Enkle måltall er et korttenkt grep i møtet med midlertidigheten

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

I Morgenbladet 29.10.2021 fikk vår nye statsråd, Ola Borten Moe, spørsmål om hvilke grep han ville ta for å få ned midlertidigheten i universitets- og høyskolesektoren. Svaret var at han først ville snakke med institusjonene. «Det kan jo være at det er noe med virksomhetens natur som man bør ta høyde for.»

På Forskerforbundets fagpolitiske konferanse 9.11 var tonen en annen: Her uttalte han, ifølge Khrono, at han ikke ser noen «…grunn til at andelen midlertidighet skal være særlig høyere i universitets- og høyskolesektoren enn i arbeidslivet ellers, der midlertidigheten er på cirka åtte prosent», og at det vil komme krav om redusert midlertidighet i tildelingsbrevene.

les også:

Mot nye rekorder i 2021

Borten Moe var mer klartenkt i oktober enn i november. Enkle måltall er et korttenkt grep i møtet med midlertidigheten i vår sektor. Og grunnen er nettopp «virksomhetens natur»: Konfliktlinjen hos oss går sjelden mellom arbeidsgivere og (midlertidig) ansatte, oftest mellom ulike grupper midlertidig ansatte. Grunnen er at faste stillinger alltid vil være et knapt gode. Spørsmålet er på hvilke måter de fordeles, hvem som kan søke og når, og hvilke kriterier de rangeres etter. Ethvert institutt eller fakultet har et begrenset budsjett og dermed et begrenset antall faste stillinger. Og de fleste som får en fast stilling, i det minste på attraktive universiteter og høyskoler, forblir i den stillingen resten av sitt yrkesliv.

LES VIDERE ETTER ANNONSEN

FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!

Det betyr at dersom en person i midlertidig stilling får rett til en fast stilling, har hen trengt bort en annen potensiell søker. Tilsvarende vil omfattende oppbygging av faste stillinger på ett institutt på ett gitt tidspunkt, medføre at døren er stengt for de som kommer etterpå. De fleste ansatte vet dette. Det er også grunnen til at nesten enhver utlysning er omstridt i konkurrerende fagmiljøer på et institutt, og tidvis eskalerer til skarpe og langvarige konflikter mellom ansatte og mellom ansatte og ledelsen.

Midlertidighetsproblemet i vår sektor omfatter fire hovedgrupper av ansatte.

1. Åremålsstillinger for ledere. Disse skal jeg ikke gå inn på her.
2. Rekrutteringsstillinger som ph.d.- og postdoktorstillinger. De behandles også relativt summarisk.
3. Midlertidighet i kombinerte undervisnings- og forsker (UF)-stillinger. Som oftest er det klart for oss hva midlertidighet i denne typen stillinger omfatter og når det kan begrunnes, som når det oppstår undervisningsbehov ved permisjoner eller uforutsette hendelser. Selv kjenner jeg ikke til eksempler på at arbeidsgivere har forsøkt å benytte muligheten til bruk av midlertidighet for å «utnytte» arbeidstakere, men de finnes sikkert, og jeg antar de vil være relativt lett gjenkjennbare. Det som derimot er en sentral problemstilling, er at midlertidige UF-stillinger blir forsøkt benyttet som karriereunderstøttende tiltak for unge forskere av professorer og/eller ledere. Tilsvarende gjelder for..
4. ..midlertidige forskerstillinger. De er ofte prosjektfinansierte via NFR eller EU, prosjektet er drevet fram av forskeren selv og/eller forskningsmiljøet hen er en del av, og igjen understøttet av ledere som ønsker å gi yngre, lovende forskere et trinn å stå på i konkurransen om framtidige faste stillinger.

les også:

Borten Moe svinger pisken mot midlertidighet

Intensjonen til professorer og ledere er altså at de ønsker å understøtte unge forskere. Dette er ofte svært dyktige forskere, som ville kunne stått sterkt i konkurransen om faste stillinger andre steder, men som helst ønsker å satse i det fagmiljøet der de er. Intensjonene er gode, men resultatet er ofte «serie-midlertidighet»: Stipendiat -postdoktor- midlertidig førsteamanuensis -forsker på prosjekt. Dette har en lang historie i sektoren. For noen endte det i fast stilling på et universitet. For andre endte et forskerliv i grenselandet mellom vikariater og frilanser i en avsluttet forskerkarriere etter et tiår eller to, men like fullt på lang avstand til pensjonsalderen.

Det er satt i verk noen tiltak for å bøte på dette problemet, som bestemmelsen om at en ikke kan ha to postdoktorstillinger på en og samme institusjon og etablering av innstegsstillinger. Samtidig har noen utviklingstrekk skjerpet problemstillingene: Den internasjonale rekrutteringen og konkurransen er blitt sterkere, særlig på attraktive universiteter, noe som medfører at lovende forskere opplever karrierevegen internt som ytterligere begrenset. Og større grad av konkurranseeksponering med tilhørende rene forskerstillinger medfører flere midlertidige stillinger som forsker på prosjekt, også på prosjekt de leder selv.

Et mulig tiltak – som mange tar til orde for - er å etablere flere faste, eksternfinansierte forskerstillinger på universiteter og høyskoler, slik normalen er på mange oppdragsforskningsinstitutter. Det er imidlertid ikke uproblematisk: Det innebærer en struktur der en blir avhengig av eksternfinansiering, noe som ser ut til å være situasjonen noen steder der en har hatt Sentre for fremragende forskning (SFF). Risikoen er da at vi konkurranse-eksponerer virksomheten i et omfang som, dersom inntektene svikter, kan true selve grunnkompetansen knyttet til undervisningsoppdraget vårt.

Motargumentet er at vi unngår dette gjennom å skille klart mellom faste undervisnings- og forskningsstillinger (professor og førsteamanuensis) og faste forskerstillinger, der de sistnevnte er knyttet til og avhengig av eksternfinansiering. Det forutsetter imidlertid at dette skillet ikke viskes ut, for eksempel som følge av politiske beslutninger. Dersom vi kommer i en situasjon der det å være forsker på en institusjon kan gi fortrinn til UF-stillinger samme sted, vil det både innebære færre åpne utlysninger på UF-stillinger (igjen med stengte porter for de som går inn i rekrutteringsstillinger nå eller om fem år), svekking av sakkyndighetsinstituttets betydning og mindre muligheter til å få lyst ut stillinger som treffer kompetansebehovet. Derfor er det også viktig å støtte den motstanden som Forskerforbundet og flere rektorer har uttrykt mot å bryte ned skillet mellom UF- og forskerkarriereveiene i akademia.

les også:

Åpner for å gi fast ansettelse uten utlysning

Når politikere og andre retter ensidig oppmerksomhet mot de negative sidene av midlertidighet og etablerer måltall for redusert midlertidighet, bør de altså tenke seg om. Hva som er et urimelig nivå for midlertidighet vil variere mellom organisasjoner, avhengig av hvilken type midlertidighet det er tale om, og i hvilken grad organisasjonen bør være konkurranse-eksponert og skal kunne opp- og nedbemanne etter behov. Derfor er det vanskelig å tenke seg vesentlig økning i faste forskerstillinger ved universitetene våre uten at dette følges opp med økt fast rammebevilgning. Så finnes det sikkert gode modeller for dette som kombinerer en forskyvning i ressursfordelingen fra NFR til basisfinansiering med varige forskningsstrategiske satsninger som er til beste både for samfunnet og for gjeldende institusjon.

Men dette illustrerer igjen det som har vært mitt hovedpoeng: Midlertidighet i akademia forstås dårlig dersom en ser den i lys av interessemotsetninger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, slik en ofte kan gjøre med rette i andre deler av arbeidslivet. I en viss forstand er systemet vårt bygd opp på midlertidighet, som stipendiat og postdoktorstillinger. Og mye av den øvrige midlertidigheten er utilsiktede summeringsvirkninger av ellers gode intensjoner. Det skaper mange dilemmaer og ofte interessemotsetninger på institutter og fakulteter. Og det skaper et stort behov for god personalledelse overfor de som er i den sårbare situasjonen som midlertidighet er, herunder karriereveiledning som viser andre interessante muligheter enn å være der en nå er, for resten av yrkeslivet. Men på overordnet nivå og sett over tid har yngre forskere, fast ansatte og ledere, felles interesser.

Den politiske styringen av sektoren bør reflektere dette.