Debatt Agnes Andenæs

Hva var det som skjedde på psykologi?

Professor Agnes Andenæs skriver om forskjellen mellom hypotetiske og faktiske evalueringer av kandidater til førstestillinger.

Men uansett, hvordan kunne det ha seg at 12 av 13 stillinger gikk til mannlige søkere? Har de kvinnelige søkerne plutselig blitt mye mindre kompetente?, spør Agnes Andenæs.
Men uansett, hvordan kunne det ha seg at 12 av 13 stillinger gikk til mannlige søkere? Har de kvinnelige søkerne plutselig blitt mye mindre kompetente?, spør Agnes Andenæs.
Publisert Oppdatert

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

I et Khrono-oppslag skriver Henning Finserås og Arnfinn H. Midtbøen at kvinners akademiske kompetanse ikke vurderes som dårligere enn menns, slik det er blitt hevdet ut fra tidligere empiriske undersøkelser. Det er all grunn til å glede seg over at nordiske akademikere i 2020 ikke anser kvinners CV som dårligere enn likelydende CV-er med mannsnavn. Men betyr dette at ansettelsesprosessene kan frikjennes for at det fremdeles er manglende kjønnsbalanse i norsk forskning, og at alle tiltak heretter bør rettes mot å «fikse kvinnene»?

Finserås og Midtbøen baserer seg på resultatene fra et prosjekt de selv har vært med på, der 775 ansatte fra ulike universiteter i Norge, Sverige og Island ble bedt om å lese fiktive CV-er til fiktive kandidater, og deretter å vurdere hvor kompetente kandidatene var og hvor aktuelle de ville være for ansettelse. De kvinnelige kandidatene ble vurdert som noe mer kompetente og mer aktuelle for ansettelse til førsteamanuensisstillinger enn de likt kvalifiserte mennene. Hva så om vi beveger oss fra de hypotetiske evalueringene i prosjektet til Finserås og Midtbøen, og over til faktiske evalueringer, som omfatter de mange trinnene fra formulering av utlysningstekst til at en person er på plass? Et interessant case i så måte er Psykologisk institutt (PSI) ved UiO, et institutt som forvalter et fag som i undersøkelsen over pekte seg ut som det mest kvinnefavoriserende, sammen med fysikk. I perioden 2016-2019 lyste dette instituttet ut 13 førstestillinger, som endte med at 12 menn og en kvinne ble ansatt.

Gjennomgangen av ansettelsesprosessene viste mange eksempler på manglende oppfølging av regelverket, og det kom særlig tydelig fram i de sakkyndige vurderingene.

Agnes Andenæs, UiO

Resultatet var oppsiktsvekkende, fordi det skjedde på et institutt som har hatt mange og markante kvinner i toppstillinger, og der kvinneandelen har vokst over tid, også på førstestillingsnivå. Dette er altså ikke den vanlige historien om at «det går i riktig retning, men altfor seint» - her var det en bevegelse i stikk motsatt retning! For å gjøre det litt mindre entydig: PSI er et universitetsinstitutt med særlig stor spennvidde i hva slags temaer det jobbes med, og hva slags metodiske tilnærminger som brukes – fra naturvitenskapelige tilnærminger i den ene enden til de mer fortolkende tilnærmingene i den andre enden, og likestillingsutfordringene er ikke de samme for alle delene av instituttet. Men uansett, hvordan kunne det ha seg at 12 av 13 stillinger gikk til mannlige søkere? Har de kvinnelige søkerne plutselig blitt mye mindre kompetente?

En ansettelsesprosess består av flere steg enn bare vurderinger av CV-er: fra utforming av utlysningstekst via oppnevning av sakkyndig komite og utarbeiding av veiledende vurdering fra sakkyndig komite, til prøveforelesning og intervju, innstilling fra instituttstyret og endelig – i vårt tilfelle - tilsetting ved SV-fakultetets tilsettingsutvalg. Det er liten grunn til å anta at aktørene på de ulike trinnene i tilsettingsprosessene i disse saken bevisst ønsket å stenge kvinner ute fra akademia. Men uansett; summen av alle valgene og vurderinger gjennom ansettelsesprosessen i hver av sakene bidro til svært kjønnsskjeve resultater. Skal en forstå mer av dette, må en gå detaljert og systematisk til verks. Vi har tatt noen skritt i denne retningen ved PSI, og mine kommentarer tar fraspark i dette arbeidet.

Ansettelser av vitenskapelig personale skal følge Universitets- og høgskoleloven, der et overordnet krav er at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes i stillingen som lyses ut. Det eksisterende regelverket ved UiO definerer kriterier for kvalifikasjoner og kvalitet. Reglene og veiledningene er en hjelp til å lage dekkende og relevante beskrivelser av hver enkelt søker slik at det blir mulig å sammenlikne søkerne på en systematisk måte.

Men først må stillingen være utlyst. Utlysningstekstene får en avgjørende rolle for den videre gangen i prosessen, siden alle seinere vurderinger må relateres til kravene som er plassert i utlysningen. Om vi leser utlysningstekster som den lokale ledelsens fortolkning av forskningspolitiske trender og signaler, var utlysningstekstene fra PSI preget av jakten på «eksellens»: Publisering i «topp-tidsskrifter», internasjonalisering i form av internasjonale nettverk, forskningsopphold i utlandet og utvikling av - eventuelt intensjoner om - store, internasjonale prosjekter og en plass i forskningsfronten.

Gjennomgangen av ansettelsesprosessene viste mange eksempler på manglende oppfølging av regelverket, og det kom særlig tydelig fram i de sakkyndige vurderingene. For eksempel var det flere komiteer som tok lettvint på jobben med å beskrive det spekteret av kvalifikasjoner som reglementet tilsier, og undervisning og formidling ble nedprioritert. Kanskje ikke så rart, ut fra vektingen i utlysningstekstene. Utsiling av ikke-kvalifiserte søkere og rangering av søkere med basiskompetansen i orden ble blandet sammen, på en lite respektfull måte. Et gjennomgående trekk var at forskningens innholdsmessige relevans og betydning kom i bakgrunnen, mens opplysninger om antall publikasjoner, forfatterrekkefølge, samt bibliografiske mål på siteringer og vurdering av nivået på publiseringskanalene dominerte.

Både kvinner og menn kan rammes av det akademiske hierarkiet som bygges opp rundt en bestemt kvalitetsforståelse. Hvis man for eksempel legger særlig vekt på antall artikler i bestemte internasjonale tidsskrifter, vil noen metodiske tilnærminger nedvurderes og formidling til et norsk publikum gi liten uttelling, både for kvinnelige og mannlige søkere. På den måten vil også faget bli forandret. Det er likevel stilt spørsmål ved om den type «eksellensforståelse» som preget PSI-ansettelsesprosessene, bidrar til å skape nye hindringer for likestilling i akademia. Så lenge det er flere kvinner enn menn som ikke er forskere på den «riktige» måten, vil det særlig gå ut over ansettelser av kvinner. Det understreker at kjønn ikke opptrer som en isolert egenskap, men knyttes til noe annet. Det er dette som gjør jakten på «hvor skjer det?» så krevende.

Vurdering av CV-er er et viktig element i ansettelsesprosesser, men for å forstå hva som skjer, må vi også gå tett på de aktuelle vurderingene, sette dem inn i den sammenhengen som ansettelsesprosessene inngår i, og være åpne for at verken kjønn eller kvalitet er ubevegelige og isolerte størrelser.

Agnes Andenæs, UiO

Mitt innlegg er ikke ment som en kritikk av undersøkelsen til Finserås og Midtbøen, og deres resultater understreker nettopp at betydningen av kjønn ikke er en fast størrelse. Men jeg argumenterer for at vi må legge omtanke i slutningene som trekkes av undersøkelser som dette, og at vi trenger mer enn generelle forståelser og beskrivelser når vi skal skape endring. Vurdering av CV-er er et viktig element i ansettelsesprosesser, men for å forstå hva som skjer, må vi også gå tett på de aktuelle vurderingene, sette dem inn i den sammenhengen som ansettelsesprosessene inngår i, og være åpne for at verken kjønn eller kvalitet er ubevegelige og isolerte størrelser. Et tilfeldig dypdykk i en av sakene viste forresten at den kvinnelige kandidaten ble vurdert som noe mindre kompetent enn den nærmeste mannlige konkurrenten, også på områder der han stilte med svakere meritter (antall publikasjoner og pedagogiske kvalifikasjoner). Det betyr ikke at slik nedvurdering forekommer ofte, men det vil være interessant å lære mer om hvordan det ser ut når det skjer, så vi blir mer bevisste neste gang.

Det som skjedde på PSI i perioden 2016-2019 er en påminner om at kjønnsskjevheter og kjønnsbalanse ikke er noe som bare «blir sånn», det er resultater av en hel rekke valg og vurderinger. I de ansettelsessakene vi her har fått et innblikk i, ble dessuten handlingsplaner for likestilling og bedre kjønnsbalanse ved UiO ikke fulgt, og likestillingskravene i UiOs ansettelsesreglement i liten grad overveid og innfridd. Verken instituttledelse eller fakultetsledelse tok det ansvaret de er pålagt i så henseende. I 2020 fikk både PSI og SV-fakultetet nye ledere. Det har vi allerede begynt å merke, både på utlysningstekster og på hvem som blir ansatt. De har til og med sendt inn en søknad, som nå er innvilget, om å delta i det nyopprettede NFR-programmet BalanseHub, for å arbeide med likestillingsspørsmålene på en systematisk og kunnskapsorientert måte. Jeg er spent på fortsettelsen!

Powered by Labrador CMS