Jurister: Deling av varsler om trakassering kan være forbudt

Flere universitets- og høgskolerektorer har fortalt til Khrono at de vil vurdere å opplyse nye arbeidsgivere om tidligere ansatte som har fått alvorlige trakasseringsvarsler mot seg, men sagt opp og sluttet før det ble en sak.

Les også: Rektorer vurderer å advare nye arbeidsgivere

— Her er det veldig viktig å utøve skjønn i hver enkelt sak, og vurdere alvorlighetsgraden i varslene som har kommet. Men i en type alvorlige saker vi har hatt flere tilfeller av, der det gjelder en adferd som utgjør et mønster og har vart over tid, og meldingene kommer fra flere varslere: Da synes jeg det ville vært naturlig å nevne at vi har hatt en varslingssak mot vedkommende, sa Boyesen til Khrono.

Les også: Langelandsaken har vært en vekker for Boyesen

Også rektor Jørn Mortensen ved Kunsthøgskolen i Oslo og rektor Kathrine Skretting ved Høgskolen i Innlandet forteller at de mener kunnskap om alvorlige varsler er så viktig at de vil vurdere å opplyse om det til nye arbeidsgivere.

— Jeg mener at det er riktig å dele informasjon som sikrer et trygt læringsmiljø i sektoren, sier rektor på Kunsthøgskolen i Oslo, Jørn Mortensen.

Jusprofessor: Underlagt taushetsplikt

Flere jurister understreker overfor Khrono at grundige vurderinger av opptil flere lovverk må til før en arbeidsgiver lovlig kan dele slike opplysninger med andre.

Jusprofessor Ørnulf Rasmussen ved Universitetet i Bergen har forvaltningsrett som spesialfelt.

— I utgangspunktet er denne type opplysninger underlagt taushetspliktens vern. Varsler om trakassering omhandler noe som ikke skal være en del av arbeidsforholdet i utgangspunktet. At noe er knyttet til et tjenestemessig forhold, utelukker ikke at det er en personlig opplysning, sier Rasmussen.

Andre har vurdert spørsmålet ulikt. Statlige Felles klagenemnd har nylig gitt offentligheten innsyn i en rekke dokumenter om trakasseringsvarsler. I begrunnelsen heter det at «dokumenter som beskriver handlinger utført av ansatte under utførelse av arbeid for det offentlige, blant annet undervisning, ikke kan anses for å være taushetsbelagte opplysninger om "de ansattes personlige forhold».

Omvendt bevisbyrde

Den konklusjonen er Rasmussen uenig i.

— Jeg reagerer på at påstander som settes ut om en person, skal kunne spres uten at vedkommende kan forsvare seg mot dette. Da får man en omvendt bevisbyrde, altså at personen må bevise at den ikke har gjort det som påstås. Hvis slike opplysninger skal være underlagt offentlighet, har man slått bunnen ut av taushetsvernet.

— Hva er viktig når en institusjon vurderer å opplyse om tidligere varsler til en eventuell ny arbeidgsiver?

— Det er viktig å ikke medvirke til å etablere en situasjon der man får omvendt bevisbyrde, og det er viktig å vurdere de personlige konsekvensene for den ansatte ved utlevering av slike opplysninger. Jo større konsekvenser utlevering kan få, desto mer taler det for at opplysningene er underlagt taushetsvern, sier Rasmussen, og legger til:

— Det er også viktig å vurdere verifiserbarhet av alt som skal omtales. Det er en stor skala mellom løse rykter og udiskutable fakta. Informasjon om lite verifiserbare forhold kan sette den ansatte sjakk matt. Gode grunner taler for at slik som hovedregel vil være vernet av taushetsplikten, og dermed ikke offentlig tilgjengelig.

Les også: Rektor om #metoo-sak: Vi fikk problemer med håndteringen

Datatilsynet: Kan falle under personopplysningsloven

I alle tilfelle: Selv om opplysningene vurderes som å ikke falle inn under Forvaltningslovens bestemmelser om taushetsvern, betyr det ikke at de fritt kan deles.

Det forteller juridisk seniorrådgiver Andreas Hobæk ved Datatilsynet:

— Fravær av taushetsplikt betyr ikke at personopplysninger dermed kan leveres til hvem som helst. Utlevering av opplysninger kan også falle under personopplysningsloven, som stiller krav til hvordan man behandler personopplysninger. Taushetsplikten er å anse som en ekstra barriere til dette lovverket, sier Hobæk.

Hobæk understreker at personopplysningsloven kan komme i spill selv ved en telefonsamtale, som en referansesamtale typisk kan være, og viser til en sak i dansk høyesterett. Der ble en kommunal arbeidsgiver dømt til å betale erstatning for å ha opplyst om en tidligere ansatts alkoholproblemer i en muntlig referansesamtale.

I mange tilfeller forbudt

Advokat og tidligere førstestatsadvokat Erling Grimstad har lang erfaring med nettopp personvernrett, forretningsetikk og regelbrudd i virksomheter.

Til Khrono forteller han at reglene for hva en arbeidsgiver kan fortelle til en annen er svært restriktive, og at de nylig har blitt ytterligere strammet inn:

— Med personvernforordningen gdpr som ble innlemmet i den norske personopplysningsloven i sommer, har det blitt klart strengere begrensninger for hva man kan meddele til fremtidige arbeidsgivere. Hvis en arbeidsgiver viderebringer mistanker man har om illojalitet, underslag, mobbing eller trakassering av en ansatt, vil det i mange tilfeller rett og slett være forbudt, sier Grimstad.

Les også: Kvinnelig ansatt sluttet etter anklager om seksuell trakassering

Kan hefte ved i lang tid

Advokaten forteller at konsekvensene ved å muntlig dele for eksempel opplysninger om trakasseringsvarsler kan få langvarige konsekvenser.

— Den opplysning man gir muntlig, må man forutsette at blir skrevet ned, og da har man plutselig dokumenter om en identifisert person med negative opplysninger som kan hefte ved personen i lang tid, sier Grimstad, og utdyper:

— Hvis man ser for seg at en person har blitt tvunget ut av en stilling på grunn av en varsler som gir feil opplysninger, er det veldig lett å forstå hvor belastende det er om den typen informasjon skal hefte ved personen i notater hos bemanningsbyråer og lignende. I verste fall blir folk satt helt utenfor arbeidslivet som konsekvens, sier Grimstad.

Les også: Den første saken om trakassering på Kunsthøgskolen i Oslo

Kan utnyttes

Grimstad forteller at negative opplysninger likevel gjerne kommer for en dag: Arbeidsgivere som jobber profesjonelt med referansesjekk for søkere, kontakter ofte også andre enn de søkeren selv utpeker som referanser.

— Da kan det hende de blir gjort kjent med informasjon som de burde ta opp med søkeren, uten at tidligere arbeidsgiver har brutt noen taushetsplikt.

— Kan ikke disse stramme rammene for arbeidsgivere utnyttes av ansatte som får berettigede varsler mot seg, og raskt velger å slutte?

— Jo, helt riktig. Loven gir også personer retten til å bli glemt, man kan for eksempel kreve sletting av poster i sosiale medier der man omtales som en som trakasserer. Det er enkelt å skifte navn og forsvinne helt som en person det kleber negative opplysninger til. Dette er helt bevisst gjort fra EU da de formulerte GDPR. Det har rett og slett blitt lettere å slippe tak i arbeidsplassen og gå videre. På godt og vondt, sier Grimstad.

Les også: Alle saker og innlegg om seksuell trakassering i Khrono