forventningen til jevn kjønnsbalanse i professorstillinger virker realistisk for flere av MatNat-instituttene, spesielt for de som allerede har tilnærmet lik kjønnsfordeling i studentmassen og videre mot førsteamanuensis (geofysisk, biovitenskap, geovitenskap). Men hva med institutter der kvinneandelen blant masterstudenter er langt under 50% (informatikk 16%, fysikk og teknologi 34%)? Med 16% kvinnelige masterstudenter er det kanskje urimelig å sikte mot 50% kvinner i professorstillinger - i hvert fall gir det langt fra like muligheter for kvinner og menn som skal gjennom en slik løype. Hvis målet er å ha jevn kjønnsfordeling blant professorer også her bør man kanskje først konsentrere seg om den andre enden og jobbe med studentrekruttering. Her blir det spesielt tydelig at man må begrense like muligheter for å oppnå kjønnsbalanse – er det likestilling?

Til slutt kommer jeg med noen konkrete forslag:

  • Definer mål. Er det behov for likestillingstiltak helt til man når 50% kvinner og menn? Eller kan vi bli enige om minst 40% av hvert kjønn er likestilling nok til at man kan slutte med inngripende tiltak? Hvem er det som bestemmer dette?
  • Kjønnsbalanse må vurderes på riktig nivå. Som vist her, finnes det stor variasjon mellom instituttene på MatNat på UiB, og for eksempel på Institutt for biovitenskap er andelen av kvinnelige professorer nesten dobbelt så høy som snittet på fakultetet. Det er vel ingen som tenker at det hadde vært en grei løsning å slå MatNat sammen med f.eks. sykepleie for å ende opp nærmere 50% kvinnelige professorer? En slik tankelek viser at det er essensielt å finne det riktige nivået, også fordi det hjelper å finne de riktige tiltakene.
  • Hvert institutt har sine egne utfordringer og suksesser, vi kan ikke se på hele fakultet under ett. Vi må lære fra instituttene som gjør det bra, og rette press mot de som ikke viser rask nok utvikling. Her er andelen nyrekrutterte kvinner til førsteamanuensis og professor et løpende og viktig måltall.
  • Endring av kjønnsbalansen tar tid. Demografien beveger seg veldig sakte, og drastiske grep kan svinge pendelen andre veien. Jeg ser overvekt av kvinner som et like stort problem som overvekt av menn, spesielt gitt at 60% av studenter i høyere utdanning allerede er kvinner.
  • GenderAct setter fokus på ansettelser, og jeg er hjertens enig i at gode rutiner for (kjønns)nøytral behandling av søkere og bevissthet om likestilling og eventuelle kvoteringstiltak gjennom hele prosessen er avgjørende. Å utlyse førsteamanuensisstillinger heller enn professor har fremmet kjønnsbalanse på UiO, og åpne utlysninger som tillater diverse søkere vil sannsynligvis også hjelpe til å oppnå et bredt rekrutteringsgrunnlag.
  • Til sist må vi ikke glemme at mangfold er mye mer enn kjønn. Tallene og studiene referert til over viser at det står ganske bra til med likestilling i Norge, også på MatNat, men at prosessene tar tid. Kanskje skal vi være ydmyke for at etnisitet, legning, religion, funksjonsnedsettelse og sikkert andre faktorer kan være viktigere hindringer for like muligheter enn det kjønn er.

Disse analysene er basert på data som er digitalt åpent tilgjengelig, og jeg har gjort mitt beste for å finne riktige data og forskningsresultater om likestilling i norsk og nordisk akademia. Analysene er naturlig nok begrenset på grunn av mangel på kjønnsdelte og longitudinelle data, men fakultetene og instituttene har slike data som jeg ser fram til kan brukes til mer detaljerte analyser om likestilling.

Powered by Labrador CMS