Løsningen er ikke enkel, og strukturelle grep som kvotering eller favorisering av det ene kjønn vil virke tvangsmessige og gi dårlige resultater, skriver Gunn Enli. Foto: Ketil Blom Haugstulen
Løsningen er ikke enkel, og strukturelle grep som kvotering eller favorisering av det ene kjønn vil virke tvangsmessige og gi dårlige resultater, skriver Gunn Enli. Foto: Ketil Blom Haugstulen

Lucy Smith er den eneste kvinnelige rektoren i UiOs 200-årige historie. Det er et problem.

Likestilling. Hvordan kan UiOs strategi 2030 bidra til endringer som gjør det sannsynlig at vi vil få flere enn én kvinnelig rektor for eksempel innen 250-års jubileet? Jeg tror vi kan lære av de største politiske partiene og deres nominasjonsprosesser, skriver prodekan ved Universitetet i Oslo, Gunn Enli.

Publisert   Sist oppdatert

Hvordan kan vi oppnå mangfold i akademia, og hva kan vi lære av kampen for likestilling mellom kjønnene? Hvor langt har vi kommet og hvordan kommer vi videre?

Prosessen med Universitetet i Oslos (UiO) strategi 2030 er godt i gang og UiO har nylig avsluttet en strategiuke med interessante og framtidsrettede seminarer og workshops. Det virker å være enighet om at mangfold er et område UiO må forbedre seg på.

Kulturendring krever innsats, og det å endre etablerte mønstre er som å snu et tankskip.
Gunn Enli
Prodekan, UiO

Det er på høy tid at diskusjonen om mangfold utvider seg til å inkludere spørsmål om hvordan vi kan kvotere inn menn på kvinnedominerte utdanninger, og hvordan vi kan sikre at personer med minoritetsbakgrunn blir bedre representert blant studenter og ansatte. Dette er komplekse utfordringer som UiO må løse sammen med resten av utdannings- og skolesektoren, og politiske myndigheter.

Likevel kan UiO selv ta grep og markere endringsvilje gjennom strategi 2030, og vise vei for mer mangfold innen høyere utdanning. Et område vi kan trekke på erfaringer fra er arbeidet med likestilling, altså primært å øke andelen kvinner i ledende posisjoner, enten det er innen universitetsledelse eller på professornivå. Hvordan står det til etter nærmere 50 år med kvinnekamp, feminisme og øremerkede tiltak?

La oss starte på toppledernivå; det fremsto som et paradigmeskifte da Lucy Smith i 1993 ble UiOs første kvinnelige rektor, og fremtiden så lys ut for mangfoldet. Problemet er at Lucy Smith ikke bare ble UiOs første kvinnelige rektor, men også den foreløpig eneste i universitetets over 200-årige historie. Det som skulle representere endring, har forblitt et engangstilfelle.

Hvordan kan UiOs strategi 2030 bidra til endringer som gjør det sannsynlig at vi vil få flere enn en kvinnelig rektor for eksempel innen 250-års jubileet? Jeg tror vi kan lære av de største politiske partiene og deres nominasjonsprosesser, hvor det aktivt arbeides for representasjon av begge kjønn, blant annet gjennom personlig motivering og målrettet opplæring.

Videre bør vi evaluere valgordningen i et likestillingsperspektiv: fordi det kun har vært en kvinnelig rektorkandidat siden Lucy Smith, er det lite som tyder på at kvinner vil melde seg på i en valgkamp, mens et åpent spørsmål er hvor mange kvinner som ville søkt en utlyst rektorstilling.

Hvis vi flytter oss til dekan-nivået, ser vi også tendens til stagnasjon i utviklingen mot mangfold; I 2014 var 3 av 8 dekaner på UiO kvinner, altså en relativt god kjønnsbalanse, mens det i 2019 er kun 1 av 8, noe som må sies å være en begredelig mannsdominans. Hva kan gjøres for å bedre mangfoldig i dekangruppen?

Løsningen er ikke enkel, og strukturelle grep som kvotering eller favorisering av det ene kjønn vil virke tvangsmessige og gi dårlige resultater. Det viktigste grepet er kanskje gjennom kulturendring og «dulting», altså en mer bevisst rekruttering gjennom oppmuntring og motivering, i tillegg til kompetansebygging gjennom sentrale verv og ledelse av komiteer. På dette punktet har UiO et stort potensial, fordi vi er en stor organisasjon med mye aktivitet, og dermed også mange prosesser som krever ledelse.

Når det gjelder professornivået, er andelen kvinnelige professorer et viktig måltall for likestilling i akademia. Dette er også et område der det har vært jobbet systematisk med i flere tiår, og her har strukturelle tiltak hatt effekt.

Tiltak som strategiske rekrutteringsprosesser, mentorprogram, og opprykkseminar for kvinnelige førstamanuensiser har gitt resultater. Her har utviklingen vært påfallende stabil; i perioden fra 1991 til 2019 har kvinneandelen blant professorer ved UiO økt med i underkant av et prosentpoeng hvert år; fra 12,7 prosent i 1991 til 32,6 prosent i 2019.

På 28 år har andelen kvinnelige professorer ved UiO økt med 20 prosentpoeng. Til tross for den stabile økningen er fortsatt bare 1 av 3 professorer ved UiO kvinner. Endringen går riktig vei, men for sakte og vi har fortsatt en jobb å gjøre for å komme i mål.

Hva sier dette oss om hvordan vi bør arbeide med mangfold? Tallene forteller oss, for det første, at strukturelle tiltak har effekt, men at det forutsetter tilgang til tallmateriale og statistikk, som foreløpig ikke finnes for minoriteter, men som har vært en god kilde til strategisk arbeid med likestilling.

For det andre sier tilbakeslagene og det manglende tempoet oss at dersom innsatsen for mangfold glipper, så faller vi raskt tilbake i etablerte mønstre. For det tredje må mangfold praktiseres daglig, for eksempel gjennom inkluderende møteledelse som sørger for at ikke kun menn rekker opp handa i diskusjoner, eller ved aktivt å oppfordre kvinner til å gå inn i lederstillinger eller søke opprykk.

Kulturendring krever innsats, og det å endre etablerte mønstre er som å snu et tankskip. Jeg håper strategi 2030 vil peke ut en kurs for mangfold på alle nivåer i organisasjonen, som viser tydelig endringsvilje.