Fem grep for mangfoldige karriereløp

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

STILLINGSSTRUKTUR| Den vitenskapelige stillingsstrukturen ved universiteter og høyskoler må bidra til høy kvalitet, god rekruttering og forutsigbarhet for forskere og undervisere. Forskerforbundets modell sikrer dette bedre enn Husebekk-utvalgets «one-size-fits-all»-løsning.

Et utvalg ledet av Anne Husebekk har gjennomgått stillingsstrukturen i universitets- og høyskolesektoren og lagt frem sin rapport. Dette er et viktig arbeid, fordi det lenge har vært utfordringer i sektoren knyttet til ansettelser og karrieremuligheter for det vitenskapelige personalet.

Forskerforbundet har bidratt i utvalgsarbeidet og stiller seg bak de utfordringene rapporten skisserer: Høy midlertidighet, ukritisk bruk av postdoktorstillinger og en uklar status for dosentløpet og forskerstillingene. Et samlet utvalg legger opp til å stramme inn den frie bruken av postdoktorordningen, slik at denne blir en reell kvalifiseringsstilling og ikke benyttes til å dekke et midlertidig behov for arbeidskraft. Vi er svært glade for at det nå synes å være bred enighet om dette.

les også

Stillingsstruktur i tåkeheimen

Forskerforbundet kan imidlertid ikke stille seg bak forslaget om 1) å fase ut universitets- og høyskolelektorene og la doktorgrad være en forutsetning for all karriereutvikling, og 2) å innføre en felles første- og professorstilling for alle vitenskapelig ansatte. Det første fordi man innen undervisningstunge og praksisnære fagområder vil trenge dyktige fagfolk som er opptatt av undervisnings- og profesjonsfaglig utvikling, men som ikke nødvendigvis aspirerer til forskning. Det andre fordi vi tror én felles stilling for alle vil føre til uklarhet om arbeidsoppgaver og kompetansekrav, og mindre forutsigbare karriereløp.

Forslaget medfører at prinsippet om noenlunde lik deling av arbeidstiden mellom undervisning og forskning i kombinerte stillinger forsvinner. Dette prinsippet er grunnlaget for forskningsbasert undervisning og kvalitet i høyere utdanning, og for at studenter kan jobbe aktivt med forskning underveis i studiet.

I stedet for Husebekk-utvalgets «one-size-fits-all»-løsning, der alle vitenskapelige ansatte skal gjennom den samme trakten i jakten på en professorstilling, mener vi det beste for å skape gode fagmiljøer i framtiden vil være å reformere dagens modell med noen tydelige endringer. Vi foreslår fem grep som vil forbedre dagens stillingsstruktur og skape mer forutsigbare og tydelige karriereveier for dagens unge forskere og undervisere.

les også

Paradoksal og forvirrende tale fra Stillingsstruktur­utvalget

1. Behold det kombinerte løpet og en etablert standard for professorkompetanse. Frie kombinerte stillinger, med ansvar for kritisk, grunnleggende forskning og å utvikle og tilby undervisning og veiledning i eget fagområde, er grunnstammen i akademia og et naturlig vilkår for akademisk frihet. Det er nødvendig at professorkompetansen følger tydelige og internasjonale standarder, og ikke utvannes.

2. Ta vare på de gode underviserne - tydeliggjør dosentløpet som en spesialisering i utdannings- og profesjonsutvikling. Målene om økt studiekvalitet og livslang læring for arbeidstakerne, gjør at vi vil trenge flere gode undervisere i fremtiden. Da er det et skritt i feil retning å fjerne muligheten for å kvalifisere seg utdanningsfaglig. Et eget dosentløp vil være de dyktige profesjonsutøvernes karrierevei og samtidig bidra til mer mobilitet mellom arbeidslivet og akademia. Samtidig kan man la muligheten være åpen for at man med doktorgrad kan få utvikle seg videre innen forskning med sikte på opprykk til professor, selv om ikke stillingens grunnpreg endres.

3. Ansett forskere fast og videreutvikle løpet fram til toppforsker. Ikke alle kan, vil eller må bli professor. UH-sektoren har et varig behov for ansatte som i hovedsak utfører arbeid i tilknytning til eksternt finansiert forskning. Det bør være gode og tydelige karriereløp for forskere som ikke nødvendigvis aspirerer til å bli professor, men som gjennom fast ansettelse vil bidra i forskningsprosjekter innenfor aktuelle fagområder. Grunnlaget for ansettelsen vil være knyttet til det videre behovet for forskning innenfor vedkommendes kompetanse, men det er likevel ikke noe i veien for å knytte undervisnings- eller veiledningsoppgaver til en forskerstilling.

4. Etabler et eget karriereløp for forskningsstøtte. Innen forskningstunge fagområder er det behov for spesialisttjenester og kjernefasiliteter. Disse utgjøres i dag av ansatte med ulike ingeniørkoder og uten en klart karrierestige. Et eget karriereløp for forskningsstøtte vil ivareta og videreutvikle spesialkompetanse innen forskningsinfrastruktur og forskningsstøtte på et høyt nivå.

5. Gjør det mulig med sideveis forflytning. En ny stillingsstruktur må være fleksibel nok til at det er mulig å flytte seg mellom karriereløpene. Slike overganger må være mulige å gjennomføre lokalt, under forutsetning av udiskutable kvalifikasjonsvurderinger og enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Vi trenger en stillingsstruktur som er tilpasset en tid der sektoren både skal tilby mer etter- og videreutdanning til arbeidslivet, og belage seg på en stadig større andel ekstern finansiering. Stillingsstrukturen må gi utviklingsmuligheter både til dem som kommer inn som dyktige fagfolk fra arbeidslivet utenfor akademia, og blant annet skal sørge for utdanning av nye profesjonsutøvere, og til dyktige forskere og spesialister i forskningstunge fag som ønsker å jobbe videre i et forskningsteam.

Og ikke minst må det være tydelige krav og etablerte veier for dem som aspirerer til å bli en professor med ansvar for både selvstendig forskning og utdanning. En innstrammet postdoktorstilling med reelle kvalifiseringselementer bør være et naturlig karrieresteg for de som vil ta fatt på professorløpet.

Flere stillingskategorier gir større mangfold og flere valgmuligheter, men bevarer hovedprofilen for vitenskapelig ansatte. Det gjør den norske stillingsstrukturen forståelig og tydelig, også for samarbeidende institusjoner og personer. Veien til forskningsmiljøer av høy kvalitet, og god rekruttering av unge forskertalenter, går gjennom bredt sammensatte team av fast ansatte med klare arbeidsoppgaver og tydelig arbeidsfordeling, men med muligheter for karriereutvikling og fleksible overganger i løpet av et langt karriereløp.

Det vil bidra til økt forsknings- og studiekvalitet, bedre arbeidslivsrelevans og økte muligheter for å vinne fram i konkurransen om forskningsmidler, også internasjonalt. En god vitenskapelig stillingsstruktur i UH-sektoren vil også kunne danne grunnlag for det samme ved forskningsinstitutter og universitetssykehus.