Artikkelforfatterne er bekymret for universitetsdemokratiet generelt og spesielt på Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier på OsloMet. Foto: Sara Johannessen/HiOA
Artikkelforfatterne er bekymret for universitetsdemokratiet generelt og spesielt på Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier på OsloMet. Foto: Sara Johannessen/HiOA

«Vi skal ikkje sova bort universitetsdemokratiet…»

Demokrati. Universitetsdemokratiet er i ferd med å forvitres, og de ansatte sover i timen. Beslutningsprosesser på institusjons- og fakultetsnivå på OsloMet er svært lukket. Det gjelder ikke minst på Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier, skriver Anders Breidlid, Olav Eikeland og Robert W. Kvalvaag.

Publisert   Sist oppdatert

Det er liten tvil om at universitetsdemokratiet er under sterkt press. Fra universiteter og høgskoler over hele landet kommer det bekymringsmeldinger om at medbestemmelse blant de ansatte er sterkt truet og redusert.

For universitets – og høgskoleansatte er dette en meget uheldig utvikling, og vil på både kort og lang sikt få svært uheldige konsekvenser for arbeidssituasjonen for de vitenskapelige ansatte.

Utfordringen er at de vitenskapelige ansatte antageligvis har sovet for lenge i timen og at mange ansatte tenker at manglende universitetsdemokrati ikke angår dem, eller at det nytter ikke likevel, makta rår. Det er en farlig tankegang. Allerede nå ser vi at bekymringsfulle vedtak fattes av en elitær ledelse uten at de ansatte får si sin mening. Som vi vil redegjøre for under gjelder det ikke minst institusjoner med ansatte ledere med råd og ikke styrer på fakultetsplan.

Det er liten tvil om at universitetsdemokratiet er under sterkt press.
Anders Breidlid, Olav Eikeland og Robert W. Kvalvaag
LUI, OsloMet

Dersom de ansatte ikke engasjerer seg og våkner opp fra tornerosesøvnen får vi en befestning av det opplyste eneveldet som bl.a Eldbjørg Schøn og Erik Dahlgren advarer mot i siste nummer av Forskerforum .

Forskerforbundet har laget en oversikt over styringsformen ved statlige universiteter og høgskoler. Det er interessant lesning.

Rapporten fokuserer på tre nivåer: institusjonsnivå (1), fakultetsnivå (2) og instituttnivå (3) og har bedt tillitsvalgte kommentere i hvilken grad det er åpenhet knyttet til beslutningene på de forskjellige nivåene.

På nivå 1 (institusjonsnivå) er det verdt å merke seg at det i mange tilfeller er en sammenheng mellom ansatt rektor og svært lukkede eller ganske lukkede beslutningsprosessser, mens mange institusjoner med valgt rektor har ganske eller svært åpne beslutningsprosesser. Ikke uventet og i samsvar med NIBR-rapporten 2018:22 betegnes beslutningsprosessen ved OsloMet som svært lukket. I samme kategori er bl.a. Høgskulen på Vestlandet, som også har ansatt rektor. De ‘gamle’ unversitetene med valgt rektor får merkelappen ganske åpne (UiO og UiB), mens UiT betegnes som svært åpent.

På nivå 2 (fakultetsnivå) har de fleste institusjoner ansatte dekaner, men flertallet av de institusjonene som har svart har valgte styrer, mens noen har valgte råd. Institusjoner med valgte styrer på fakultetsnivå har beslutningsprosesser som er ganske åpne: bl.a. UiT, U i Agder, U i Bergen, mens OsloMet med valgt råd betegnes som svært lukket.

Det betyr at OsloMet, et av de nyeste universitetene i Norge, scorer dårligst og har svært lukkede beslutningsprosesser både på institusjons- og fakultetsnivå.

Hva er så inntrykket av demokrati og beslutningsprosesser ved Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier (LUI) ved OsloMet? Forskerforbundets oversikt stemmer forbausende godt med våre erfaringer fra LUI. Det snakkes om udemokratisk og autoritær lederstil, og det er mye støy og uro i korridorene, men det er få, om noen, som våger å stå fram og si dette offentlig. Det er hevet over enhver tvil at det er en fryktkultur som er ganske effektiv til å disiplinere de ansatte, og når en egenmektig forståelse av lederrollen er koblet opp mot et fakultetsråd som ikke har noen myndighet er det fritt fram for dekanen.

La oss ta et par eksempler. Det er betegnede at f.eks. noen av dekanens beslutninger sendes pr. mail til de ansatte: «Vedlagt er følgende dekanbeslutninger, t.o.:

  • Retningslinjer for stipendiatstillinger
  • Ressurser for forskergruppene
  • Fordeling av fakultetets strategimidler»

I hvilken grad disse vedtakene har vært diskutert i fakultetsråd eller andre organer er uklart, men det er ingen tvil om at den endelige beslutningen er dekanens ene og alene. Det er ingen hemmelighet at enkelte dekanvedtak har skapt stor uro og misnøye, og har også fått klart negative konsekvenser for ansattes arbeidsforhold ved fakultetet. Ansatte har bedt om å få innsyn i de angivelige diskusjonene som er blitt foretatt, men får bare til svar at ansatte kan komme med innspill via instituttene. Prosessene er ikke transparente, og lite transparente prosesser skaper liten tillit. Som Schøn og Dahlgren skriver i Forskerforum: «For oss er det åpenbart at beslutninger som en enkelt leder suverent kan ta på egen hånd er et usunt system».

Når vi skriver dette vil sikkert noen lojale ansatte forsvare dekanen, men vår refleksjoner er i samsvar med samtaler med en rekke ansatte, både fra det vitenskapelige undervisningspersonalet og fra folk i administrasjonen.

Dekanen er opptatt av kommunikasjon og dialog, men all kommunikasjon skal gå via linje. Slik vi forstår det er det bare instituttlederne som har mulighet til å ta initiativ til å møte dekanen, mens studieledere og ansatte som ønsker kontakt/dialog med dekan ikke får den muligheten hvis initiativet kommer fra de ansatte utenom instituttlederne. Selvsagt er det forståelig at dekanen i prinsippet vil kommunisere via linje, men at organisasjonsstrukturen ikke er mer fleksibel med elementer av matriseorganisering gjør kommunikasjonen vanskelig og til tider udemokratisk. Det skal imidlertid sies at den nye fakultetsdirektøren understreker at han har en åpen dør, men han er heller ikke faglig leder.

Det er i ferd med å bygge seg opp et ideologisk skille mellom den ansatte universitetsledelsen på den ene siden og de vitenskapelige ansatte på den andre, hvor den ansatte ledelsen på både nivå 1 og 2 foretar beslutninger med store konsekvenser for de ansatte uten at ledelsen er opptatt av hvordan de ansatte tenker og hva de mener om sin egen arbeidssituasjon. Det skaper avstand, uro og fremmedgjøring som ikke gjør utdanningsinstitusjonene bedre til å takle de store utfordringene de står overfor. Det er New Public Management på sitt verste, og det er på tide at flere enn fagforeningene våkner opp og kjemper for reell medbestemmelsesrett på arbeidsplassen.

Hva bør gjøres? Det finnes en norsk samarbeidsmodell for utvikling og læring i arbeidslivet som hadde vært spennende å utvikle innenfor akademiske institusjoner. Svært mange kjenner altfor dårlig til at det overhodet finnes en slik norsk modell og i hvertfall hvordan den fungerer og kan fungere. Denne brede diskusjonen om kollegiale styringsformer, om ny-liberale erfaringer særlig fra USA, UK o.a. og om den norske modellen ønsker vi satt på dagsorden i akademia.

Forøvrig slutter vi oss til konklusjonene i NIBR-rapporten 2018:22, «Et spørsmål om universitetsdemokrati» nevnt innledningsvis. Sigrid Stokstad og Einar Braathen skriver at de ansattes medvirkning og medbestemmelse uten tvil er blitt svekket. De foreslår samtidig følgende tiltak med tanke på hva som bør gjøres slik at demokrati på arbeidsplassen ved OsloMet kan utvikles over tid:

  1. OsloMet bør iverksette et bredt demokratiseringsprosjekt. Dette kan både skje på tvers av fakultetene, og innenfor hvert fakultet. Målet for prosjektet er å finne veier som bidrar til økt demokratisering ved universitetet.
  2. Fakultetsstyrer erstatter dagens ordning med fakultetsråd.
  3. Folk og prosesser på ulike nivå i organisasjonen bør kobles sterkere sammen. Avstanden mellom ledelsen og den enkelte ansatte oppleves ofte som alt for stor.

(Dekanen på Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier på OsloMet er tilbudt mulighet for samtidig imøtegåelse, men har takket nei.)

Siste fra Khronos forside: