Akademisk karriere: En mors kvaler

Mine snart voksne barn grubler for tida over utdannings- og yrkesvalg. Den yngste snakker om politi, og jeg jubler og heier; jeg tror det vil passe henne utmerket.

Men den eldste fabler av og til om forskning. Da merker jeg at jeg kremter forsiktig, snur meg litt bort og kommer lett diskre med andre, gode alternativer: Journalist, hadde ikke det vært noe? Eller lærer? Og du som har så mye sosial samvittighet, kunne ikke en jobb i FN eller en internasjonal hjelpeorganisasjon passet, kanskje?

Min oppfatning av disse jobbene er kanskje mer romantiske enn realistiske. De forteller først og fremst om det jeg har å speile dem mot. Hvorfor kjenner jeg denne uroa når min datter drømmer om en framtidig jobb i akademia?

Det er lett å føle seg lita i universitets- og høgskolesektoren. Det er alltid noe en ikke har lest, noe en ikke har forstått, noe en burde skrevet, debatter en burde deltatt i. Grenser finnes knapt: Vi skal drive populærformidling i media, undervise utmerket, jobbe med innovasjon og publisere fremragende artikler i internasjonalt anerkjente tidsskrifter. Arbeidet kan i prinsippet skje hvor som helst, døgnet rundt, hele uka.

Forskning er avhengig av individuell prestasjon. Hele tida, kontinuerlig. Da blir vi lett strenge mot oss selv; en dyd av nødvendighet, kanskje, for vi må alltid piske oss selv videre, mot det vi ikke har skjønt, forstått, lest, grublet over. Dermed sniker den vonde tanken seg lett inn i hodet: Alle de andre er så flinke: de har skjønt, de har lest, de har forstått, de formulerer seg klokt og fornuftig.

I slike jobber er det viktig med arbeidsmiljø som inspirerer, støtter og oppmuntrer. Slik er det ikke alle steder. Til tross for mange unntak, har akademia ofte lite rause miljøer, som sjelden gir god oppbakking: Det du gjør bra, overses, mens det du gjør dårlig, bemerkes. Idealet er at kritikk bringer forskningen videre, men det er lett å glemme at denne kritikken må være konstruktiv: raus, velment, oppmuntrende og vennlig. Det er krevende både å få og ta kritiske innvendinger på gode måter.

Før jeg fortsetter, la meg ile til og presisere: Jeg har ofte hatt jobber jeg har trivdes godt i, og jeg har hatt mange flotte, flinke og hyggelige kolleger – både på nåværende og tidligere arbeidsplasser. Akademias utfordringer handler ikke om enkeltpersoner, men om miljøer som har få og svake tradisjoner for samhold, samarbeid og fellesskap. «Alle» i universitets- og høgskolesektoren kjenner disse problemene, men det er noe vi snakker lite om annet enn som mumling i kantine og på kontorer.

Hvorfor er det sånn? Universitetssamfunnet er et utpreget konkurransesamfunn. Det er knappe ressurser, med påfølgende kamper om forskningsmidler mellom ulike faggrupper og forskningsmiljøer. Arbeidet er ofte veldig individualisert, og mange fagpersoner er sterke personligheter som er vant med å kreve sin rett.

Universitets- og høgskolesektoren har også rykte på seg for en frynsete ansettelsespolitikk, dessverre mange steder med rette. Vi kjenner alle tilfeller av nepotisme: favorisering av sine egne, eller situasjoner der bedre kvalifiserte er blitt forbigått av dårligere – av samme grunn.

Manglende innsyns- og klagerett for søkerne forsterker problemet. En er overlatt til mer eller mindre vilkårlig behandling fra ledelsen, uten muligheter for å reagere. Slike forhold skaper vondt blod som kan henge i et arbeidsmiljø lenge. Fordeling av stillinger og forskningsmidler krever gjennomsiktighet og forutsigbarhet. Det er en forutsetning for trygge, gode arbeidsforhold.

Det blir ikke bedre av at akademia har forholdsvis få faste stillinger og at mange går i midlertidighet i årevis. Uten fast ansettelse har en ingen posisjon der en kan protestere og si ifra når en opplever urett. Følgen er at det lett oppmagasineres frustrasjon og misnøye, med fagligsosiale trykk-kokere som resultat.

Systemet mangler også kollektive tradisjoner. Universitetsdemokratiet er mange steder blitt nedbygd, og ansatte har mistet kanaler for informasjon, meningsutveksling og innflytelse. En kollega av meg sukket for en tid tilbake over at solidariteten «på golvet» mangler i dette systemet. Derimot er lederne ofte lojale mot hverandre, i en form for «toppfolkenes partnerskap».

Selv mener jeg overgangen fra valgte til ansatte ledere har gjort dette verre. Det har skapt et ledelseshierarki der toppene orienterer seg «oppover» og skjermer hverandre mot klager og kritikk «nedenfra». En valgt leder vil på en helt annen måte måtte forholde seg til de ansatte og være lydhøre for deres meninger.

Et dårlig arbeidsmiljø handler altså om en rekke strukturelle forhold som må løses på et systemnivå. Det er et lederansvar. Mitt håp er at universitetssektoren tar disse utfordringene på alvor og har gode samtaler om hva som kan gjøres for å løse dem. Som kunnskapsinstitusjoner hadde det vært naturlig med grundige undersøkelser: Hva er det som gjør at enkelte miljøer fungerer godt, mens andre er som verbale slagmarker? Åpenhet om problemet er et første skritt på veien mot å skape endring.

Så hva gjør jeg når barna mine spør meg om råd? Jeg ønsker dem jo det aller beste. Jo, av den grunn vil jeg snu meg mot dem og fortelle dem at jeg er stolt og glad for at de er flinke og ambisiøse og for at de ønsker å forfølge sin faglige nysgjerrighet og interesse.

Deretter vil jeg anbefale dem følgende: Uansett hvilke jobber de velger, så må de søke seg til miljøer og mennesker som er redelige og som har vilje til samhold, fellesskap og det rause klappet på skulderen: Jeg ser deg, og du er bra nok!

(Innlegget er først publisert i VG).