Lager «Professorskole» og nye karriereveier for forskere

Høgskoledirektør Ann Elisabeth Wedø, ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), har vært på seminar både i Universitets- og høgskolerådet (UHR) og hos Forskningsrådet med sin innledning og foredrag med tittelen «Hvordan vil UH-institusjonene legge bedre til rette for gode og attraktive karriereveier for forskere?».

Wedø sitter i styret til Universitets- og høgskolerådet og er også bedt om å ta på seg ledervervet for administrasjonsutvalget i rådet de neste to årene. Dette skal behandles av UHR-styret i løpet av oktober.

Ikke flinke nok på karriereveier for forskere

Hovedbudskapet hennes i foredraget er at både universitet og høgskoler har handlingsrommet og muligheten til å drive karriereutvikling og strategisk rekruttering, men at de ikke har vært flinke nok til å bruke mulighetene.  

HiOA har arrangert Karriereuka denne uka. I all hovedsak retter den seg mot studentene, men Wedø er opptatt av hvordan HiOA kan gjøre seg attraktiv for forskere og lage karriereveier for disse, både internt og eksternt. Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) er også opptatt av hvordan universitetene og høgskolene skal betale tilbake til samfunnet ved å utdanne mennesker til en karriere også utenfor akademia.

Og nettopp stadig flere mulige karriereveier utenfor akademia gjør at konkurransen om arbeidskraften blir tøffere, og blant annet derfor setter HiOA nå forskernes karriereveier på dagsorden.

Må rekruttere mange nye

— Vi er helt i oppstartsfasen på dette med interne karriereveier og bakgrunnen er utfordringene vi står midt oppi i og med at vi de neste åra skal rekruttere inn mange nye vitenskapelig ansatte fordi en stor andel ansatte hos oss er på vei inn i pensjonistenes rekker, sier Wedø. Hun legger til at det er lite snakk om karriereutvikling i høgskolesystemet. I foredraget sitt trekker hun spesielt fram tre punkter som gjør universitetene og høgskolene til attraktive arbeidsplasser: 

• Interessante miljøer (flinke folk tiltrekker seg flinke folk)
• Handlingsrom / individualitet (muligheten til å bygge opp noe er tiltrekkende for flinke folk)
• Forutsigbarhet (fast jobb)

Hun legger også vekt på at UH-sektoren trenger kvalifiserte arbeidstakere nå og framover, og at rekruttering både utenfra i Norge og internasjonalt og rekruttering innenfra - med identifikasjon av  «gode kandidater» internt og se til at HiOA holder på dem, er viktig.

— Stort potensiale for egenutvikling her

— Vi har ikke vært flinke nok til å vise hvor attraktive vi er som arbeidsplass ved blant annet å vise til de gode fagmiljøene vi har og hvilke utviklingsmuligheter folk har hvis de begynner å jobbe hos oss. Alt dette må komme tydeligere fram i utlysningstekstene blant annet. Vi er en institusjon i utvikling og det er stort potensiale for egenutvikling ved å jobbe her, sier Wedø, samtidig som hun legger til at HiOA må bli flinkere til å tenke på hvordan og hvor mange folk man ønsker å beholde i et akademisk karriereløp og eventuelt forskningsledelse.

— Men vi må også tenke på hvordan vi eventuelt kan hjelpe og veilede doktorgradskandidater til jobb og karriere i samfunnet ellers også, sier høgskoledirektøren. 

HiOA ikke attraktiv nok?

Professor Rune Slagstad er en av HiOAs «flinke folk» som nettopp har sluttet ved høgskolen og er et eksempel på hvordan HiOA ikke klarer å holde på nettopp «de flinke». 

— Slagstad var blant annet den eneste fra HiOA som var medlem i Det norske vitenskaps-akademi, nå har dere ingen der. Det kan være attraktivt å jobbe med slike kapasiteter. Så hvor attraktiv er HiOA egentlig som karrierevei for forskere i dag? 

— Vi har fortsatt en jobb å gjøre med å bli enda mer attraktive for forskere, og det er varierende søknadstall på utlyste stillinger, men relativt få med førstekompetanse, sier Wedø. 

— Og da er intern «Professorskole» og livsfaseorientert personalpolitikk løsningen blant annet? 

— HR-avdelingen jobber med et opplegg som de så langt kaller «Professorskolen», litt etter mønster fra Universitetet i Oslo som har hatt «Lysten på ledelse» som et prosjekt. Når det gjelder personalpolitikk er vi helt i startfasen med å utvikle en personalpolitikk som tar hensyn til at tilsatte er i ulike faser i livet. Man trenger andre tiltak for å være attraktive for småbarnsforeldre enn for seniorer, for eksempel, sier Wedø. 

Hun legger til at den tidligere Høgskolen i Oslo (HiO) har hatt en seniorpolitikk, men at fusjonerte HiOA vil  i større grad vil legge vekt på å utvikle en personalpolitikk for flere livsfaser og ikke bare seniorene.

— Vi starter planleggingen av denne personalpolitikken i løpet av høsten, sier Ann Elisabeth Wedø.