LES VIDERE ETTER ANNONSEN
FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!
konflikthåndtering
Tar nye grep for å slippe å bruke faktaundersøkelser
NTNU har prøvd ut ei ny tilnærming i en pågående arbeidsmiljøsak. Universitetet har som mål å bruke minst mulig faktaundersøkelser i konfliktsaker.
Publisert
For NTNU skal faktaundersøkelser være siste utvei i framtidige konfliktsaker.
Faktaundersøkelser har vært en mye brukt metode i konfliktsaker de siste årene. I stedet for å be eksterne advokater faktasjekke konfliktene, vil universitetet nå prøve ut ei ordning der de etablerer ei arbeidsgruppe. Den skal bestå av verneombud, hovedtillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten, og skal gi råd og anbefalinger til arbeidsgiver.
— Tett opp mot lovbrudd
Khrono omtalte nylig en arbeidsmiljøsak, der NTNU prøvde ei ny tilnærming ved å bruke ei slik arbeidsgruppe. Fra starten av ble verneombud, bedriftshelsetjeneste og tillitsvalgte invitert med i kartlegginga.
En rapport utarbeidet av NTNU peker på at deler av Fakultet for informasjonsteknologi og elektroteknikk ligger tett opp mot brudd på arbeidsmiljøloven. Ei gruppe fra NTNUs HR- og HMS-avdeling har undersøkt arbeidsmiljøet i deler av fakultetsadministrasjonen. Deres vurdering er at arbeidsmiljøutfordringene som er avdekket, henger sammen med ledelse og hvordan ledelse utøves.
NTNU-ledelsen uttalte på et styremøte i mars at resultatene etter utprøvingen er gode.
— Det er mer tidkrevende å jobbe på denne måten. Men resultatet tror jeg blir bedre fordi alle relevante parter har fått være med, og prosessen er dermed blitt mer forankret, skriver HR- og HMS-direktør Arne Kr. Hestnes i en e-post til Khrono.
Universiteter og høgskoler tyr ofte til faktaundersøkelser for å håndtere vanskelige konflikter i akademia. Da kan det være at det har krasjet mellom ansatte og deres ledere, eller mellom kolleger. Varsler kommer inn, og det har også skjedd at de som får et varsel mot seg, varsler tilbake. Eksterne advokater og konsulenter som faktasjekker, intervjuer de berørte partene, sørger for kontradiksjon og finner ut om det er skjedd brudd på arbeidsmiljøloven.
Faktaundersøkelser er omdiskutert fordi de blant annet oppleves som svært belastende for dem som er involvert.
— Slippe faktaundersøkelser
— Hovedregelen er at alle saker skal løses på lavest mulig nivå. Likevel vil det, som i alle store virksomheter, oppstå konflikter som de ikke har lyktes med å forebygge, sier HR- og HMS-direktøren.
— Når slike saker oppstår, skal våre ledere og ansatte ha en forutsigbar og tydelig metode å støtte seg på.
Hestnes sier at det er arbeidsgiver som har ansvaret for å følge opp saken og som beslutter.
— Men arbeidsgruppa vil fungere som en viktig rådgivende gruppe for arbeidsgiver.
Hestnes sier at dette ikke er snakk om én bestemt metodikk som passer på alle konflikter. NTNU ønsker å ha et sett av verktøy tilgjengelig som de kan velge fra. Foreløpig er de i en utprøvingsfase, men har i drøftinger med de ansatte presentert ei slik arbeidsgruppe som en hovedmetode.
— De vi har mest fokus på nå er forebygging. Visjonen er å slippe å hente frem faktaundersøkelser, eller andre teknikker, for da har problemene fått vokse seg altfor store.
— Kan fort havne i en rollekonflikt
Da nye former for konflikthåndtering ble drøftet på et samarbeidsmøte mellom de hovedtillitsvalgte og NTNU-ledelsen tidligere i år, står det i referatet at bruk av en slik arbeidsgruppe altså er hovedmetoden. Et annet alternativt kan være mekling basert på frivillighet. I noen saker kan det også være aktuelt med systemforbedringer, det å rydde opp i årsakene, som ofte er knyttet til manglende etterlevelse av rutiner og retningslinjer.
Leder Eirin Marie Skjøndal Bar i Tekna NTNU er bekymret for rolleblanding.
— Det at vi skal rådgi både arbeidsgiver og samtidig bistå berørte medlemmer, kan føre til at vi kan havne i en rollekonflikt slik det er lagt opp til nå. Dette må vi tenke grundigere på slik at vi unngår rolleblanding.
Bar sier at som tillitsvalgt er de først og fremst tillitsvalgte for sine medlemmer, men ønsker å bistå så godt de kan å få til et godt arbeidsmiljø.
— Da må ikke verktøyet gå på tvers av den rollen vi har. Vi kan ikke bli sittende med flere ulike roller i prosessen. Det må være ryddig. Når alt støvet har lagt seg og vi skal begynne å jobbe med gjenoppretting, er det en annen sak. Men i en pågående sak må vi ha et verktøy som gjør at det ikke blir uheldig rolleblanding.
— Kan bli bedre enn faktaundersøkelser
Slike premisser må være på plass før metoden tas i bruk for fullt, mener hun.
Ifølge Eirin Marie Skjøndal Bar er det positive med den foreslåtte metodikken at de får en bedre oversikt og mer helhetlig tilnærming til problemet. Og de opparbeider seg læring om håndtering av saker, som de kan ta med seg videre til neste gang.
Hun tror metoden med noe mer omarbeiding kan bli bedre enn faktaundersøkelser.
— Jeg mener at bruken av faktaundersøkelser ofte kan være en konfliktbyggende enn en konfliktdempende metode. Om man ser et 6-tall eller et 9-tall, er avhengig av hvilken side av bordet man sitter ved. Veldig mye er rom for tolkning, og et utfall av hvordan man setter rammer for undersøkelsene.
Universitetsavisa har tidligere omtalt den nye metoden. Da sa NTL og Forskerforbundet ved NTNU at de er glade for at ny metodikk skal erstatte faktaundersøkelser.
— Arbeidsgivers fordømte plikt å bestemme
— Det høres ut som et skritt i riktig retning, men det er arbeidsgivers fordømte jobb å bestemme. Det er ikke alltid en sak blir bedre av at man involverer mange, sier Elin Ørjasæter.
Ørjasæter er dosent i HR og arbeidsliv ved Høyskolen Kristiania, tillitsvalgt i Forskerforbundet ved høyskolen og har skrevet om flere konfliktsaker i akademia.
— Samtidig høres det veldig omstendelig ut. Jeg blir litt usikker når jeg hører om metoden. I individuelle saker som gjelder en enkelt arbeidstaker, så skal arbeidsgiver ta en beslutning uten å involvere et slikt råd. Det er gitt i råd og avtaleverk hva rollene er.
Ørjasæter advare mot beslutningsvegring hos mange arbeidsgivere i konfliktsaker.
— Man må tåle at ikke alle er fornøyde. For eksempel må det være mulig for en arbeidsgiver å si at det ikke er noe i disse varslene som er kommet inn. Vi lukker saken. Det er ingenting i varslingsreglementet som tilsier at man lager store utredninger hver gang, verken av eksterne eller interne.
