Fagfellesskap som organiserende prinsipp, heller enn studieprogram

På Fakultet for samfunnsvitenskap ved OsloMet omorganiserer vi denne våren deler av den faglige virksomheten. Dette gjelder især Handelshøyskolen vår, som er en nylig fusjon mellom den tidligere Handelshøyskolen ved HiOA og Institutt for offentlig administrasjon og ledelse. Den nye handelshøyskolen skal favne bredt og samler etablerte fagmiljøer med kunnskap om både offentlig og privat sektor.

Den nye modellen innebærer at de ansatte organiseres etter felles faginteresser, snarere enn at de er tilknyttet et gitt studieprogram. De nye faggruppene blir de ansattes primærtilknytning, og gruppen leverer undervisning til ulike studieprogrammer.

Prosessen reiser mange spørsmål og dilemmaer. Jeg er kjent med at enheter både på OsloMet og i UH-sektoren for øvrig vurderer eller er i gang med tilsvarende prosesser. Handelshøyskolen vår kan tjene som et case blant flere. Her vil jeg dele noen av mine vurderinger og erfaringer.

Organisering etter studieprogrammer og studielederområder er en modell vi har arvet fra den tiden de ulike enhetene som i dag inngår i OsloMet var selvstendige utdanningsinstitusjoner. De tidligere institusjonene besto i det vesentlige av tre-årige integrerte profesjonsstudier. Samfunnsoppdraget var undervisning og lærerne hadde sin spesialisering knyttet til studiets profesjons- og praksisfelt.

Dagens samfunnsoppdrag er betydelig mer sammensatt og omfattende. På studieområdet har de tre-årige bachelorutdanningene blitt supplert med masterstudier og, i de fleste tilfeller, doktorgradsprogram. I tillegg øker samfunnets forventninger til at universitetet skal tilby etter- og videreutdanning, og formidle kunnskap til samfunn og arbeidsliv. Samtidig har forskning blitt en stor og viktig del av virksomheten. En betydelig andel av fagpersonene har forskningskompetanse, og antallet professorer øker.

Både myndigheter og universitetsledelse krever at OsloMets utdanninger skal være forskningsbaserte; lærerne skal kjenne forskningsfronten, trekke veksler på egen forskning og involvere studenter i egne prosjekter (les mer om dette i mitt innlegg om forskning og utdanning i tospann ) . En hovedmotivasjon for organisering i faggrupper er at modellen skal tilrettelegge for tettere integrering av forskning og utdanning:

• Fagpersoner kan benyttes fleksibelt på tvers av utdanningsprogrammene. Studentene vil dermed på alle nivåer møte lærere som er i forskningsfronten på sine områder.
• Ved å samle fagpersoner som forsker og underviser på samme eller beslektede tema legger vi til rette for utvikling av sterke og robuste fagmiljøer.
• Personalansvar blir delt på flere. Personalledere på OsloMet har et stort ansvarsområde: De skal legge til rette for en karriereplan for sine medarbeidere som både samsvarer med den enkeltes evner og ambisjoner, og som samlet sett harmonerer med bredden i oppgaveporteføljen. Både undervisning og forskning skal ivaretas, i tillegg til formidling.
• Personalledere har også et særlig ansvar for rekruttering av sterke fagpersoner. Dette er enklere når fagmiljøet har en tydelig og spisset faglig og/eller tematisk profil.

Det er flere avveininger som må gjøres i en omorganiseringsprosess som denne. Det viktigste hensynet er at vi bevarer og styrker eierskap til og kvalitet på studieprogrammene. Her ser vi hen til løsninger på sammenliknbare universiteter. Vi har erfart at flere universiteter internasjonalt og nasjonalt har egne lederstillinger for utdanningsprogrammene og at dette er stillinger som både henger høyt og blir fylt av høyt kvalifiserte fagpersoner.

Et annet spørsmål som oppstår er hva som skal være førende for å etablere en faggruppe. Noen institusjoner har en disiplinbasert tilnærming, andre benytter tematiske avgrensinger. Vår tilnærming er på dette punkt pragmatisk; det er viktig at gruppene oppfattes som relevante og interessante for medarbeiderne, og at de samtidig ikke blir hverken for store eller for små.

Et tredje spørsmål knytter seg til antallet ledere. Når vi reduserer lederspennet og deler ledelse av studieprogram og fagmiljøer, vil nødvendigvis ressurser dedikert til ledelse gå noe opp. Vi tror imidlertid at de ressursene vi investerer i ledelse på noe sikt vil gi avkastning ved at vi kan ta på oss flere oppgaver, at vi øker kvaliteten på og dermed uttelling for forskningsinnsatsen og dermed legger grunnlag for vekst i antallet faglige medarbeidere.

Innlegget er først publisert på Ann-Helén Bays blogg