Kritiserer handlingssplan om likestilling ved UiT: Handlingsplan for ulikestilling og ekskludering

Handlingsplaner hjelper universiteter til å definere mål samt tiltak for å nå målene. La oss gjøre et tankeeksperiment, om et universitet, som har laget en ny handlingsplan for mangfold og inkludering. De fleste på dette universitetet er hvite, så planen fokuserer på ikke-hvite. I planen står det, at andelen ikke-hvite i vitenskapelige toppstillinger skal være minst 40 prosent innen utgangen av 2022. Universitetet skal derfor tilby ikke-hvite, som har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor/dosent, deltagelse i et opprykksprosjekt. Ikke-hvite skal få mentor, delta på samlinger og være med på skriveverksted. Universitetet skal også tilby en mentor til alle ikke-hvite postdoktorer, og ikke-hvite i tekniske og administrative stillinger skal få tilbud om kompetansetiltak, som kvalifiserer til lederstillinger. Ikke-hvite i alle stillingskategorier skal tilbys presentasjons- og medietreningskurs. Universitetets handlingsplan for mangfold og inkludering sendes til høring blant de ansatte, før den godkjennes av universitetsstyret og legges ut på Facebook for å høste 'likes'.

Kan dette skje i Norge? I 2020? Utenkelig — eller?

I går har et norsk universitet publisert en handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. I planen står det, at andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger skal være minst 40 prosent innen utgangen av 2022. Universitetet skal derfor tilby kvinner, som har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor/dosent, deltagelse i et opprykksprosjekt. Kvinner skal få mentor, delta på samlinger og være med på skriveverksted. Universitetet skal også tilby en mentor til alle kvinnelige postdoktorer, og kvinner i tekniske og administrative stillinger skal få tilbud om kompetansetiltak, som kvalifiserer til lederstillinger. Kvinner i alle stillingskategorier skal tilbys presentasjons- og medietreningskurs. Universitetets handlingsplan for mangfold og inkludering ble sendt til høring blant de ansatte, før den ble godkjent av universitetsstyret og lagt ut på Facebook for å høste 'likes'.

Noen som ser mitt poeng?

Selvfølgelig finnes det noen som kunne bli bedre til å skrive eller presentere seg, eller som kunne ha nytte av å få mentor eller kompetansetiltak som kvalifiserer til å bli leder. Men det gjelder alle ansatte, uansett kjønn. Å begrense tiltakene til en bestemt gruppe — basert på deres hudfarge eller deres seksualitet eller deres kjønn — det er diskriminering. Både av de, som ikke får tilgang til tiltakene, og av de, som plasseres i gruppen, som man insinuerer 'trenger' tiltakene.

Jeg klarer ikke å forstå, at vi ikke er kommet lengre i 2020. Jeg skjønner ikke, hvordan man kan fortsette med å lage likestillingsplaner, som antyder, at kvinner 'mangler noe'. Hvis bare kvinner kunne skrive bedre. Hvis bare kvinner kunne presentere sin forskning bedre. Hvis bare kvinner fikk litt mer kompetanseheving, så skulle de kunne bli like gode som en mann. Det er blant budskapene jeg leser i denne handlingsplanen og i andre planer.

Jeg er ansatt på et universitet. Da universitetets handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering for en stund siden ble sendt til høring, leverte jeg selvfølgelig inn mine kommentarer. Jeg foreslo å stryke ordet kvinner og i stedet skrive alle. I grove trekk blir det: Universitetet skal tilby alle, som har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor/dosent, deltagelse i et opprykksprosjekt. Alle skal kunne få mentor, delta på samlinger og være med på skriveverksted. Universitetet skal tilby en mentor til alle postdoktorer, og alle i tekniske og administrative stillinger skal få tilbud om kompetansetiltak, som kvalifiserer til lederstillinger. Alle skal tilbys presentasjons- og medietreningskurs.

Da universitetets handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering ble publisert, så det ikke ut til, at mine forslag hadde nådd fram. Kanskje jeg ikke har tatt nok skrive- og presentasjonskurs for å bli hørt? Problemet med min plan er selvfølgelig, at den er for inkluderende og for likestilt. Vi kan ikke løse manglende likestilling og mangfold ved å inkludere og likestille alle. Eller kan vi?

En leder fra mitt universitet svarer meg, at menn får mer oppmerksomhet enn kvinner. Derfor må man bruke kvinnerettede tiltak for å gjøre kvinnene mer synlige, slik at de får samme lederfokus på seg som en mann. Jeg stusser — i stedet for å sende kvinnene på presentasjonskurs, kanskje det hadde være bedre å hjelpe lederne til å se kvinnene? Noen handlingsplaner for likestilling inkluderer opplæring av ledere, men det endrer ikke på mitt poeng: Så lenge det finnes tiltak, som utelukkende fokuserer på kvinner, antydes det, at det er kvinnene, vi må endre på. Hvorfor ikke heller endre systemet, så en begavet kvinne, som ikke har tatt kurs i å skrike fra universitetstaket, også blir sett?

I mine høringskommentarer foreslo jeg, at handlingsplaner for likestilling og mangfold bør lages sammen med eksperter på likestilling og mangfold. Det mener jeg fortsatt. For jeg håper og tror, at ekspertene er kommet lengre enn å foreslå skriveverksted kun for kvinner. Misforstå meg rett, jeg er ikke imot tiltak som gir økt kompetanse (og jeg er enig med alle som synes jeg trenger skrivekurs i debattinnlegg). Men jeg er imot planer, som antyder at jeg — utelukkende på grunn av mitt kjønn — trenger tilbud om ekstra kurs. Med begrunnelse at min arbeidsplass ellers ikke klarer å likestille meg.