Om noen år vil det være tilnærmet kjønnsbalanse på aggregert nivå, mens det forblir store forskjeller mellom institutter og disipliner, skriver professorene Vivian Anette Lagesen og Knut H. Sørensen fra NTNU. Arkivbilde fra doktorgradspromosjon, Foto: Thor Brødreskift, UiB
Om noen år vil det være tilnærmet kjønnsbalanse på aggregert nivå, mens det forblir store forskjeller mellom institutter og disipliner, skriver professorene Vivian Anette Lagesen og Knut H. Sørensen fra NTNU. Arkivbilde fra doktorgradspromosjon, Foto: Thor Brødreskift, UiB

Kjønnsbalansen blant professorer varierer. Mye.

Balanse. Både Minda Holm og Gullvåg & Liestøl peker utvilsomt på viktige utfordringer, særlig knyttet til uformell kjønnsdiskriminering. Spørsmålet er om deres observasjoner kan – eller bør – generaliseres, skriver NTNU-professorer.

Publisert

I kjølvannet av Minda Holms kronikk «Om å være kvinne i akademia» har det oppstått en viktig debatt om hvordan vi skal forstå kvinners vilkår i det akademiske systemet og hvor utbredte disse vilkårene er.

Silje Bringsrud Fekjær og Åse Røthing understreker betydningen av å vurdere nøye grunnlaget for generelle påstander om kvinners og menns muligheter. De blir kritisert av Øystein Gullvåg Holter og Knut Liestøl som hevder at det er et tydelig mønster som gir kvinner dårligere vilkår for akademisk karriere enn menn – et mønster Holter og Liestøl beskriver som allment.

Vi vil hevde at andelen kvinnelige professorer på et institutt er en god indikator på kvinners vilkår for karriere så vel som på kvaliteten ved det lokale arbeidsmiljøet.
Vivian Anette Lagesen og Knut H. Sørensen
Professorer, NTNU

Vi forstår viktigheten av vise frem mekanismer som bidrar til å undergrave kvinners posisjon mange steder i akademia. Samtidig er det viktig å ha flere tanker i hodet samtidig, og vi mener det er noen fallgruver når det gjelder generelle diagnoser som dette.

Internasjonal forskning er i stor grad preget av forsøk på å komme med generelle forklaringer på mangelfull kjønnsbalanse. Vi tror i likhet med Fekjær og Røthing at dette er en problematisk strategi. Både Holm og Gullvåg & Liestøl peker utvilsomt på viktige utfordringer, særlig knyttet til uformell kjønnsdiskriminering. Spørsmålet er om deres observasjoner kan – eller bør – generaliseres?

Formulert på en annen måte: Er det faktisk slik at kjønnsdiskriminering og ulikebehandling av menn og kvinner er et generelt trekk ved akademiske institusjoner som rammer alle kvinner? Er problemene med mangelfull kjønnsbalanse de samme over alt?

Det meste av norsk og internasjonal forskning har studert avgrensede fagområder, framfor alt de såkalte STEM-fagene (naturvitenskap, teknologi, ingeniørvitenskap og matematikk). Forskningen har i liten grad analysert forskjeller mellom fag og profesjoner med høy og lav kvinneandel. Et raskt blikk på kvinneandelen blant professorer på instituttnivå viser store variasjoner. For eksempel varier denne andelen ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet som Holter og Liestøl har studert, fra 0 prosent (Institutt for teknologisystemer), via 12 prosent (Institutt for informatikk) til 52 prosent (Farmasøytisk institutt).

Det er selvsagt mulig at kvinner møter kjønnsrelaterte motbakker også på institutter der andelen kvinnelige professorer er høy. Dette vet vi lite om, siden majoriteten av studier av fagmiljøer med et kjønnsperspektiv har analysert institutter/fag med dårlig kjønnsbalanse. Vår forskning på kjønnsbalanse ved instituttene på NTNU tyder på at fagmiljøet i mindre grad oppleves som problematisk og kjønnet når kjønnsbalansen er god. Unntaket er ubehagelige kulturkollisjoner på tverrfaglige møteplasser.

Vi vil hevde at andelen kvinnelige professorer på et institutt er en god indikator på kvinners vilkår for karriere så vel som på kvaliteten ved det lokale arbeidsmiljøet. Det betyr at vi særlig bør rette søkelyset mot fag og institutter der kvinneandelen er lav eller synkende for å avdekke årsakene til det. I stedet for å være generelle bør vi være spesifikke.

Svakheten ved generelle forklaringer er — foruten at de er upresise — at de lett fører til pulverisering av ansvar. Når dårlig kjønnsbalanse forklares som et struktur- eller systemproblem, vil det fort skape en følelse av maktesløshet som igjen kan brukes som unnskyldning for å ikke gjøre noe eller til å plassere ansvaret hos andre.

Vår (og andres) forskning viser at noen disipliner og fagmiljøer i større grad enn andre er preget av trakasserende diskusjons- og omgangsformer som virker ekskluderende for mange kvinner (og en god del menn også). Slike fagkulturer må endres, og dette må skje både innenfra og etter påtrykk fra ledelsen.

Instituttledere er pålagt et ansvar for å forbedre kjønnsbalansen, og det er ingen tvil om at de kan spille en viktig rolle også fordi de er sentrale i de lokale fortolkningene av politiske forventninger om fremragenhet, internasjonal orientering og mobilitet. Samtidig viser vår forskning at mange instituttledere sliter med dette ansvaret fordi de mangler kompetanse på og ressurser til å sette i verk effektive tiltak, i tillegg til at de skal håndtere mange andre forventninger samtidig.

Vi finner også at instituttledere i samspill med forskningsgruppeledere og andre ansatte med interesse for likestilling og kjønnsbalanse gjennom kontinuerlig arbeid har bidratt til at tidligere mannsdominerte institutter har forbedret kjønnsbalansen vesentlig. Andre NTNU-institutter er på vei som et resultat av økt innsats.

Økt konkurranse og stadig større vekt på fremragende forskning nevnes ofte som hindringer for kvinner. Det er ingen nødvendighet i dette. «Fremragenhet» og «kvalitet» kan tolkes på flere måter, og konkurranse kan oppleves som stimulerende av både kvinner og menn. Det forutsetter at det legges til rette for at ansatte får «spille hverandre gode», og at de opplever at det er like vilkår for alle. En rekke studier viser imidlertid at kjønns- og andre fordommer mange steder undergraver kvaliteten på faglige vurderinger og dermed bidrar til urettferdighet. Ensidig vekt på publisering i bestemte tidsskrift bidrar heller ikke til den typen mangfold som stimulerer utviklingen og opprettholdelsen av sterke forsknings- og undervisningsmiljø. Ansvaret for dette ligger i første rekke hos ledelsen på alle nivå, inklusive faggruppeledere. Utviklingen av slike gode praksiser styrker kvinners karrieremuligheter, men bedrer også situasjonen for mannlige ansatte. Vår forskning viser at forandring er mulig, selv om det er for mange som ikke ser disse mulighetene.

Kjønnsbalansen blant professorer er blitt bedre. Kvinneandelen har vokst med om lag ett prosentpoeng per år siden 2000. Bak denne utviklingen skjuler det seg imidlertid store forskjeller mellom fag og profesjoner. På noen fagområder har veksten i andelen kvinnelige professorer vært vesentlig høyere enn gjennomsnittet, mens andre institutt har liten endring eller til og med tilbakegang. I tillegg ser vi at kjønnsbalansen varierer betydelig mellom forskningsgrupper og subdisipliner. Vi risikerer derfor at det om noen år vil være tilnærmet kjønnsbalanse på aggregert nivå, mens det forblir store forskjeller mellom institutter og disipliner.

Vi ser allerede klare tendenser til at det utvikler seg «kvinnefag», mens mange «mannsfag» forblir mannsdominerte. Dette er en uheldig utvikling. Kjønnsbalanse er viktig i alle disipliner og institutter for å skape gode og inkluderende fagmiljøer. Foreløpig er det viktigst å øke kvinneandelen innenfor akademiske toppstillinger. Samtidig må vi følge med på og jobbe med kjønnsbalanseutviklingen på alle nivå og i alle fagfelt for å motvirke kjønnssegregering.