NTNU-dekan: Kjenner oss ikke igjen i beskrivelse av ansettelsesprosesser

Professor Hilde Gunn Slottemo ved Nord universitet tar i et intervju i Khrono til orde for en prinsipiell diskusjon om tilsettingsprosesser ved universitetene. Hun hevder også at tilsettinger for ofte skjer etter enkeltlederes forgodtbefinnende og personlige preferanser, og at det legges for mye vekt på en times forelesning i tilsettingsprosessen.

• Les også: Slottemo: Søkere trenger bedre beskyttelse mot feil i ansettelser

Ved Det humanistiske fakultet på NTNU kjenner vi oss ikke igjen i disse beskrivelsene. At en kandidat velges foran en annen, er ikke ensbetydende med at feil har funnet sted, men at den valgte kandidaten etter en grundig prosess har blitt vurdert som den best kvalifiserte. Grunnlaget for denne vurderingen er bred, og hviler ikke på den vitenskapelige produksjonen alene, men på at den valgte kandidaten har overbevist i hvert trinn av prosessen.

Hvordan foregår så tilsettingsprosessene? De begynner med utforming av stillingsbeskrivelsen. Denne er fagmiljøene selv ofte med på å utforme. Når søkerlista er klar, tar normalt en silekomite fatt og beslutter på grunnlag av innsendt CV hvilke søkere som skal gå videre til sakkyndig komite. Når den sakkyndige komiteen begynner på sin del av jobben, har de rett til å vurdere søkere som ble silt ut av silekomiteen. Sakkyndig komite vurderer og rangerer hvem som går videre til neste trinn i tilsettingsprosessen: pedagogisk prøve (ikke prøveforelesning) og intervju. Sakkyndig komites vurderinger utgjør dermed en del av beslutningsgrunnlaget for tilsetting, men beslutningen om tilsetting hviler ikke på dette alene.

Slottemo ser ut til å mene at den pedagogiske prøven er til for å kontrollere at søkeren har et minimum av undervisningskompetanse. Ved NTNU har vi langt høyere ambisjoner enn som så, og vi ser det som svært viktig å undersøke kandidatenes pedagogiske ferdigheter samt syn på og erfaring med nye lærings- og vurderingsformer. Erfaring fra studieprogramledelse tillegges også betydning siden studieprogrammenes utdanningskvalitet er svært viktig for oss. Pedagogisk prøve utgjør altså et reelt grunnlag for rangering av søkerne.

Under intervjuet kan søkere bli spurt nærmere om sitt syn på læring og undervisning, kunnskap og kompetanse om studieprogram og utdanningskvalitet. Studentrepresentanter deltar også i intervjukomiteen for å ivareta studentperspektivet. Dersom en søker skulle ha en langt bredere erfaring innen utdanningsledelse, og høyere kompetanse om læring og undervisning enn andre søkere, kan dette gi grunnlag for å rangere søkerne ulikt. Under intervjuene er det – i tillegg til ovennevnte forhold – viktig å få kjennskap til søkernes samarbeidsevner og mye annet som berører det å være del av et arbeidsfellesskap. Evnen til å samarbeide blir stadig viktigere for å oppnå utdannings- og forskningsoppdraget vårt.

Det skrives innstillinger fra hvert trinn av disse prosessene, og det er på grunnlag av disse vurderingene at instituttleder skriver sin innstilling til ansettelsesutvalget. Som dekan har jeg enda til gode å oppleve at instituttleders innstilling går på tvers av de svært ofte enstemmige innstillingene som kommer fra pedagogikk- og intervjukomiteen.

Vi er likevel alltid opptatt av å forbedre rutinene. Før Khronos siste oppslag hadde vi på uavhengig grunnlag startet en prosess for å se nærmere på våre tilsettingsrutiner. Å praktisere meroffentlighet, der sakkyndige vurderinger er åpen for alle, er et av tiltakene vi vurderer. Et annet er å gi merinnsyn i beskrivelsene av søkernes pedagogiske prøve og intervju. At tillitsvalgte skal delta på pedagogisk prøve og intervju, inngår ikke i disse vurderingene. Vi har vanskelig for å forstå hvordan partsrepresentasjon i tilsettingsprosesser skal gå sammen med de faglige vurderingene som gjøres på hvert trinn i tilsettingsprosessen.

Kvalifikasjonsprinsippet gjelder for all offentlig forvaltning. I kvalifikasjonsbegrepet inngår blant annet en vurdering av søkernes utdanning, yrkeserfaring og personlig egnethet. Det å være best kvalifisert er ingen absolutt størrelse. En vurdering av dette vil være basert på et sett av kriterier som kan vektlegges ulikt. Det er i begrenset grad innsynsrett i disse vurderingene. Årsaken til dette er at det må være rom for fri meningsutveksling for de som arbeider med disse tilsettingsprosessene.

Det er ingen formell klageadgang på et tilsettingsvedtak. En misfornøyd søker kan imidlertid bringe sin sak inn for Sivilombudsmannen eller til Likestillings- og diskrimineringsnemnda for en vurdering. Det er bare domstolene som har kompetanse til å oppheve et ansettelsesvedtak.

Helt til slutt. Det er viktig å unngå feil i tilsettingsprosesser. Vi jobber hardt med å sikre at dette i minst mulig grad forekommer. Ved NTNU er det ansettelsesutvalget ved fakultetet som tar den endelige beslutningen i tilsettingssaker. Dette utvalget utgår fra fakultetsstyret med representasjon fra de fast vitenskapelig tilsatte, midlertidig tilsatte og studentene. Habilitetsvurderinger blir gjort både når komitemedlemmer blir oppnevnt og hvis uforutsette ting skjer underveis.

Av og til oppstår grensetilfeller. Det har skjedd nylig hos oss. Derfor stilte også ansettelsesutvalget spørsmål om dette og fikk en skriftlig forklaring på hvordan dette var håndtert. Ansettelsesutvalget traff deretter et enstemmig vedtak som var i samsvar med instituttets innstilling.

• Les også: Søker med sterk kritikk og klage på ansettelsesprosess ved NTNU