Ståle Einarsen: Vårt syn er i tråd med juridiske konklusjoner

I dag forteller Khrono at advokater er kritiske til at såkalte «faktaundersøkere» — personer som gjennom metoden faktaundersøkelser benyttes til å undersøke varslingssaker og arbeidskonflikter på norske arbeidsplasser — lærer at ansatte kan få sparken hvis de ikke deltar i undersøkelsene deres.

Selskapet Arbeidsmiljøspesialistene har ifølge dem selv lært opp 700 personer i faktaundersøkelser, hvorav 100 har bltt «sertifiserte faktaundersøkere». For selskapet jobber blant annet advokat Harald Pederesen og professor i psykologi ved Universitetet i Bergen, Ståle Einarsen. De to har sammen med professor Helge Hoel utviklet metoden.

Faktaundersøkeler brukes ved flere universiteter og høgskoler, men får ofte kritikk fra personer involvert i dem. Minst 27 ansatte ved universiteter og høgskoler har deltatt i kursene om faktaundersøkelser hos Arbeidsmiljøspesialistene.

LES SAKEN

«Sertifiserte faktaundersøkere» lærer at ansatte som ikke deltar i faktaundersøkelser kan få sparken. Advokat mener det er feil.

Einarsen svarer

Kritikken fra LO-advokat Rune Lium, og som langt på vei får støtte hos andre, går ut på at Lium mener at ansatte ikke har har plikt til å delta i faktaundersøkelsene. Lium mener det ikke finnes rettslig grunnlag for å hevde at arbeidstakere har medvirkningsplikt i faktaundersøkelser — og at ansatte kan nekte å delta i dem.

Det står i kontrast til hva Arbeidsmiljøspesialistene lærer opp faktaundersøkerne i, og i hva ansatte får beskjed om fra universiteter og høgskoler og gjennom undersøkelsene.

Professor Ståle Einarsen ønsker ikke stille til intervju med Khrono, men har sendt et skriftlig svar i en e-post. Der skriver Einarsen følgende:

«Jeg opplever at man i dag benytter begrepet faktaundersøkelse i en noe utvidet forstand og ofte forveksles med mer omfattende granskninger. Faktaundersøkelser ble opprinnelig utviklet for å sikre at arbeidsgivere overholder sin undersøkelsesplikt i saker med påstander om mobbing og trakassering i arbeidsmiljøet, samt at arbeidsgiver i den forbindelse baserer seg på en forsvarlig saksbehandling, og sine eventuelle tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på et dokumentert informasjonsgrunnlag. I tillegg til den informasjon partene selv gir, vil andre arbeidstakeres medvirkning som eventuelle vitner og observatører kunne være avgjørende for både arbeidsgiver og for de involverte parter. Både for den som opplever seg mobbet og for den eventuelt anklagede, vil slike vitnemål fra kolleger i noen saker kunne være avgjørende for at egne opplevelser dokumenteres» .

Arbeidstakeres medvirkningsplikt og varslingsplikt ved trakassering etter arbeidsmiljøloven, sikrer dette, skriver Einarsen.

«Et slikt syn er også helt i tråd med de juridiske konklusjoner og vurderinger professor i arbeidsrett ved UiO, Henning Jakkhelln, kom med i en artikkel fra 2007, som heter «Arbeidstakeres rett og plikt til å meddele opplysninger om arbeidsforholdet til en granskningskommisjon». Denne finnes på lovdata.no. I denne artikkelen konkluderer professor Jakkhelln med en utbredt forklaringsplikt/medvirkningsplikt hos ansatte i denne type saker og i mer omfattede granskninger. Vårt syn samsvarer her med professor Jakkhelln», skriver professoren.

Einarsen skriver videre:

«I tillegg vil jeg påpeke at da Faktaundersøkelsen som metodikk først ble utviklet var det på oppdrag av og i samarbeid med Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet under satsingen "Jobbing uten mobbing" 2005- 2007. Spørsmålet om ansattes medvirkningsplikt ble den gang tatt for gitt og ikke spesielt problematisert. Ei heller i forbindelse med den etterfølgende høringsrunden blant partene i arbeidslivet, var dette et omstridt prinsipp. Den Europeiske rammeavtalen for håndtering av trakassering og vold i arbeidslivet, i Norge underskrevet av partene i arbeidslivet og regjeringen i 2007, problematiserer heller ikke ansattes medvirkningsplikt. Denne pålegger imidlertid den som fremsetter et klagemål om trakassering å underbygge dette med konkrete eksempler og informasjon, noe som ofte kun kan oppnås gjennom andre ansattes medvirkningsplikt. Et helt annet spørsmål er selvsagt hvilken sanksjon arbeidsgiver eventuelt vil kunne velge overfor ansatte som ikke ivaretar sin medvirkningsplikt på denne måten. Det må i så fall arbeidsgivere vurdere konkret i hvert enkelt tilfelle, og basert på en juridiske vurdering av sakens alvorlighet. Dette er også et forhold professor Jakkhelln påpeker i ovenfornevnte artikkel».

Advokat Harald Pedersen: Medvirkningsplikten følger av arbeidsmiljøloven

Advokat Harald Pedersen ønsker heller ikke å stille til intervju. Han skriver følgende i en e-post:

«Det følger av arbeidsmiljøloven § 2-3 at arbeidstaker har en plikt til å medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Følgelig har arbeidstaker en plikt til å delta i bla kartleggingssamtaler når arbeidsgiver finner det nødvendig å gjennomføre slike for å undersøke mulige brudd på arbeidsmiljøloven. Hvis en arbeidstaker nekter å etterkomme arbeidsgivers ordre i en slik sammenheng, vil man normalt benevne dette som en ordrenekt. En slik ordrenekt vil etter vår oppfatning igjen, avhengig av sakens øvrige omstendigheter, kunne resultere i en kontraktsrettslig reaksjon i form av advarsel eller i ytterste konsekvens oppsigelse eller avskjed. Dette er de virkemidler arbeidsgiver har til å følge opp saker hvor arbeidstaker nekter å etterkomme saklig og legitim utøvelse av styringsretten».