Universitets- og høgskoleansatte må nok fortsatt forholde seg til at plusstimer er verkspenger, men det spiller en rolle om verket er Zimbabwe eller Sveits, skriver Lars Fredrik Øksendal. Arkivbilde: Paul-Erik Rosenbaum
Universitets- og høgskoleansatte må nok fortsatt forholde seg til at plusstimer er verkspenger, men det spiller en rolle om verket er Zimbabwe eller Sveits, skriver Lars Fredrik Øksendal. Arkivbilde: Paul-Erik Rosenbaum

Universiteter som «Company Stores»

Forskningstid. Når plusstimer ikke fungerer som gode verkspenger, får det konsekvenser. Med svekket tillit til «verket» vil lysten til å yte ekstra om det er påkrevd bli klart lavere, skriver Lars Fredrik Øksendal.

Publisert

Khrono forteller fredag om hvordan professor Jørn Øyrehagen Sunde går glipp av 1500 såkalte plusstimer når han nå forlater et universitet til fordel for et annet. Til det utløsende forholdet, byttet av arbeidssted, er det bare å gratulere Universitetet i Oslo. Sakens kjerne, plusstimene som forsvant, kan tjene som utgangspunkt for noen enkle betraktninger av pengeteoretisk karakter.

Plusstimer er et velkjent fenomen for mange arbeidstakere. For de fleste inngår de i opplegg for organiseringen av en fleksibel arbeidstid. Ekstraarbeid i en periode kan tas ut som fritid i en annen. I oppleggene ligger det ofte, av hensyn til arbeidstaker og for ikke å komme i konflikt med arbeidsmiljøloven, et tak for hvor mange timer som kan akkumuleres.

Du setter ikke et stort prosjekt du er involvert i på vent bare fordi undervisningsleder har funnet ut at du bør ta en ekstra forelesningsrekke.
Lars Fredrik Øksendal
Ph.d., økonomisk historie

I alle fall i prinsippet er dette en ryddig ordning: Man yter ekstra, får betalt i en form av en fordring på fremtidig fritid og fordringen blir innfridd av arbeidsgiver. Ordningen balanseres over tid, arbeidstaker får tilbake 1:1 den utsatte fritiden.

Ofte har den utsatte fritiden en merverdi for arbeidstaker fordi den kan tas ut på et for henne mer opportunt tidspunkt. Ordningen favoriserer primært arbeidstaker fordi den muliggjør fleksibilitet i hverdagen for den enkelte. Plusstimer som følge av pålagt overtid er en litt annen skål, her vil det i tillegg til avspasering 1:1 eller honorering i penger, alltid komme et overtidstillegg som skal utbetales.

Plusstimer i universitets- og høgskolesektoren er grunnleggende sett noe helt annet enn de type ordninger som er skissert i avsnittet over. For det første handler det ikke om en godskriving av merarbeid som kan tas ut som fremtidig fritid, men en forskyving av arbeidsoppgaver i tid.

Typisk gjennomfører den ansatte mer undervisning og veiledning i en periode enn det som følger av normalen for undervisnings- og forskningsstillinger. Merbelastningen utkrystalliserer seg som plusstimer i universitetenes timeregnskap, og derigjennom et løfte om mer tid til forskning i fremtiden.

Selv om det på papiret handler om en forskyvning av arbeidsoppgaver, vil det svært ofte i praksis bli snakk om reelt merarbeid målt i timer og tapt fritid. For forskere kan uansett grensedragningen mellom arbeid og fritid være heller uklar. Du setter heller ikke et stort prosjekt du er involvert i på vent bare fordi undervisningsleder har funnet ut at du bør ta en ekstra forelesningsrekke. Du ender gjerne opp med å arbeide mer uten annen betaling enn et løfte om mer forskningstid på et senere tidspunkt.

For det andre er det vesentlig mer uklart hvem ordningen er etablert til fordel for. På papiret er ordningen med timeregnskap etablert for at arbeidsgiver skal ha oversikt og at fordelingen av undervisningsoppgaver skal fremstå som rimelig over tid. På papiret – igjen – kan også ordningen fremstå som opportun for arbeidstaker: Ekstrainnsats på undervisningsområdet i nuet materialiserer seg i konsentrert forskningstid i fremtiden.

Plusstimer i vår kontekst er da en fordring på fremtidig tid til egne forskningsoppgaver. Litt enkel pengeteori kan være et godt drøftingspunkt for å forstå hvor god denne fordringen egentlig er.

Penger er nettopp det: Fordringer. Kontanter er sentralbankens gjeld til oss, et bankinnskudd vår fordring på banken. Vi aksepterer penger som oppgjør for vår arbeidsinnsats av to skjel: 1) De er alminnelige akseptert som betalingsmiddel slik at vi kan få de varene og tjenestene vi ønsker, 2) og helt avgjørende for funksjonen som penger, de kan bygge en bro inn i fremtiden.

Når vi velger å forbruke og investere våre penger skal ideelt være uavhengig av tidsdimensjonen. Brobyggerfunksjonen er dermed helt avhengig av at vår forventning til at de pengepolitiske myndigheter ivaretar pengenes kjøpekraft over tid faktisk blir oppfylt. For begge funksjonene gjelder at vi kan betrakte det som et gjentatt spill som bygger tillit.

Målt opp mot dette kan plusstimer vanskelig kvalifisere som penger i vanlig forstand. De er ikke alminnelig akseptert, og som eksempelet med professor Sunde viser, kan vanskelig overføres. I den grad plusstimene har verdi er det i en gitt kontekst.

Dermed minner plusstimene om company store money, eller verkspenger som de gjerne heter i de norske eksemplene. Arbeiderne ble betalt – helt eller delvis – i fordringer på verkets eget butikkutsalg.

Hva arbeiderne da faktisk fikk for lønnen ble opp til det utvalg av varer butikken førte og de priser verket satte. Eventuelle overskudd ble låst inne, og skapte bindinger det var vanskelig å fri seg fra. Å flytte på seg innebar dermed, som Sunde, å akseptere et mulig velferdstap.

Som verkspenger kan universitetenes plusstimer fungere bra eller mindre bra. Den kritiske faktoren blir hvorvidt plusstimene er en reell bro inn i fremtiden – er det et samsvar mellom hva arbeidstakeren har ofret og hva hun får tilbake?

Mange steder går dette sikkert veldig bra, systemet fungerer etter intensjonen. Heri ligger også problemet: Hvorvidt det fungerer bra kommer helt an på arbeidsgiver; forstår institusjonene at dette er et gjentatt spill hvor opprettholdelsen av tillit er avgjørende?

Ingen institusjon går med viten og vilje inn for å lure sine medarbeidere, men institusjonsledere har så mange andre hensyn å ta. I mikroen, der disse timene blir generert, sliter instituttledere med å få undervisningskabaler til å gå opp og plusstimer blir løsningen. Over tid kan et institutt fort ende i en situasjon – enten fordi ikke alle er med og drar lasset eller man er underfinansiert i forhold til det undertilbud man velger å gi – der de aggregerte fordringene i form av plusstimer er så store at de ikke kan bli innfridd fullt ut innenfor tilgjengelige ressursrammer.

I pengetermer ville man si at noen har trykket mer penger enn økonomien tåler. Verdien av plusstimene faller. Ens saldo av plusstimer blir for mange noe som man forholder seg til på samme måte som zimbabwiske pengesedler pålydende mange billioner dollar, det er en stående vits.

Hvordan universitet og institutt forholder seg til slike situasjoner, hvor massen av fordringer på fremtidig forskningstid ikke lenger er bærekraftig, kan minne litt om hvordan salige Robert Mugabe ville ha håndtert situasjonen. Anekdotisk bevis forteller om institutter som bare har kuttet hele fordringsmassen, innført saldotak med bortfall av overskytende eller strøket eldre fordringer. Asymmetrien i maktforholdet og kostnadene ved å protestere gjør slike «defaults» mulig, men har som jeg skal komme tilbake til implikasjoner for hvordan arbeidstakerne tilpasser seg.

Andre steder kan fordringene bli stående på bok, og det blir opp til den enkelte arbeidstakers forhandlingsstyrke i møte med arbeidsgiver å få brakt saldoen ned og få frigjort forskningstiden.

Dermed blir det som i utgangspunktet hadde en enhetlig utforming, en fordring på én forskningstime, noe hvis verdi først og fremst reflekterer det personlige forhold mellom deg og din sjef. Bra er heller ikke det.

Når plusstimer ikke fungerer som gode verkspenger, får det konsekvenser. Med svekket tillit til «verket» vil lysten til å yte ekstra om det er påkrevd bli klart lavere. Det vil gå sport i å balansere timeregnskapet, og det vil bli vanskeligere for instituttene å få undervisnings- og veiledningsplanleggingen til å gå opp.

I en slik tilpasning vil informasjonsasymmetri gi eldre, etablerte forskere en fordel, de har hørt instituttleder «Mugabes» forsikringer før og vet hva de er verdt. Ofrene blir de som er tidlig i forskerkarrieren – typisk unge og kvinner – som føler at de må bevise noe og ennå ikke har skjønt hvordan man tilpasser seg spillets regler i en situasjon hvor pengeutstederen ikke er til å stole på.

Universitets- og høgskoleansatte må nok fortsatt forholde seg til at plusstimer er verkspenger, men det spiller en rolle om verket er Zimbabwe eller Sveits.