ansettelser i akademia

Instituttledere sier nei til at søkerne skal få innsyn i egne referanser

— Vi vil passe på at vi ikke ansetter noen som skaper mye problemer, sier instituttleder om åpenhet rundt referanser.

Ved Universitetet i Oslo diskuteres det hvorvidt jobbsøkere bør få større innsyn i hvordan de blir vurdert. (Bjørn Erik Rasch t.v. og Bjørn Lau)
Ved Universitetet i Oslo diskuteres det hvorvidt jobbsøkere bør få større innsyn i hvordan de blir vurdert. (Bjørn Erik Rasch t.v. og Bjørn Lau)
Publisert Oppdatert

Ansettelser i akademia er ikke helt som ansettelser andre steder. Prosessen er nøye regulert, følger et bestemt mønster og er gjerne tidkrevende.

Ved Universitetet i Oslo har et utvalg vurdert endringer i praksis når det gjelder innsyn i ansettelsesprosesser for professorer, førsteamanuenser og faglige ledere.

Saken skal behandles i universitetsstyret ved Universitetet i Oslo 11. mai.

Leder for Institutt for statsvitenskap ved Universitetet i Oslo, Bjørn Erik Rasch.
Leder for Institutt for statsvitenskap ved Universitetet i Oslo, Bjørn Erik Rasch.

På ett punkt er vitenskapsombud Knut Ruyter i klart mindretall.

Han ønsker nemlig at søkere skal kunne søke innsyn i vurderingen av sin egen personlige egnethet. Han mener noe annet representerer et rettssikkerhetsproblem, ettersom en dårlig referanse potensielt kan ødelegge noens karriere.

Mener rapport bør bli unntatt offentlighet

I dag lager ansettelseskomiteer for faste vitenskapelige stillinger to rapporter — én om den faglige vurderingen og én om prøveundervisningen, intervjuet og den personlige vurderingen. Det er kun mulig å få innsyn i den faglige rapporten. Det synes instituttleder ved Institutt for statsvitenskap (UiO) Bjørn Erik Rasch, er helt riktig.

— Hvis rapporten, som inkluderer vurderinger av personlig egnethet hadde blitt underlagt partsoffentlighet ville den ikke inneholdt den informasjonen slike rapporter har i dag. Det er nødvendig at rapportene undras offentligheten i dag for at disse tingene skal kunne komme fram på en ordentlig måte overfor styret som innstiller eller ansetter, sier han til Khrono.

— Hvorfor tror du rapporten hadde endret seg hvis søkerne fikk tilgang?

Fakta

Forslag til vedtak, sak i styret ved Universitetet i Oslo (UiO), 11. mai

Forslag om ytterligere merinnsyn i saker om ansettelse i professorater, førsteamanunesisstillinger og faglige lederstillinger

1. Det skal gjøres følgende endringer i regelverk og praksis knyttet til innsyn og merinnsyn for parter og offentligheten for øvrig i ansettelsesprosesser for vitenskapelige toppstillinger og faglige lederstillinger, samt for øvrige stillinger så langt det passer:

  • a) Det skal ved konkret begjæring gis innsyn for offentligheten i utvidet søkerliste, likevel kun når det gjelder opplysninger om søkere som ikke er unntatt offentlig søkerliste.
  • b) Det skal ved konkret begjæring gis innsyn for offentligheten i fakta og vurderinger av faglig og pedagogisk-faglig karakter i rapport fra prøveundervisning i forbindelse med ansettelse i førsteamanuensisstilling og professorat. Universitetsdirektøren skal utarbeide en mal for slike rapporter fra prøveundervisninger som skiller mellom slike typer opplysninger.

2. Universitetsdirektøren skal utarbeide en generell veileder for innsyn og merinnsyn for parter og offentligheten for øvrig i dokumenter og opplysninger knyttet til i ansettelsesprosesser for vitenskapelige toppstillinger og faglige lederstillinger som skal gjelde for alle enheter ved UiO.

Kilde: Styrepapirer UiO

— Jeg tror man ville vært mye mer forsiktige med hvilke formuleringer man benyttet. Kanskje ville man utviklet et slags kodespråk, og tatt mye muntlig under fremleggelsen av saken istedenfor, sier Rasch.

Må få avklart alvorlige ting

Rasch mener generelt at dette ikke er en veldig aktuell problemstilling. Han sier at referanseintervjuer for faste vitenskapelige stillinger sjelden har betydning, da de som ville kunne hatt problemer med personlig egnethet kanskje ikke har fått stillingene på lavere nivå.

— Når konkurransen om stillinger er veldig hard, skjer det over tid en seleksjon. Dessuten, vi innhenter jo referanser etter at alle de andre elementene er på plass — den faglige bedømmelsen, intervjuer og så videre. Dessuten innhenter vi typisk flere referanser, sier Rasch.

— Hvor viktig er referansene? Kan en dårlig referanse være avgjørende?

— Ja, det kan selvfølgelig ha betydning, men kanskje ikke én alene. Og det er svært sjelden noen ikke blir innstilt som følge av ting som kommer frem under referanseintervjuer. Hva referansepersoner sier er nok viktigst for faste stillinger der folk kanskje skal bli værende på instituttet i 30 år. Da ønsker vi å få en avklaring på personlig egnethet, sier han.

— For det er også viktig i akademia. Å være omgjengelig, til en viss grad?

— Jeg vil ikke si at dét er spørsmålet — men mer alvorlige ting. Kanskje avdekker man gjennom en referansesamtaler at det tidligere har vært samarbeidsproblemer eller lignende. Referanser har bare hatt betydning et par ganger mens jeg har vært instituttleder, og jeg har vært med på veldig mange ansettelser. Kanskje 60-70 i vitenskapelige stillinger siden 2020, sier han.

— Hva var det da som du reagerte på?

Leder for Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo, Bjørn Lau.
Leder for Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo, Bjørn Lau.

— Det har vært uærlighet, først og fremst.

— Hva betyr det?

— At den dokumentasjonen som har framkommet i søknader ikke har vært riktig på vesentlige punkter.

Er åpen for at referansepersoner kan ha agendaer

Instituttleder ved Psykologisk institutt ved samme universitet, Bjørn Lau, forteller at det er en lang rekke faktorer de som ansetter tar stilling til, før de ringer referanser.

— Ved Psykologisk institutt har vi et profesjonsstudium som får øremerkede midler over statsbudsjettet. Vi må ha en bredde i porteføljen vår og kan sjelden ha åpne utlysninger. Noen ganger må vi ha en utviklingspsykolog med dobbeltkompetanse for eksempel. Denne personen må også beherske et skandinavisk språk.

Lau sier at innstillingskomiteen tar med seg det den første komiteen har gjort.

— De har gjerne laget en rangering. For oss er det da vesentlig hvor stor forskjell det er mellom 1, 2 og 3 siden vi er opptatt av å ha kjønnsbalanse. Noen ganger sender jeg rangeringen tilbake til den første komiteen, og sier jeg vil vite mer.

— Men så ringer dere referanser, har intervju og gjør en vurdering på personlig egnethet. Kan det være et problem for rettssikkerheten at søkere ikke kan få innsyn i dette? Som Knut Ruyter sier — noen kan jo ha en agenda...

— Referansepersonene kan ha mange ulike agendaer ja. De kan jo finne på å si noe dumt om referansen fordi de ønsker å beholde vedkommende, eller de kan fortelle om en konflikt. Hvis vi mener det er grunnlag for det etter en referansesamtale tar vi en ny prat med den som har søkt — så de nesten får et slags tilsvar. Det syns jeg er redelig, sier Lau.

En sikkerhet

Om dette kan kvalifisere som en utfordring for rettssikkerheten er instituttlederen usikker på.

— På den ene siden ja, jeg ser poenget. På den annen side er jeg redd noen kanskje ikke vil si vesentlige ting til oss hvis det skal være offentlig. Personlig egnethet er et veldig vidt begrep, sier han.

— Kan en dårlig referanse være utslagsgivende?

— Ja, hypotetisk sett. Kontradiksjonsprinsippet er selvsagt vesentlig og der er Knut Ruyter inne på noe. Men vi løser dette ved å heller eventuelt høre med kandidaten på nytt, ser han.

Generelt betyr referanser en del, mener Lau.

— Men min primæropplevelse er at referansene stort sett er positive og gjerne reflekterer det vi allerede har sett i intervjuene. Hvis en kandidat sier at han er kjempegod på noe og har gjort ditt og datt og så sier en referanse at de egentlig ikke har gjort mye av det, så merker man seg jo det.

— At de har løyet rett og slett?

— Eller tatt litt hardt i da. Referansesjekken er jo en slags sikkerhetsordning for oss. Vi vil jo passe på at vi ikke ansetter noen som skaper mye problemer, sier han.

Powered by Labrador CMS