Det finnes faktisk problemer ved ansettelsesprosesser i akademia

Forrige uke ble jeg intervjuet av Khrono i forbindelse med at det nok en gang er uro rundt en ansettelsessak ved NTNU. Håndteringa av slike saker fører ofte til konflikter og dårlig arbeidsmiljø. I intervjuet tar jeg til orde for at det må ryddes opp i dette, og jeg kommer med flere konkrete forslag til tiltak for forbedring.

• Les også: Søkere trenger bedre beskyttelse ved ansettelser i akademia

Dekan Anne Kristine Børresen svarer på dette i Khrono 26.11.18. Hun hevder her at Det humanistiske fakultetet på NTNU ikke kjenner seg igjen i min beskrivelse av ansettelsesprosessene i akademia. Det er synd, for jeg tror problemene jeg peker på er allment kjent for bortimot «alle» i systemet. De fortjener en grundig og saklig diskusjon for at vi skal kunne finne løsninger for framtida.

• Les også: NTNU kjenner seg ikke igjen i beskrivelse av ansettelser

La meg derfor utdype noen av mine poenger.

Vekting av ulike vurderinger

Børresen hevder at hun aldri har opplevd at ansettelsesutvalget har gått imot pedagogisk komités innstilling. Sakkyndig komité, derimot, nevner hun ikke. Og her er vi ved en av utfordringene i systemet, nemlig vektinga av de ulike komponentene i vurderinga av aktuelle søkere. Hvor mye skal sakkyndig komité telle i forhold til pedagogisk komité og jobbintervju?

Jeg mener dette i dag er meget uklart. Erfaringer tyder også på at det praktiseres forskjellig, både mellom og innen ulike institusjoner. Uten at denne vektinga er nærmere avklart, er det opp til enkeltlederes skjønn. Én gang kan han/hun lene seg på pedagogisk komité, neste gang på sakkyndig komité, den tredje på intervjuet. Det åpner for vilkårlighet og trynefaktor; instituttleder kan bruke de argumentene han/hun ønsker for å få ansatt den personen han/hun vil. Det er merkelig at dekan Børresen ikke ser hvordan dette kan skape uklarheter, åpne for maktmisbruk og manipulering, og dermed skape grobunn for konflikter.

Personlig mener jeg sakkyndig komité må veie tungt. Denne komiteen vurderer en akademikers samlete kompetanse. Den gransker søkernes forskning, vurderer pedagogiske ferdigheter, ser på administrativ erfaring og andre relevante forhold som er nevnt i utlysningsteksten.

Det er i dag en tendens til å vektlegge pedagogisk komité mer enn tidligere. Jeg tror det er én årsak til konflikter. Skal sakkyndig komités innstilling fravikes, må det være godt begrunnet i forhåndsdefinerte retningslinjer. Det må framgå av utlysningsteksten hva som vil bli vektlagt og hvor mye de ulike kompetansekravene skal telle. Å gjøre om på rangeringer krever gode argumenter og forståelige valg hvis de skal aksepteres av søkerne og de aktuelle fagmiljøene.

Bråk og uro i fagmiljøene er én følge av svakt begrunnete omrokeringer. Vansker med å få folk til å ta på seg denne typen oppdrag er en annen. Jeg vet at en del personer i dag ikke lenger sier ja til å sitte i sakkyndige komiteer. De ser ikke poenget med det når instituttleder med et fingerknips kan rokere om på deres innstilling. Den holdninga er forståelig, og den burde være noe en dekan tar på alvor.

Motstridende hensyn

Et annet element som er verdt å diskutere, er når det oppstår motstridende hensyn. I en utlysningstekst vil det være mange ulike krav og ønsker. Hvordan skal de veies mot hverandre? I vurderingene av kandidatene vil de kunne komme i konflikt. Det gir rom for skjønn, og i skjønn ligger makt – og dermed mulighet for maktmisbruk. Det skaper et behov for klare vurderingskriterier. Kjønn kan illustrere dette poenget.

Hvordan kjønnsdimensjonen skal spille inn ved vitenskapelige tilsettinger er regulert: Ved NTNU praktiseres moderat kjønnskvotering. Ved lik eller tilnærmet lik kompetanse mellom de best kvalifiserte søkerne skal den kvinnelige prioriteres der det er kjønnsmessig ubalanse. Med andre ord: Ved ansettelser i mannsdominerte miljøer kan det være legitimt og forståelig hvis en kvinne går forbi en mann under ellers like forhold. Derimot vil det skape uro hvis en dårligere kvalifisert mann rykker forbi en bedre kvalifisert kvinne, men også omvendt: hvis en betydelig dårligere kvalifisert kvinne plasseres foran en betydelig bedre kvalifisert mann. Det bryter mot forhåndsdefinerte retningslinjer og aksepterte normer for ansettelser. (Moderat) kjønnskvotering er altså eksempel på en spilleregel som til en viss grad er innarbeidet og legitim.

Valg underveis

Når Børresen hevder at instituttleder aldri går imot pedagogisk komités innstilling, betyr det at sammensetninga av denne komiteen er uhyre viktig. Den må ha legitimitet blant søkerne og i det fagmiljøet den representerer. Det er viktig at begge kjønn er representert, og komiteen må avspeile ulike syn på hva god undervisning og formidling er, for heller ikke på dette området er det noen entydige svar eller udiskutable sannheter. Det er ikke enighet om hva som er pedagogisk godt eller hva som er fruktbar undervisning, og den enkelte student kan foretrekke ulike læringsformer. Selv om pedagogisk forskning kan si oss noe, er det trender, moteretninger og bølger som kommer og går også på dette området.

På Det humanistiske fakultet på NTNU er dekan og instituttleder (eller deres representanter) bisitter i pedagogikk- og intervjugruppa. Det reiser spørsmål om hvorvidt ledelsen egentlig får et uavhengig råd fra denne gruppa eller om ledelsen faktisk selv er med på å utforme premissene for egne avgjørelser. Kanskje bør det vurderes om hele den pedagogiske komiteen skal bestå av eksterne, uavhengige representanter? I tillegg må det være tydelig at den pedagogiske komiteen kun skal vurdere søkernes kvalifikasjoner når det gjelder (ulike former for) kunnskapsformidling til studenter.

Også utforminga av temaet for den pedagogiske prøven baserer seg på skjønn og trenger derfor åpenhet og diskusjoner. Det er en kjent sak at en gjennom utforming av temaet kan gi signaler om hvem som er den foretrukne kandidaten, og en kan gjøre det enklere for én kandidat å prestere godt enn for en annen, avhengig av hvor kjent og komfortabel kandidatene er med det oppgitte emnet.

Dette er eksempler på valg som kan ha innvirkning på resultatet i ansettelsesprosessen og som derfor krever redelighet og ryddighet.

Samsvar mellom utlysning og innstilling

Når ulike hensyn skal veies, kan en ikke komme bort ifra utlysningsteksten. Den er det nærmeste en kommer en fasit i slike saker. Her feiles det ofte, etter mitt syn: Søkere ansettes uten at det skjeles nok til hva som er etterspurt i stillingsutlysninga. Det trengs større oppmerksomhet om samsvaret mellom utlysningstekst og de kriterier som søkerne blir vurdert etter.

Utforminga av utlysningene er ideelt sett forankret i et faglig kollektiv, der fagmiljøene selv er med på å forme teksten. Det forplikter også ledelsen i systemet. Dessverre finnes det mange eksempler på ansettelser som avviker fra det som var begrunnelsen for stillingen. Resultatet er at staben ikke får den kompletteringa det er behov for, med påfølgende merbelastning på de øvrige ansatte.

Åpenhet og etterprøvbarhet

Mitt viktigste poeng med alle disse eksemplene er at ansettelsesprosesser må være åpne og mest mulig transparente. Det krever etter mitt syn størst mulig grad av forhåndsbestemte regler, og at beslutningene er etterprøvbare.

I dag er sakkyndig komités innstilling den eneste delen av prosessen som søkeren har innsyn i. Det foreligger ikke tilgjengelige referater fra pedagogisk komités vurdering eller fra intervjuet, og søker har ikke innsyn i instituttleders begrunnelser for sin innstilling. Dermed er det ikke mulig verken for søkere eller andre å vite om omrokeringer er resultat av en grundig prosess og hva som har vært avgjørende argumenter. Det gir ikke mye transparens, og det bygger ikke tillit. Det minste en bør kunne forvente, er en skriftlig betenkning fra intervju og pedagogisk prøve. Jeg mener også at instituttleders begrunnelser for rangering må være åpen for søkerne. Særlig viktig er det når det skjer rokering av sakkyndig utvalgs innstilling.

Børresen er opptatt av at de som arbeider med tilsettingsprosessene skal ha rom for fri meningsutveksling og at det derfor må være begrenset innsyn i vurderingene. Men et slikt arbeid er ikke et privat anliggende for fakultets- og instituttledelsen, men handler om bruk av store offentlige midler. Deres arbeid er en viktig avgjørelse på mange nivåer. Vurderingen har betydning for den enkelte søkeren, og den har også innvirkning på universitetenes faglige veivalg. Derfor er det viktig å sikre åpenhet og gjennomsiktighet. Jeg kan ikke se at det er noen grunn til å skjerme dem som arbeider med tilsettinger for innsyn.

Legitimitet i fagmiljøene

Ansettelsesprosesser er en tillitssak, uttaler prodekan Bjørn Kåre Myskja i Khrono 20.11.18. Nettopp derfor er det viktig at slike saker føres på måter som oppnår tillit i fagmiljøene. I dag er det en rekke eksempler på at slik tillit bygges ned. Da bidrar manglende transparens til å forsterke tvil og turbulens omkring ansettelsesprosessene. «[B]est kvalifisert er ingen absolutt størrelse», skriver Børresen. Nei, og nettopp derfor er åpenhet så viktig.

Det kan være grunn til å vurdere om tillitsvalgte bør delta i ansettelsessaker, slik det praktiseres ved andre institusjoner. Dekan Børresen mener at det kan være «vanskelig å se hvordan partsrepresentasjon i tilsettingsprosessen skal gå sammen med de faglige vurderingene som gjøres på hvert trinn i tilsettingsprosessen.» Men utfordringa er jo nettopp at mange ansatte er i tvil om det alltid er faglige vurderinger som er utslagsgivende i ansettelsesprosessene. Partsrepresentasjon kan derfor være en måte å gjenoppbygge denne tilliten.

Klokt å være lydhør leder

Dekan Børresen skriver i sitt innlegg at «vi» på Det humanistiske fakultet på NTNU ikke kjenner seg igjen i min kritikk av ansettelsesforholdene i akademia. Jeg vet ikke hvem dette «vi’et» som Børresen snakker på vegne av, er, men jeg vet at det er mange medarbeidere rundt omkring på fakultetet som ikke er enig med henne. Det er klokt hvis ledere er lydhøre overfor sine ansatte.

Et eksempel som både Børresen og jeg kjenner godt, er Institutt for historiske studier. Der har arbeidsmiljøet vært svært betent de siste årene. Årsakene til dette er nok sammensatte, men for mange er det åpenbart at manglende tillit til ledelsen fra store deler av fagmiljøet er en viktig forklaring. Som kjent gikk instituttleder nylig av. Selv om hans håndtering av ansettelsessaker ikke har vært en formell grunn til hans avgang, har opplevelsen av uryddig behandling av slike saker redusert mange ansattes tillit til ledelsen. Det har bidratt til å skape det dårlige arbeidsmiljøet som har ridd instituttet som en mare.

• Les også: Søker med kritikk og klage på ansettelsesprosess på NTNU

Børresen stiller seg altså uforstående til min kritikk, men innrømmer samtidig at fakultetet er opptatt av å forbedre sine rutiner. Av den grunn er det startet en prosess for å se på mulige tiltak. Den åpenbare selvmotsigelsen til tross, så synes jeg det er fint at de nå setter i gang et sånt arbeid. Å vurdere bruken av meroffentlighet, både når det gjelder sakkyndig innstilling, pedagogisk prøve og intervjuer, er fornuftig. I tillegg bør fakultetet utarbeide tydelige retningslinjer for vektinga mellom de ulike vurderingskriteriene og for valg av tema/opplegg for pedagogisk prøve. Og til slutt: Også i akademia må vi erkjenne at det kan finnes folk som misbruker den makta de har. En sånn erkjennelse er et første skritt på veien mot å endre det.

Dekan Børresen må selvfølgelig gjerne mene at det ikke finnes problemer ved ansettelser i akademia. Jeg er uenig med henne.

• Les også: Langeland har søkt fire jobber og ikke fått noen av dem