Husk likestilling i den nye arbeidshverdagen!

Brått har vi omstilt oss til digital hverdag som følge av strenge smitteverntiltak. Plutselig ble det umulige mulig, og vi ble fleksible og innovative i samarbeidet. Men hva gjør den nye hverdagen med likestillingen, og den enkeltes arbeidsmiljø?

Det er viktig at forskning på koronakrisens effekt på norsk arbeidsliv ivaretar et kjønns- og mangfoldsperspektiv.

I UH-sektoren er mange opptatt av at forskningsmiljøer skiller seg fra øvrig arbeidsliv, på godt og vondt. Forskere jobber mer selvstendig, uten normal arbeidstid. De motiveres mer av forskningens innhold enn av ytre pålegg og planer. Samtidig preges noen arbeidsplasser i sektoren av tøff konkurranse. En kartlegging i fjor viste at 13 prosent har høy frekvens av mobbing, og ansatte forteller om psykiske problemer.

Man kan da spørre seg hva vår nye arbeidshverdag vil medføre av ytterligere utfordringer. Vil den forsterke den kjønnstradisjonelle rollefordelingen i hjemmet? Forskning viser jo fra før at dette er en av hovedgrunnene til at kvinners karriereutvikling går saktere enn menns.

Hvem får best mulighet til å skrive søknader om forskningsfinansiering når man samtidig må ta seg av barn hjemme? Hvem får tid til å skrive artikler og publisere? Kanskje vil vi også få se generasjonsforskjeller her i tillegg til kjønnsforskjeller.

Krisehåndteringen har skapt et skille mellom de store nødvendige oppgavene og vanlig drift. Omstillingen er betydelig for den enkelte ansatte, som må fokusere på å løse de viktigste oppgavene på nye måter.

Kif (Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning) satte kjønnsbalanse og mangfold på agendaen under strukturreformen i UH-sektoren. Lærdommen fra denne prosessen var at arbeidet med likestilling og mangfold ble satt på vent. Koronakrisen innebærer en like stor og mye mer akutt endring av arbeidshverdagen, og kan få ringvirkninger. En viktig faktor er om ledere og kolleger har et bevisst forhold til hva som fremmer sosial samhandling og hindrer isolasjon.

Ansattgruppen er mangfoldig, og den nye arbeidshverdagen slår ulikt ut. Det kan være krevende for ledere å fange opp om ansatte sliter, når man kun møtes skjerm til skjerm. De må spørre hvordan hjemmearbeid og digital arbeidsplass påvirker kvinner og menn med omsorg for andre, og de som bor alene. De må spørre seg om kravene til produktivitet må justeres, og om det er ulike forventninger til mannlige og kvinnelige ansatte? Hvis ledere formidler lavere forventninger til produktivitet til kvinner, men uendrede forventninger til menn med omsorgsansvar, vil kvinnelige partnere kunne få ytterligere økt arbeidsbyrde hjemme.

Og hvordan har våre internasjonale forskere det, som utgjør 25 prosent av de i faste vitenskapelige stillinger? Med pårørende i land der koronaviruset rammer hardt, kan den isolerte hverdagen i Norge være ekstra krevende. Gitt forhøyet andel syke i innvandrermiljøer, er også ansatte og studenter med innvandrerbakgrunn en utsatt gruppe. Arbeidsforholdene hjemme kan også variere sterkt som følge av familiestatus, økonomi og bakgrunn. Ledere får nå et stort ansvar for oppfølging av arbeidsforhold- og miljø, og bør støtte hverandre godt i dette arbeidet.

De ulike arbeidshverdagene til mangfoldet av ansatte vil også kunne ha konsekvenser for likebehandling i karrieren videre. Vil for eksempel forskere som har hatt ekstra vanskelige arbeidsforhold under koronaperioden stille dårligere i konkurransen om forskningsmidler, utgivelse av publikasjoner, eller ved ansettelse og opprykk?

Vi kan tenke oss ulike måter å kompensere for variasjon i omsorgsansvar under koronaperioden. Regjeringen kunne la perioden telle som omsorgspermisjon, som vil da gi grunnlag for forlengelse av frister for finansiering, og ferdigstillelse av prosjekter, rapporter og artikler. Hvis det viser seg at vi primært skal ha hjemmekontor de kommende 1-2 årene, bør det også tas hensyn til denne situasjonen i mange år fremover i forbindelse med bedømming av kandidater ved rekruttering og opprykk. I et kortsiktig perspektiv er det fristende å foreslå at den gradvise oppmykingen av regler for tilgang til kontor, også tar hensyn til veletablerte forskningsresultater som viser til manglende likestilling hjemme hos de fleste.

Institusjonene bør så raskt som mulig gå gjennom sine handlingsplaner for likestilling og mangfold, og tilpasse tiltak for å unngå at ansatte ufortjent stiller med ulikt utgangspunkt for videre karriere etter koronapandemien.