Ytringsfriheten starter på arbeidsplassen

Det jeg savner aller mest i Kierulf-rapporten er en beskrivelse av tillitsvalgtes rolle i å skape godt ytringsklima og dempe konflikter internt, skriver Akademikerne-leder Lise Lyngsnes Randeberg.

Anine Kierulf under et seminar om ytringsmot.
Anine Kierulf under et seminar om ytringsmot.

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Det er i samspillet mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte på den enkelte arbeidsplass ytringskulturen kan dyrkes, pleies og foredles.

Det er en svakhet at Kierulfutvalget i liten grad har gått inn på partssamarbeidet lokalt. Med dette mister de en viktig beskrivelse av akademia i dag og går glipp av viktige muligheter til å styrke ytringsrommet.

Universitetene har en helt spesiell plass i samfunnet. De skal bringe ny kunnskap til torgs og legge grunnlaget for den offentlige samtalen og debatten. De ansatte er avgjørende for at universitetene skal kunne levere og oppfylle dette viktige samfunnsoppdraget.

Kierulfutvalget har sett på vilkårene for ytringsfriheten i akademia. Vi har fått muligheten til å diskutere takhøyden og utfordringene universitetsansatte møter når de skal ivareta jobben sin. Det er bra.

Siden jeg startet på doktorgraden har jeg hatt NTNU som min arbeidsgiver. Jeg har vært tillitsvalgt lokalt på min arbeidsplass og hatt styreverv. Disse ulike ståstedene gir ulike perspektiv på universitetsverdenen.

Jeg leste derfor rapporten fra utvalget med stor interesse, og var spent på om deres beskrivelse stemte med min egen (kanskje anekdotiske) opplevelse av norsk akademia.

Rapporten gir på mange områder en god beskrivelse av virkeligheten og av hva som utfordrer den akademisk frihet, ikke minst formidling til publikum utenfor akademia. Det internasjonale bildet som beskrives i rapporten fremstår som rett ut skremmende. Noen perspektiver savner jeg, eller de fremstår som lite utforsket.

Én er at jobbtrygghet skaper ytringsfrihet. Det er vanskelig å ta bladet fra munnen dersom du risikerer å være «personlig uegnet» når neste faste stilling utlyses.

Vilkårene for å ytre seg internt er ganske annerledes som forsker, eller post doc i midlertidig stilling, enn som professor. Når vi vet at 13 prosent av forskerne og undervisere jobber i midlertidige stillinger skulle jeg ønske at dette vies større oppmerksomhet og analyse av utvalget.

Det ligger konstant i bakhodet at det ikke er spesielt smart å være «vanskelig».

Lise Lyngsnes Randeberg, konstituert leder i Akademikerne

Usikkerheten som midlertidig ansettelse gir, har jeg erfart selv. For en stipendiat eller forsker kan det være vanskelig å si fra om for eksempel for mye pliktarbeid, undervisning og veiledning som man ikke blir kreditert, merittert eller betalt for. Det ligger konstant i bakhodet at det ikke er spesielt smart å være «vanskelig».

På samme måte kan det være krevende å si fra om dårlig ledelse og relasjoner når man selv er i en sårbar situasjon. Utvalgets konklusjon om at ledelsen må være bevisst dette fremstår som utilstrekkelig.

Et annet er at ytringsrommet internt på arbeidsplassen er viktig for å ta plass i det offentlige rom.

En god ytringskultur internt skaper mot og robusthet. Hvis du har den sosiale og psykologiske tryggheten internt, får du mot til å ta plass i den offentlige debatten. Du må vite at du har ledere som vil stå ved skulderen din selv om du uttaler deg om noe kontroversielt eller vanskelig. Dette er diskutert ganske grundig i rapporten fra utvalget.

Samtidig er andre forhold ved institusjonene som kan påvirke eller begrense ytringsfriheten lite belyst. Det er for eksempel en sammenheng mellom gode interne varslingsrutiner og ytringsfrihet.

En rapport om ytringsfrihet i kommunal sektor (Fafo 2017) viser at arbeidstakere i bedrifter med varslingsrutiner vurderer sine betingelser for å ytre seg både internt og eksternt som bedre enn de som ikke har slike rutiner.

Ytringsfrihet er et arbeidsmiljøspørsmål. Dersom utvalget i større grad hadde behandlet det slik ville de funnet tiltak som er velkjente i arbeidslivet og som virker.

Til sist, en ytringskultur kan ikke vedtas, den må skapes. Det gjør ledere og ansatte i fellesskap. Det jeg savner aller mest i rapporten er en beskrivelse av tillitsvalgtes rolle i å skape godt ytringsklima og dempe konflikter internt.

Tillitsvalgte fungerer som olje i maskineriet. De har opplæring og viktig kompetanse. De kjenner virksomheten, kulturen og strukturene og det lokale ytringsklimaet godt. De er vaktbikkjer som skal følge med at reglene følges, men har også ansvar for å bidra til at ytringskultur diskuteres på og utvikles på arbeidsplassen.

Tillitsvalgte kan lytte, samle opp erfaringer og videreformidle synspunkter og opplevelser fra ansatte i mer utsatte posisjoner enn dem selv, for eksempel midlertidige ansatte. Ledelsen får helt nødvendige styringssignaler, samtidig som de som ikke tør snakke høyt selv blir ivaretatt. Slik er de en ressurs både for ansatte og for ledelsen.

Dersom mulighetene som ligger i tillitsvalgtsystemet ikke kommuniseres og brukes nok går vi glipp av en mulighet til å ta vare på og styrke ytringsklimaet. I et svært internasjonalisert akademia bør denne funksjonen og muligheten tydeliggjøres og styrkes. Jeg tror de fleste tillitsvalgte ønsker å være konstruktive bidragsytere i dette arbeidet.

Kierulfutvalget er tydelige på at det må kulturendringer til for å snu utviklingen som begrenser akademisk ytringsfrihet. Det er bra. Utvalget gir imidlertid få konkrete tiltak til hvordan dette kan gjøres og har i liten grad har gått inn på partssamarbeidet lokalt.

Her ligger det store muligheter og kanskje også viktige forslag som kan utvide ytringsrommet for alle akademikere. Nå har alle vi tillitsvalgte en jobb å gjøre for å få de gode tiltakene opp på bordet og inn i diskusjonen.

Les også:

Følg flere debatter i akademia på Khronos meningsside

Powered by Labrador CMS