Mødre er mindre likestilt enn kvinner som ikke har fått barn

PublisertOnsdag, 8. mars 2017 - 8:25-OppdatertOnsdag, 8. mars 2017 - 10:16
I yrker med høy intensitet og hard konkurranse er det en utfordring å balansere jobb med et omsorgsansvar for små barn, sier Selma Therese Lyng.
8.mars. Kvinner og menn i yrker med høy konkurranse er likestilte - helt til de får barn, sier forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI, Selma Therese Lyng.

Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) markerer 8. mars med Ingrid Olava-konsert og foredrag av blant andre journalist Marta Breen og forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI, Selma Therese Lyng.

I løpet av de siste ti årene har Lyng sammen med Sigtona Halrynjo blant annet sett på arbeid-og  familietilpasning for menn og kvinner i advokat- og konsulentbransjen, og det er tema for hennes foredrag på den internasjonale kvinnedagen. Blant funnene er at kvinner og menn i utvalget stiller på ganske like fot før de blir foreldre, at de jobber like mye og at kvinnene ikke opplever særlig diskriminering.

Det endrer seg ofte når kvinnen annonserer graviditeten sin. Rekrutteringen til disse yrkene med høy intensitet har nemlig en kjønnsjevn rekruttering, men flere kvinner faller av på vei mot toppen.

Limbo under graviditet

— Bare det å bli gravid er ofte opptakten til å havne i en negativ karrierespiral, sier Lyng, og presiserer:

— Det er ikke nødvendigvis slik at lederne automatisk blir negative til kvinnen som arbeidstaker, men hun havner i et slags limbo, fordi en lurer på om det som kommer ut på den andre siden av mammapermisjonen er en «avhopper» eller en som fortsatt er dedikert til «karrierekontrakten». Dermed kan kvinner gå fra å bli sett på som en uerstattelig medarbeider til å bli uforutsigbar arbeidskraft, sier hun. 

Det er denne prosessen Lyng kaller «mødregjøring». Hun sier at den negative spiralen er et viktig element i den prosessen som leder til at mødrene i hennes materiale trapper ned på karrieren etter å ha fått barn.

Blir satt parentes rundt

— Kvinnene vi snakket med følte at deres tidligere prestasjoner ble satt en parentes rundt, og at det alltid var den siste prestasjonen som var gjeldende. De opplever gjerne at de ikke er en del av A-laget lenger: De får ikke opprykk eller bonuser, og de blir ikke tatt med i prosjekter i samme grad som andre ansatte, forklarer hun. 

Opplevelsen av at deres posisjon og muligheter på jobben er svekket  kan i sin tur føre til at motivasjonen for å investere i jobben svekkes.

— Plutselig sitter de der med tom pult, og tenker at de like gjerne kunne ha vært hjemme sammen med barna, forteller Lyng.

Hun sier det likevel at noen av mødrene hun intervjuet har opprettholdt sin karrieresatsing og posisjon på A-laget..

— De har klart å gjøre seg uerstattelige, ved at de for eksempel har en helt unik kundekontakt eller en særlig attraktiv kompetanse i et felt firmaet firmaet satser på. Det går an, men det er helt eksepsjonelt, ifølge Selma Therese Lyng.

Ledere også overrasket

Det er ifølge Lyngs materiale ingen signifikante forskjeller mellom kvinners og menns preferanse for å gjøre karriere, og for menn og kvinner uten barn er det så å si ingen forskjell på hvor langt opp på karrierestigen de når. Blant menn og kvinner som har barn, derimot, er forskjellen stor.

Fedre er overrepresentert på topp- og mellomledernivå, mens mødre er overrepresentert på laveste stillingsnivå. Kvinnefrafallet og «den vanlige mødreavgangen» var også et viktig tema blant de lederne, mødrene og fedrene som Lyng intervjuet. Likevel fant hun at de ble overrasket når de selv, kolleger eller ansatte valgte å trappe ned på karrieren og bruke mer tid på familien.

— Det er som om det kommer som en bombe hver gang, både hos foreldre og ledere. Mødre som trapper ned har frem til de fikk barn virkelig vært på A-laget, og de har for eksempel blitt ansett som lovende partneremner  i bedriften, sier Lyng, og forklarer:

— Flere av de jeg intervjuet forsøkte å opprettholde en to-karrieretilpasning med likt omsorgsansvar, men opplevde det som en ambivalent tilpasning, der de kontinuerlig beveget seg på grensen, og vel så det, for hva som er «godt nok» både på jobb og overfor barna. Selv om de var fast bestemte på å få til et likestilt prosjekt, var det ikke så lett likevel. 

Få kvinnelige partnere

Generalsekretær i Advokatforeningen, Merete Smith, sier det er et kjent fenomen i hennes bransje at mødre faller fra.

— Vi vet at en del kvinner slutter i advokatbransjen når de får barn, bekrefter hun. 

Advokatforeningen har vært med på en av de kvantitative undersøkelsene Lyng har gjort. Skjevheten for mødre blir blant annet indikert av andelen kvinner som når høyt opp på karrierestigen i bransjen, ifølge Smith.

— Av advokatfullmektiger er 59 prosent av dem kvinner, men når det kommer til partnere, er kvinneandelen på bare 14 prosent, forteller hun, men fortsetter:

— Dette handler også om en utvikling. Jeg håper og tror at situasjonen vil bedre seg når de store kullene av kvinner som går ut fra jusstudiene nå har vært i jobb en stund. Bransjen har et problem med at det er få kvinnelige partnere.

Må ta problemet på alvor

Smith mener det ikke finnes noen «quick fix» på problemet, men at mye ligger innenfor bransjen.

— Noe av det viktigste er at bransjen selv må bli mer opptatt av å finne de virkemidlene som gjør at kvinner blir i advokatfirmaene. De må ta utfordringen mer alvorlig enn det de gjør i dag, mener hun.

Foto: Advokatforeningen/Monica Kvaale

(Generalsekretær i Advokatforeningen, Merete Smith. Foto: Monica Kvaale)

Smith legger vekt på at bransjen taper på at kvinnene ikke blir værende

— Nå er det flere kvinner enn menn på jusstudiet og de er flinke. Hvis de fleste kvinner velger bort advokatfirmaene, er det et stort tap for bransjen. Det er mange kjempeflinke kvinner som det ville være en styrke for advokatfirmaene å rekruttere og beholde.

— Del permisjon likt

Smith har også en oppfordring til hva vordende foreldre selv kan gjøre for å bedre situasjonen i bransjen.

— Når det gjelder hva kvinnene selv kan gjøre når de får barn, mener jeg at det er viktig å dele permisjonen likt med fedrene. Forskning viser at kvinnelige ledere som lykkes, også er likestilt på hjemmebane. Et effektivt tiltak er å la mannen øve på å ha ansvar for barna, sier Smith, som også snakker av egen erfaring:

— Mannen min og jeg delte permisjonen likt for 25 år siden, og det kan jeg anbefale. Hans permisjon gjorde det lettere å få til en reell likestilling hjemme, barna henvendte seg for eksempel like ofte til ham som til meg. Han visste hva som skulle til, og det gjorde det lettere å få til. Sammenlignet med andre kvinner jeg jobbet med, var dette en gevinst.

— Men hvorfor skal menn gå med på det, hvis de kommer bedre ut av det på arbeidsplassen ved å fortsette å jobbe like mye som før de fikk barn, og la moren trappe ned på arbeidsmengden?

— De går glipp av noe hvis ikke de gjør det. Det å ha ansvar for og være tett på barna gir en viktig dimensjon til livet. Jeg tror også det gir en større følelse av at det er et felles prosjekt - at begge er i jobb og å få det til så det fungerer godt for alle, mener Smith.

Kjønnede omstendigheter

Lyng forteller at i et arbeidsmiljø med høy intensitet og hard konkurranse, gir en likestilt tilpasning der mor og far deler likt på omsorgsansvaret dårligere konkurransebetingelser sammenliknet med de som har bakkemannskap hjemme.

— Når mor tar mesteparten av foreldrepermisjonen bidrar det til kjønnede omstendigheter, og mor blir fort den som tar hovedansvaret for omsorgen for barna, forteller Lyng.

— Men hvis kvinnene nå jobber mindre eller skaffer seg andre jobber for å få mer tid til familien, og det ideelle i et feministisk perspektiv er at mødrene kommer seg tilbake til arbeidslivet på lik linje med far - hva slags konsekvenser får det for de barna som ser mindre til begge foreldrene?

— Det er et vanskelig spørsmål, og det er både emosjonelt og normativt ladet. Jeg har ikke forsket på hvilke effekter det har på barna, og jeg tror jo ikke det var omsorgssvikt hos noen av de jeg intervjuet, for å si det sånn. Hvor mye og hva slags foreldresamvær som er «godt nok» for barna, er uansett ikke objektive størrelser, mener Lyng.

Menn i samme situasjon

Hun sier at de få mennene hun intervjuet som har tatt mer pappapermisjon enn det som er vanlig, opplevde den samme negative karrierespiralen som kvinner, men at det ikke ligger noen automatisk forventning til at de skal trappe ned etter at de har blitt foreldre. De satset heller enda mer på karrieren og bestemte seg for å ta mindre permisjon neste gang.

Samtidig mener hun det også er uttrykk for at handlingsrommet til kvinner som får barn på sett og vis er større enn menns.

— Mødre kan oppleve det å trappe ned på karrieren for å investere på hjemmebane som en alternativ kilde til selvrealisering, og at det ligger verdighet i å ta vare på barna. Slik sett er det kulturelle mulighetsrommet mindre for menn, selv om det for kvinner gir større omkostninger i form av selvrealisering på jobb, karriere og inntektsmuligheter.

Lyng mener hovedutfordringen likevel ligger i konflikten mellom det som kreves i karrieren, og det omsorgsansvaret man har som forelder.

Mulig løsning

— Det er krevende, men jeg tror det bør komme tiltak på arbeidsplassen som kobler mødre på igjen, og hindrer at de forblir i den negative karrierespiralen som svekker både muligheter og motivasjon, sier Lyng, og retter et angrep mot tabloide medieoppslag:

— Vi hører gjerne at mødrene må slutte å bake boller - men det at denne gruppen kvinner jobber mindre for å ta seg av barna har ingenting med verken bollebaking eller interiør å gjøre. Foreldre i denne yrkesgruppen balanserer hele tiden på grensen, og mange av dem føler at de er nødt til å hele tiden reparere og kompensere overfor barna. At flere mødre opprettholder sin karrieresatsing vil ikke i seg selv løse arbeid-familiekonflikten for to-karrierepar. Men det kan øke trykket på endringer i arbeidslivet som kan gjøre det lettere, sier Lyng.

Hun mener noe av årsaken til at det kjønnsskjeve mønsteret er vanskelig å gjøre noe med, er forklaringene vi har på det.

— Ledere, fedre og langt på vei mødre selv, legger forklaringen på mødres tilpasning til individuelle preferanser, at enten biologi eller kjønnssosialisering gjør at kvinner ønsker å prioritere omsorgsansvar framfor karriere . Dermed plasseres årsakene utenfor jobben. Og så lenge det er de forklaringene vi slår oss til ro med, så får vi ingen endring, sier hun.

Fakta

Foreldrepermisjon i arbeidsmiljøloven kapittel 12

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet.

I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren.

Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.

Foreldrene har rett til permisjon i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.

Hver av foreldrene har i tillegg rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. 

Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til permisjon utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon etter andre ledd.

Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

(Kilde: Lovdata, Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven))

Ved å melde deg på vil du jevnlig få nyhetsbrev fra Khrono på epost.

Tips oss gjerne om aktuelle saker på tips@khrono.no.

Vennlig hilsen Tove Lie,
ansvarlig redaktør, Khrono

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev og få oppdateringer rett til din e-post!

Fakta

Foreldrepermisjon i arbeidsmiljøloven kapittel 12

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet.

I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren.

Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.

Foreldrene har rett til permisjon i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.

Hver av foreldrene har i tillegg rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. 

Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til permisjon utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon etter andre ledd.

Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

(Kilde: Lovdata, Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven))

Fra seksjonene

Siste

Debatt

Karriere

Campus

Samfunn

Mest lest

Debatt

Meninger · 4-krav. Professor Karl Øyvind Jordell mener rektor Dag Rune Olsen overser mange problemstillinger i debatten om lærerutdanning og karakterkrav. 
Meninger · Fattigdom. Det er grunn til å spørre om det som finnes av ordninger og tiltak i tilstrekkelig grad utgjør en samlet og gjennomtenkt strategi, skriver Bjørn Hvinden, som mener det er behov for en norsk arbeidslivsdugnad. 
Meninger · 4-krav. Studenter kan fint lære seg tilstrekkelig matte i løpet av studiet, skriver høgskolelektor Geir Martinussen, som mener et karaktersnitt på 4 er bedre egnet som krav enn karakteren i ett enkelt fag. 

Campus

Samfunn