debatt:

Vi mener dette er akseptabel forskjellsbehandling

Når vi velger å gi prioritet til kvinner for et tiltak som opprykksprosjektetet, så er det ut i fra erkjennelsen av at forbilder er viktig for et fremtidig likestilt og mangfoldig universitet og erkjennelsen av at kvinner jevnt over fortsatt tar hovedtyngden av omsorgsarbeidet på hjemmebane.

Bakgrunnen for å prioritere disse forskningslederne til et formidlingskurs er ikke at vi trenger å endre disse forskningslederne eller at disse forskerne er i større behov av slik trening enn andre ansatte, skriver Kenneth Ruud. Foto: David Jensen / UiT
Bakgrunnen for å prioritere disse forskningslederne til et formidlingskurs er ikke at vi trenger å endre disse forskningslederne eller at disse forskerne er i større behov av slik trening enn andre ansatte, skriver Kenneth Ruud. Foto: David Jensen / UiT
Publisert Oppdatert

Kathrin Hopmann kritiserer UiT Norges arktiske universitets nye handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Spesielt retter hun kritikk mot at handlingsplanen inneholder tiltak som rettes spesielt mot enkelte grupper av ansatte. Hopmann mener at UiT med denne praksisen diskriminerer både de som prioriteres og de som faller utenfor tiltakene.

UiT mener klart at det ikke er kvinner eller andre grupper av ansatte man må endre på i vårt arbeid for likestilling, mangfold og inkludering. Tvert i mot er vår begrunnelse for dette arbeidet å sikre at alle ansattes kompetanse verdsettes etter samme målestokk.

Jeg er glad for Hopmann sitt engasjement for likestilling, mangfold og inkludering, og håper at vi til tross for uenigheter om virkemidler kan jobbe i lag mot vårt felles mål.

Kennet Ruud

Mange års erfaring med likestillingsarbeid ved UiT har vist at ledelsesforankring er en av de mest kritiske faktorer for å lykkes på dette området. Gjennom den nye handlingsplanen styrker vi dette perspektivet ytterligere gjennom å etterspørre likestillings- og mangfoldskompetanse ved ansettelse av ledere, at diskriminering, ekskludering og trakassering skal inngå i medarbeidersamtalene, m.m. Disse tiltakene kommer på toppen av allerede etablerte tiltak som for eksempel likestilling og mangfold som en del av vår interne lederopplæring.

Samtidig erkjenner vi at det også kan være prosesser på forskergruppenivå som kan virke mot for eksempel kjønnsbalanse. Det var få kvinnelige ledere i søknadene om SFF i forrige utlysning. PRESTISJE-prosjektet, som er en del av vår handlingsplan og som ledes av Senter for kvinne- og kjønnsforskning, tar sikte på å skaffe oss kunnskap om hvilke prosesser som gjør at så mange forskningsgrupper velger mannlig leder i store forskningsprosjekt, mens kvinner leder prosjekter med små økonomiske rammer. Kunnskapen vi vil tilegne oss gjennom PRESTISJE-prosjektet, vil være viktig i vårt videre arbeid med likestilling og mangfold ved UiT.

Det er ved UiT mange tiltak som er rettet inn mot utvalgte grupper av ansatte. Vi tilbyr for eksempel formidlingskurs for våre fremste forskningsledere, både kvinner og menn.

Bakgrunnen for å prioritere disse forskningslederne til et slikt formidlingskurs er ikke at vi trenger å endre disse forskningslederne eller at disse forskerne er i større behov av slik trening enn andre ansatte. Vi gjør dette fordi vi mener det er viktig for UiT at disse fremragende forskerne føler trygghet i møte med media og blir aktive brukere av sosiale medier. På den måten kan de bidra til oppmerksomhet om kompetansen til alle ansatte ved UiT.

På samme måte mener vi at det er viktig å synliggjøre flere av våre kvinnelige ansatte i media. Kvinner er underrepresentert i media og i den offentlige debatten, og det er et problem, også for UiT. Unge jenter som vurderer en karriere innen forskning og høyere utdanning, trenger forbilder. Vi tror at formidlingskurs er et viktig virkemiddel i dette arbeidet.

Jeg er enig med Hopmann i at de tiltakene som i handlingsplanen rettes inn mot enkelte grupper av våre ansatte er tiltak vi gjerne skulle ha tilbudt det store flertallet av våre ansatte. Samtidig krever mange av disse tiltakene betydelige ressurser, og en prioritering av hvem som vil kunne delta på disse tiltakene vil være nødvendig.

Opprykksprosjektene ved UiT har vært et av de viktigste tiltakene for å øke andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger. Selv om dette programmet har vært i drift siden 2010, så er det bare 38 prosent kvinner i toppstillingene ved UiT, og under 30 prosent i STEM-fagene (Science, Technology, Engineering, Mathematics red.anm.). Vi er ikke fornøyd med disse tallene, men UiT er allikvel «best i klassen» blant breddeuniversittene.

Når vi velger å gi prioritet til kvinner for et tiltak som opprykksprosjektetet, så er det ut i fra erkjennelsen av at forbilder er viktig for et fremtidig likestilt og mangfoldig universitet og erkjennelsen av at kvinner jevnt over fortsatt tar hovedtyngden av omsorgsarbeidet på hjemmebane. At vi delvis kompenserer for dette gjennom å gi kvinner mer tid til forskning og faglig utvikling i deres arbeidssituasjon mener vi er en akseptabel forskjellsbehandling.

UiTs nye handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering har vært utarbeidet av to arbeidsgrupper under likestillings- og mangfoldsutvalget, har vært på en bred høring ved UiT og blitt diskutert i fire åpne møter og i to styremøter. I en slik prosess vil det alltid være ulike syn, og den endelige planen reflekterer et forsøk på å lage en plan som ivaretar de ulike innspillene som har kommet, samtidig som den er tydelig på hva universitetet ønsker å oppnå.

Jeg er glad for Hopmann sitt engasjement for likestilling, mangfold og inkludering, og håper at vi til tross for uenigheter om virkemidler kan jobbe i lag mot vårt felles mål: En institusjon som verdsetter den enkelte medarbeider og students kompetanse uavhengig av kjønn, livssyn, funksjonshemming og seksuell orientering,