La oss dyrke fram den perfekte rektor

Fortsatt har mange troen på tilsatt rektor. Det framsettes vanligvis to hovedargumenter for dette, nemlig at stillingsutlysning gir et bredere rekrutteringsgrunnlag og dermed tilgang på bedre rektoremner, og at tilsatt rektor kan knyttes til en organisasjonsmodell som styrker koordinering og samspill mellom det faglige og det administrative. Tilleggsargumenter som man av og til hører, er at modellen med tilsatt rektor og ekstern styreleder både gir mer makt til rektor (større «kontroll» med det administrative og med helheten) og samtidig et styrket tilsyn med rektor, ved at rektor ikke inngår i styret.

At de organisatoriske argumentene for tilsatt rektor er ganske svake, er det etter hvert ganske mange kolleger som innser. Rektors innflytelse og resultatene av rektors arbeid avhenger mer av rektors personlige egenskaper og kompetanse, høgskolens praktiske tilretteleggelse for utførelsen av rektors gjerninger samt høgskolens organisasjonskultur, enn av en ny organisasjonsmodell.

De fleste svakheter ved dagens modell kan rettes opp ved alternative tiltak, som etablering av en liten faglig-administrativ rektorstab med svært høy kompetanse, og en bedre strategisk styring og faglig-administrativ koordinering innenfor eksisterende organisasjonsmodell. Og får rektor virkelig mer makt ved å fjernes som styreleder og bli plassert tettere på de administrative ledd? En styrking vil i hvert fall neppe gjelde den strategiske makt, og det er den som vi bør være opptatt av for en rektor.

Risikoen er snarere at vi får rektorprofiler som er mest opptatt av å utvikle høgskolen gjennom administrative prosedyrer og byråkratiske styringsprinsipper, og det passer dårlig i organisasjoner med fokus på forskning, læring, kreativitet og desentraliserte og kollegiale initiativ. At en ekstern styreleder medfører en bedre kontroll med rektor, er heller ikke opplagt. Eksterne styremedlemmer oppnevnes gjerne etter forslag fra rektor, og vi har ingen garanti for at de som oppnevnes vil opptre med større uavhengighet i en ny modell. Uavhengighet begrenses gjerne ved bekjentskap og andre bindinger.

Ikke bare kan kontrollviljen være så som så, men når rektor gjensøker på sin stilling for å etterfølge seg selv, kan det være vanskelig for styret å vrake sittende rektor, selv om bedre kvalifiserte kandidater har meldt seg. Dette problemet er vesentlig mindre ved valgt rektor. En rektor som gjør en dårlig innsats eller som er beheftet med kritikkverdige handlinger, vil ikke like lett kunne etterfølge seg selv i en valgbasert ordning. Han eller hun gjenvelges neppe. Og ikke nok med det – han eller hun vil trolig ikke en gang våge å stille opp på nytt (hvilket er mindre opplagt i en tilsettingsordning).

De fleste momentene som jeg her har redegjort for, møter betydelig forståelse, også når jeg samtaler med tilhengere av tilsatt rektor. Et argument som synes langt mer seiglivet, er at antall gode rektorkandidater blir betydelig høyere i en tilsettingsprosess enn i en valgprosess. Hovedforklaringen som gis er rent kvantitativ, altså at ved tilsetting kan kandidater fra hele landet melde seg, mens ved valg har man bare interne kandidater å velge mellom (sistnevnte er ikke helt korrekt, for man kan velge også eksterne, men i praksis er det slik at eksterne sjeldent melder seg til valg).

I tillegg kan noen ha en høyere terskel for å delta i et valg, enn for å sende inn en ordinær jobbsøknad, spesielt hvis enkelte av de som skal vurdere søknaden inngår i ens eget nettverk.

La meg gjøre et forsøk på å vise at denne kvantitative begrunnelsen blir for enkel, og at det finnes alternative veier for å få så gode rektorkandidater som mulig. De fleste potensielle kandidater til en rektorstilling vil komme fra tilsvarende institusjoner som HiOA, dvs. andre statlige høgskoler, eventuelt universiteter. HiOA er landets største høgskole og tredje største UH-institusjon (etter UiO og NTNU). Ved HiOA er det hundrevis av tilsatte med svært høy kompetanse, solid innsikt i UH-sektoren og variert yrkeserfaring, også innen administrasjon, ledelse og strategiutvikling.

Det ville være veldig spesielt, om man ved en slik institusjon ikke skulle finne en rekke gode rektoremner. I motsatt fall ville det bety at kvalifikasjonene til de HiOA-tilsatte er klart svakere enn kvalifikasjonene til tilsatte ved sammenliknbare institusjoner, som vi sitter og venter på at skal melde seg ved en rektorutlysning. Jeg ser ikke helt bort i fra at HiOA har menneskelige ressurser i underkant av hva vi finner ved andre institusjoner, men sannsynligheten for dette er liten, og forholdet er i hvert fall ikke dokumentert av de som måtte hevde det.

Problemet er derfor neppe at det er mangel på interne med rektorpotensial. Problemet er heller at de potensielle kandidatene ikke i tilstrekkelig grad melder seg, og framfor alt at HiOA mangler en kultur for å dyrke fram og ta vare på de gode kandidatene. Ved HiOA kan man i løpet av et år bruke betydelige millionbeløp på eksterne konsulenter i ulike varianter, og vel også ganske store ressurser på generelle lederseminarer. Men hva gjøres av målrettete tiltak for å dyrke fram gode rektoremner, dekanemner og instituttlederemner? La oss lage en intern rektorskole og skaffe oss et mangfold av godt kvalifiserte kandidater til posisjonene som rektor og prorektorer.

F.eks. hvert annet år kan velges ut 3-4 kandidater fra hvert fakultet og fra administrasjonen, basert på visse kvalifikasjonskrav. Gjennom ett år, anslagsvis i 20% av årsverket, følger disse en opplæring i rektoratledelse. De får en grundig innføring i strategisk ledelse, organisasjonsutvikling, økonomistyring, forhandlinger og praktisk styrearbeid tilpasset HiOA, de får opplæring i de mest sentrale regler og prosedyrer som rektoren må kunne, de får opplæring i aktuelle problemstillinger i forsknings- og utdanningspolitikk, de kurses i valgkamp, de får ta del i aktiv nettverksbygging tilpasset vår institusjon, de får samtaler med sittende rektorat, som kan bidra med kunnskapsoverføring osv.

Alle som følger rektoropplæringen vil ikke bli rektorer eller prorektorer, men kanskje de ønsker å melde seg til posisjoner som dekaner, prodekaner, instituttledere og ansatterepresentanter til høgskolestyret og fakultetsstyrer, eller til lederstillinger i vår administrasjon. HiOA-tilsatte vil også kunne stå sterkere, når det skal besettes posisjoner i nasjonale utvalg, i styrer ved andre UH-institusjoner osv.

Intern utvikling av ledere på rektor- og dekannivå vil være en enorm styrke for HiOA, ja vil virkelig kunne løfte institusjonen. Jeg mener at det også må gjøres mye mer for å rekruttere dyktige kandidater til høgskolestyret, for å skaffe (valgt) rektor høykompetente styrekolleger. Ikke minst gjelder det eksterne styremedlemmer, men også ansattemedlemmer. Slike grep gir helt andre assosiasjoner og muligheter enn det som følger av å legge ned den akademiske rektormodellen til fordel for en rektor rekruttert etter byråkratmodellen. I jakten på den perfekte rektor må vi utvikle oss selv og ikke bare rive ned og skifte ut.

Ved å tilrettelegge for at interne kan utvikle seg til å bli «perfekte» rektoremner, vil vi få opp antall kandidater. HiOA får dermed både kvantitative og kvalitative gevinster. Kanskje vil antall (gode) kandidater endog bli høyere enn ved tilsatt rektor? Ja, det er antakelig riktig! For hver gang en sittende rektor søker på egen stilling, hvem andre kandidater vil da melde seg? Sittende ledere som søker på egen stilling, skremmer bort konkurrenter.

Alle vet at konkurransen blir lite reell, når styremedlemmer helst vil forholde seg til den kandidaten som de allerede kjenner, og som kanskje også har foreslått de eksterne styremedlemmene til sine verv. Vi trenger ikke å gå langt, for å konstatere at tilsetting ofte gir få kandidater. Så vidt jeg husker, var det kun to søkere til dekanstillingen forrige gang den ble utlyst ved fakultet SAM, da sittende dekan ønsket å etterfølge seg selv. Det er all grunn til å tro at disse problemene blir langt mindre ved en valgordning, især hvis HiOA igangsetter aktiv topplederdyrking.

Det klages av og til over at de fleste (valgte) rektorene blir sittende bare i én fireårsperiode, og går av akkurat når de har blitt varme i trøya. Nå er det vel ingen ledere som trenger 3-4 år for å sette seg inn i sin stilling (i så fall er de ikke kvalifiserte), men hovedpoenget mitt her er at i staten er det ofte et større problem at ledere blir sittende for lenge enn at de blir sittende for kort tid. Middelmådigheter som tviholder på sin posisjon, er ingen spøk. Med valgt rektor reduseres risikoen for at noen blir sittende for lenge. Det er tross alt mer krevende å bli gjeninnsatt i sin rektorposisjon ved valg enn ved stillingsutlysning.