Må ansettelse av ledere foregå over hodene til de ansatte?

Høgskolen i Oslo og Akershus har en rekke forbedringspunkter når det gjelder rekruttering av ledere, skriver jurist Jens Petter Berg.

Publisert   Sist oppdatert

Vi nærmer oss avslutningen av ansettelsesprosessene med nye åremålsstillinger for dekaner og instituttledere på HiOA. Det er på tide å ta diskusjonen om en del åpenbare svakheter ved ordningen med lederrekruttering. Trass i den vedvarende uenigheten om valgte eller ansatte ledere er det beste i UH-sektoren, er det noen forbedringspunkter som vi bør kunne enes om:

  • Styrking av de ansattes innflytelse over ansettelsene av dekaner og instituttledere. To UF-ansatte valgt blant de ansatte på vedkommende institutt bør delta i tilsettingsutvalget (som ledes av dekanen) ved tilsetting av instituttledere. Én valgt UF-ansatt fra hvert institutt bør delta i innstillingsutvalget (som ledes av rektor) ved tilsetting av dekaner
  • Ved tilsetting av dekan bør også TA-ansatte delta i innstillingsutvalget, ikke bare UF-ansatte
  • Den lengste samlede åremålsperiode for dekaner og instituttledere bør kortes ned til åtte år (to ganger fire år), istedenfor som i dag 12 år (tre ganger fire år)
  • Tilsvarende ordningen på UiO bør det overlates til de ansatte på det enkelte fakultet og institutt å ta stilling til, hvert fjerde år, om ny leder skal ansettes eller velges
  • Dekanenes åremålsperiode bør plasseres minst ett år seinere enn rektors periode, slik at den nytilsatte rektoren, ikke den avgående rektoren, får være med på å bestemme hvem som skal ansettes
  • Instituttledernes åremålsperiode bør plasseres minst ett år seinere enn dekanenes periode, slik at det blir de nye dekanene, ikke de avgående dekanene, som styrer rekrutteringen av nye instituttledere.

Jeg skal i fortsettelsen begrunne disse endringsforslagene. Aller først noen sentrale rettslige rammer for bedømmelsen av forslagene.

  • Statsansatte har en lovbestemt medbestemmelsesrett i ansettelsessaker

De viktigste reglene om ansettelser i alle statlige stillinger, herunder ansettelse av ledere, er forankret i Tjenestemannsloven 4.3.2003 nr. 3, med noen særordningen for UH-sektoren, forankret i Universitets- og høgskoleloven 1.4.2005 nr. 15. Ikke så mange er klar over at viktige tilpasninger til disse lovene er inntatt i det såkalte Personalreglementet, fastsatt for HiOA med hjemmel i Tjenestemannsloven § 23 etter forhandlinger mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, og deretter stadfestet av Kunnskapsdepartementet og Kommunal- og moderniseringsdepartementet. De operative reglene for lederrekrutteringen på HiOA er altså noe arbeidsgiver og de fagforeningene som er parter ved lokale lønnsforhandlinger, i utgangspunktet må samtale seg fram til enighet om. Denne medinnflytelsesretten for de ansatte har fagforeningene hittil dessverre verken utnyttet til å sikre transparens (gjennomsiktighet) eller representativ deltakelse på arbeidstakersiden ved lederansettelser. Nå er det på tide å gjøre noe med det. Hver forening kan når som helst kreve opptatt forhandlinger om endringer i Personalreglementet!

Det er på tide å ta diskusjonen om en del åpenbare svakheter ved ordningen med leder-rekruttering. 

Jens Petter Berg
Førsteamanuensis, HiOA
  • De ansattes påvirkningsmulighet på ansettelsesprosessene bør styrkes vesentlig

Ved ansettelse av dekaner gir gjeldende Personalreglement § 29 de UF-ansatte bare én representant, rekruttert blant de tre medlemmene av det nyopprettete Fakultetsrådet, i innstillingsutvalget, som er den myndighet som fremmer forslag for høgskolestyret om hvem som bør ansettes. Ellers består innstillingsutvalget av rektor (som leder), HR-direktøren, én representant utplukket blant eksterne medlemmer av Fakultetsrådet og én student oppnevnt av Studentparlamentet.

De ansattes representasjon i innstillingsutvalget er altså minimal, og TA-ansatte er holdt helt utenfor. For å få en mer representativ deltakelse av ansatte og studenter i innstillingsutvalget, bør hvert institutt (og tilsvarende grunnenhet) få velge én av sine egne til innstillingsutvalget, og de TA-ansatte og studentene bør få velge to representanter hver. Arbeidsgiversidens representanter økes tilsvarende, jf. Tjenestemannsloven § 5, som fastsetter at arbeidsgiversiden skal ha én deltaker mer enn arbeidstakerne i alle beslutningsfora for ansettelser.

Etter dette forslaget vil innstillingsutvalget for tilsetting av dekaner vokse fra fem til 15–20 deltakere, men fordi utvalget bare skal tre i funksjon hvert fjerde år, er ikke dette høye tallet bekymringsfullt. Langt viktigere er det at forslaget sikrer en radikalt mer representativ deltakelse fra ansatte og studenter i tilsettingsprosessen. Økning i antall medlemmer bør kombineres med mer transparens rundt utvelgelsesprosessen, f.eks. ved at ingen søkere får tillatelse til å være anonyme og alle søkere pålegges å akseptere at såkalt utvidet søkerliste (som inneholder utfyllende opplysninger om utdanning og arbeidserfaring mv.) gjøres tilgjengelig for de ansatte på fakultetet, og ved at fakultetet arrangerer et åpent utspørringsmøte, hvor alle søkere pålegges å delta.

Å ha med eksterne deltakere i innstillingsutvalget for tilsetting av dekaner anser jeg for lite formålstjenlig. Hensynet til ekstern deltakelse er ved dekanansettelser godt nok ivaretatt gjennom de fire eksterne medlemmene som Kunnskapsdepartementet oppnevner til høgskolestyret med hjemmel i Universitets- og høgskoleloven.

Ved ansettelse av instituttledere gir Personalreglementet i dag de UF-ansatte på vedkommende fakultet én felles representant i tilsettingsutvalget. Dette er ansattdeltakelse nærmest på «sparebluss», klart på tvers av formålet med de ansattes medbestemmelsesrett etter Tjenestemannsloven. En enkel forbedring her er at to UF-ansatte valgt fra vedkommende institutt deltar i tilsettingsutvalget, med fordeling av representantene slik tilsettingsutvalgene for UF-stillinger på fakultetene i dag er sammensatt: to UF-ansatte, én student og tre arbeidsgiverrepresentanter (dekanen, fakultetsdirektøren og en instituttleder). Nyordningen jeg foreslår gir altså arbeidsgiver mer å gjøre, for arbeidsgiverrepresentantene må løpe mellom tilsettingsutvalg som er for hvert institutt. Til gjengjeld vil arbeidsgiver da møte godt forberedte arbeidstakerrepresentanter og en studentrepresentant som kjenner vedkommende institutt som sin egen bukselomme. Det vil åpenbart gi høyere kvalitet – og trolig avverge slike tragiske resultater som vi tidligere i dette semesteret opplevde på Institutt for atferdsvitenskap på Fakultet for helsefag. Her ble flertallet av de UF-ansatte overkjørt av arbeidsgiverflertallet med den ene ansattrepresentanten på slep (om vedkommende stemte imot, er det ikke offentliggjort noe om. Iallfall anket vedkommende ansattrepresentant ikke vedtaket inn for høgskolestyret, i motsetning til det som samtidig skjedde på Institutt for sykepleie og helsefremmende arbeid, og som Khrono har gitt bred omtale).

  • Dekanenes og instituttledernes funksjonstid bør begrenses til maksimum to ganger fire år

Universitets- og høgskoleloven § 6-4(2) om åremålsstillinger fastsetter en lengste funksjonstid for dekaner og instituttledere (kalt henholdsvis leder for avdeling og grunnenhet) på tre ganger fire år. Trass i ordlyden i denne bestemmelsen står den enkelte UH-institusjon etter mitt syn fritt til å fastsette i Personalreglementet at den maksimale funksjonstida skal være kortere. Det er massiv overvekt for argumenter som tilsier en begrensning av funksjonstida til maksimum to ganger fire år. Hovedargumentet er at åtte år er lang tid, og at både fakulteter og institutter trenger de nye impulser som et lederskifte medfører. En slik begrensning vil også stimulere til at flere UF-ansatte vil synes at det er attraktivt å prøve seg som leder, fordi veien tilbake til en UF-karriere ikke blir så lang.

Hovedbegrunnelsen for å begrense funksjonstida til to ganger fire år, er rett og slett å bli kvitt middelmådige ledere på en skånsom måte – da kan vedkommende fratre uten riper i lakken, og de ansatte få en påtrengt fornyelse. Jeg vil tro at det er et forsiktig estimat å tippe at for hver dyktig leder man taper etter åtte år med en slik nedkorting av funksjonstida som jeg foreslår, blir man kvitt fem middelmådige ledere som man ellers ville ha drasset med i 12 år. Jeg er på dette punkt en svoren tilhenger av en sentral bestemmelse i USAs grunnlov, nemlig bestemmelsen om at presidenten bare kan sitte to ganger fire år. I det norske samfunnet, som siden 1949 har fulgt USA i tykt og tynt, har man pussig nok latt være å inkorporere denne åtteårsregelen. Den passer etter mitt syn like bra på dekan- og instituttlederstillinger som på lederverv i borettslag, båtforeninger og politiske partier og på statsministerstillingen!

  • De ansatte bør sjøl få bestemme om de vil ha valgt eller ansatt dekan og instituttleder

Valgfrihet for de ansatte til hvert fjerde år å avgjøre om man bør ha valgt eller ansatt instituttleder og dekan gir et mangfold som man på UiO i årevis har levd bra med.

  • Åremålsperiodene for dekaner og instituttledere bør forskyves, for at påtroppende ledere, ikke avtrappende ledere, skal få influere på hvem som ansettes

En siste, men etter mitt syn åpenbar svakhet ved dagens ansettelsesregler for dekaner og instituttledere, er at dekanene ansettes på vårparten av det høgskolestyret som går av 31. juli vedkommende år. Tilsvarende ansettes instituttledere som oftest på vårparten i et tilsettingsutvalg ledet av en dekan som ofte går av på nevnte dato.

Denne rutina for tidsmessig plassering av ansettelsene framstår som svakt begrunnet. Det burde være en smal sak å enes om å forskyve dekanenes åremålsperiode minst ett år framover i tid, slik at den nytilsatte rektoren, ikke den avgående rektoren, får være med på å bestemme hvem som skal ansettes. En tilsvarende forskyving av utløpene for instituttledernes åremål vil gi den nytilsatte dekanen, ikke den avtroppende, avgjørende innflytelse på ansettelsen av disse mellomlederne.