Er forsker i universitets­sektoren en karriere­messig risikosport man bør passe seg for?

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Stillingsstrukturen ved norske høyskoler og universiteter har de siste par tiårene vært grundig undersøkt og diskutert. Spørsmålene som stilles handler oftest om to ting: å få ned den omfattende bruken av midlertidige ansettelser, og hvorfor ikke like mange kvinner som menn utvikler sin karriere maksimalt og tilbys ansettelse i den akademiske toppstillingen som professor. En rekke utredninger og utvalgsrapporter viser hvorledes disse problemstillingene henger sammen, kanskje fremst innen realfagene (se for eksempel oppsummering gjort av Thun, 2019).

Jeg skal her ta opp en konsekvens av arbeidet mot midlertidige ansettelser som jeg føler er lite diskutert, men som har aktualisert seg kraftig de seneste årene. Det handler om bruken av både faste og midlertidige stillinger med tittelen «forsker» i universitetssektoren. Etter at adgangen til å ansette samme person gjentatte ganger midlertidig som postdoktor er innskrenket, er det nemlig nå denne stillingskategorien som i stor grad brukes som midlertidig og fleksibel ressurs innen forskning og utvikling. Illustrerende tall: Ved de 4 største universitetene (UiB, UiO, NTNU, UiT) var det mellom år 2000 og 2019 en økning i antallet ansatte i forskerstilling fra 189 til 885 personer (=468 prosent). Antallet ansatte som professor eller førsteamanuensis gikk opp med 52 prosent. Riktignok skal stillingene nå gjøres om til en fast ansettelse etter tre år ved samme institusjon, hvilket de fleste vil se på som en forbedring. Men det er fortsatt ett krav at forskeren selv eller den forskergruppen vedkommende er tilknyttet finansierer stillingen gjennom stadig nye eksternt finansierte prosjekter. Og disse er i høyeste grad nettopp midlertidige. Får man avslag på søknad om ekstern finansiering, hvilket det i de aller fleste programmene er sånn rundt regnet 90 prosent sjanse for (det vil si, cirka 10 prosent innvilgelsesrate) så er det oppsigelse eller flytt over til andre arbeidsoppgaver som gjelder. Hva gjelder mulighetene til å gjøre en selvstendig karriere, spesialisere seg fritt, og lede utviklingen innenfor eget fagområde så er vi tilbake ved det som tidligere siterte forfatter så treffende kalte karrieremessig risikosport.

Debatt ● Per Arne Bjørkum

Akademikerne må vise at de fortjener tillit

Og den risikoen vil jo som kjent kvinner kunne akseptere i mindre grad enn menn, spesielt ettersom man blir eldre. Kanskje ikke så merkelig da, at Universitetet i Bergen i en undersøkelse finner at forskerkategorien demografisk skiller seg ut fra øvrige stillingskategorier, med en klar overvekt av menn. Og den overvekten øker kraftig med alder, i trinnet 31-40 år finner UiB 69 menn og 47 kvinner, for 41-50 gjelder forholdstallene 28:20, mens i aldersgruppen 51-60 er det 8 menn og 2 kvinner igjen. Det er altså ingen stilling man blir gammel i, selv om den er aldri så mye «fast».

Hvorfor ikke? Svaret er at dette i overveiende grad er en karrieremessig blindvei som ikke fører noen steder hen. I undersøkelsen sitert over svarer 58 prosent av respondentene i forskerkategorien «professor eller førsteamanuensis ved et universitet eller høyskole» på spørsmål om hvilken stilling de ønsker i fremtiden. Jeg gjengir tallene med det forbehold at vi får anta at de som arbeider ved UiB er noenlunde representative for resten av landet. Sakens kjerne er imidlertid at av disse nær 60 prosent kommer nok mange til å bli ganske skuffet. Når det gjelder ansettelse som førsteamanuensis eller professor har det nemlig de siste årene skjedd en ganske dramatisk endring i kvalifikasjonskravene, bort fra vektlegging av kompetanse innen forskning mot kompetanse innen undervisning. Og det er svært varierende i hvilken grad forskerne tar del i undervisning. Underdal-utvalget skriver følgende i sin endelige rapport (mai 2018): «Bruk av forskerstillingen reflekterer den stadig økende andelen av ekstern prosjektfinansiering i sektoren, og representerer i dag en gruppe av de vitenskapelige ansatte som, på bakgrunn av fortrinnsretten i regelverket, ikke deltar i undervisningen ved institusjonene».

I klartekst: En del institusjoner ønsker ikke at forskerne underviser, fordi de er redd for at det skal styrke eventuelle krav om fast stilling. Praksisen smitter i varierende grad over på de som allerede er (såkalt) fast ansatt, og det verste er at det er store forskjeller både mellom og innenfor de enkelte institusjonene i hvordan de ulike stillingskategoriene ivaretas. Jeg har selv sett e-poster der instituttleder kategorisk legger ned forbud mot at enkeltpersoner påtar seg selv det minste undervisningsoppdrag, samtidig som andre i samme stillingskategori ved samme institutt gis stort undervisningsansvar. Dette kalles i akademisk sektor å «velge ut de vi vil satse på eller ikke». Når vi samtidig ser at det nå er undervisningserfaring og ikke forskningserfaring som er interessant ved ansettelse i faste stillinger innenfor det normale karriereløpet, så sier det seg selv at dette er en type diskriminering som ikke kan fortsette.

(les videre under AnnonseN)

Last ned Khrono-appen og få varsel om den viktig debatt og nyheter.
Last ned til iPhone - Last ned til Android
-

Det hjelper ikke at fagforeningene slett ikke synes å være oppmerksomme på problemet. De er gode til å ta tak i ulovlige oppsigelser, men det sitter tydeligvis langt inne å engasjere seg i andre avgjørende forhold ved medlemmenes arbeidssituasjon. I en diskusjon om et enkelttilfelle var for eksempel anbefalingen fra Forskerforbundet å glemme problemstillingen, fordi det rette å gjøre for en som ønsker mer undervisningserfaring er jo å skaffe seg en bistilling (professor II) ved et annet universitet. Jo, jeg undrer hvem man skal ringe: «Hallo, jeg trenger en 20 prosent stilling hos dere, når kan jeg begynne?». Jeg sitter nå riktignok selv nettopp i en slik delt stilling, og kan forsikre at det kom ikke i stand på den måten der. Forskningsrådet må nok også igjen på banen og på nytt skjerpe inn reglene om å i hvert fall ikke finansiere fast ansatte i universitets- og høyskolesektoren med sine midler. Det er nemlig slik at det er først når institusjonene innser at de må bruke egne midler til å betale noen at de også er villige til å «satse på» vedkommende samt hans/hennes mulighet for «faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid», som det så vakkert heter i arbeidsmiljølovgivningen.

1) Thun, C. (2019). Akademisk karriere som «risikosport». Midlertidighet i et kjønnsperspektiv. Søkelys på arbeidslivet, nr 1-2 2019, s 4-20 (https://doi.org/10.18261/issn.1504-7989-2019-01-02-01).

2) Karrierepolitikk for yngre forskere ved UiB, rapport fra arbeidsgruppe: https://ekstern.filer.uib.no/ledelse/universitetsstyret/2020/2020-02-20/S_04-20Karrierepolitikk_yngre_forskere.pdf

3) Underdal, A., m.fl. (2018) Stillingsstruktur ved universiteter og høyskoler. Rapport fra ekspertgruppe nedsatt av Kunnskapsdepartementet.