Debatt

Ja, vi må snakke om dosent- og professorrollen

Vi tror at UiT har et forbedringspotensial i å være en god støttespiller for våre vitenskapelige ansatte i deres karriereutvikling, også når de har oppnådd professor- eller dosenttittel.

Ledelsen ved UiT Norges arktiske universitet, Anne Husebekk (t.v), Kenneth Ruud og Wenche Jakobsen forteller i dette innlegget hva deres tanker er om karriereutvikling i akademia.
Ledelsen ved UiT Norges arktiske universitet, Anne Husebekk (t.v), Kenneth Ruud og Wenche Jakobsen forteller i dette innlegget hva deres tanker er om karriereutvikling i akademia.
Publisert

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Anne Birgitta Nilsen gir i Khrono uttrykk for at professor- og dosentrollen bør avklares. Dette er vi helt enige i. Vi mener videre at selv om det ligger klare krav og forventninger om hva som kreves for opprykk til en professor- eller dosentstilling, så er det også et behov for å klargjøre forventningene til ansatte i førsteamanuensis-, førstelektor-, universitetslektor- og andre forsknings- og undervisningsstillinger i universitets- og høyskolesektoren.

En slik forventningsavklaring er viktig for at universitetene skal være en god arbeidsgiver for våre vitenskapelig ansatte, og for å ivareta og legge til rette for karriereutviklingen deres gjennom hele ansettelsesforholdet. Dette gjelder også for dem som har nådd det formelle toppnivået i sine respektive stillingskategorier.

Av den grunn har vi ved Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet nedsatt en arbeidsgruppe som skal tydeliggjøre både institusjonens forventninger til våre ansatte på ulike nivå i karrieren, men også tydeliggjøre institusjonens ansvar for å bistå og legge til rette for karrieremål den enkelte ansatte vil kunne ha i løpet av en lang karriere ved institusjonen. Dette skal legge grunnlaget for en systematisk karrierepolitikk for våre vitenskapelige ansatte med et bredt sett av virkemidler.

En annen hensikt med et slikt arbeid er at begge parter skal få en felles forståelse av hva forventningene innebærer. Nilsen peker spesielt på et manglende samsvar mellom institusjonenes ofte høye forventninger og ambisjoner om eksterne midler, og den ansattes følelse av at det å skaffe midler ikke er en sentral del av oppgavene til en professor eller dosent.

De ansatte legger kanskje i stedet mer vekt på viktigheten av å bidra til utvikling av medarbeidere og kolleger. Dette kan fremstå som en målkonflikt, selv om det etter vårt syn ikke er slik. Ekstern finansiering kan ses på som et middel som gir rom for økt faglig aktivitet, å utvikle forskningsmiljøet, å utvikle kolleger og studenter og utøvelse av faglig lederskap.

Arbeidsgruppens mandat har fire punkter:

1. Utforme konkrete beskrivelser av forventninger til ansatte i ulike vitenskapelige stillingskategorier som ivaretar de ansattes behov for meningsfylte arbeidsoppgaver.

2. Legge til grunn et bredt perspektiv som favner institusjonens interesser; strategiske behov (eks. ekstern finansiering og forskningspublikasjoner), kjernevirksomhet (forskning, undervisning og formidling) og individuell karriereutvikling.

3. Vurdere mulige insentiver for å nå målene.

4. Anbefale metodikk for formidling og oppfølging av forventningene i relasjonen leder-medarbeider.

Arbeidsgruppen vi har nedsatt skal legge frem sitt forslag innen utgangen av juni, og vi ønsker verken å forskuttere deres konklusjoner eller den påfølgende diskusjon i organisasjonen som helhet. Det er likevel relativt klart at arbeidsgruppen vil legge vekt på; viktigheten av medarbeiderskap og lederskap for å lykkes med dette arbeidet, at forventninger til ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger må settes i et karriereperspektiv, rammer og ressurser for karrierefokus må styrkes, og at man må vektlegge og støtte opp under ansattes utviklingsplaner på en mer systematisk måte.

Fra universitetsledelsens side ser vi frem i mot arbeidsgruppens rapport og den etterfølgende diskusjonen blant alle våre ansatte. Vi tror at UiT har et forbedringspotensial i å være en god støttespiller for våre vitenskapelige ansatte i deres karriereutvikling, også når de har oppnådd professor- eller dosenttittel. Vi tror derfor at arbeidsgruppen rapport vil være et viktig skritt i en slik retning.

La oss avslutningsvis også nevne at det er nedsatt to grupper på nasjonalt nivå som arbeider med å utrede faglige karriereveier i universitets- og høgskolesektoren. Wenche Jakobsen deltar i referansegruppen for arbeidet med en ny strategi for forskerrekruttering og karriereveier som Kunnskapsdepartementet har igangsatt, mens Anne Husebekk leder et utvalg i regi av universitets- og høgskolerådet som skal se på hele karriereløpet for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger. Mye vil derfor være lagt til rette for et økt fokus og en bedre oppfølging av karriereutviklingen til ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger i universitets- og høgskolesektoren.