Ledere - de nye skreddermestrene?

Man skulle tidvis tro at noen ledere tror «ledelse» er et trylleord. Hvorfor tror mange at de kan lede fordi de har tatt et kurs eller to i ledelse? – eller for den saks skyld tatt en doktorgrad? Det finnes liten og ingen korrelasjon mellom det å kunne diskutere ledelse og det å utøve ledelse.

Det er ingenting i veien for å ha doktorgrad i svømming, samtidig som man har vannskrekk og aldri selv har tatt et svømmetak. Teoretikeren kan ha forsket og lest og kan gi andre tips om vann/hudfriksjon og smurning, eller optimal vinkel mellom albu- og skulderledd i forhold til kroppsvekt, armlengde, vekt og framdrift. Men svømme selv er altså umulig.

Kanskje en barnslig innledning, men et langt liv i ledelsesbransjen har dessverre gitt som en av flere erfaringer at «ledelse» er et misbrukt og svært overvurdert fenomen:

Koordineringsgevinster i praksis

Fordi, for det første, så må nødvendigvis ledelse bety å påvirke andre menneskers atferd - i praksis. God ledelse betyr at den nytteverdi – eller mer presist koordineringsgevinst – man oppnår må være større en de transaksjonskostnader lederen representerer.  De ansatte må yte noe mer enn de ville gjort uten ledelsen. «Yte noe mer» betyr her mer samarbeid, mer svette eller mer kreativitet. Ledelse er et koordineringsmiddel for å kunne ta ut koordineringsgevinster i form av produktivitetsgevinster/stordriftsfordeler, kvalitetsforbedring eller bedre potensial for innovasjon.

Teoretisk er det alltid mulig å sammenligne en organisasjon med et kollektiv der alle er frie entreprenører (et anarki). De gjør jobben sin uten noen form for overordnet ledelse og den koordinering som er nødvendig ordnes av arbeidstakerne selv. Dersom koordineringsgevinstene ikke er større enn kostnadene forbudet med å tilføre ledelse i denne settingen, innebærer ledelsen noe negativt for organisasjonen. De hadde klart seg bedre uten. Min hypotese er at mange universiteter faktisk hadde gjort nettopp det – klart seg bedre uten ledere. Jens Petter Berg påpekte for noen dager siden at HIOA har omlag 100 administratorer/ledere «for mange»  i forhold til vår størrelse. I dag en umulighet å få realisert selvsagt, men tenk hvilke  svimlende  utviklingsmuligheter 100 ekstra professorer hadde betydd?

Teori og praksis

For det andre er det mange ledere som ikke ser sammenhengen mellom seminar-ledelse og konkret atferdspåvirkende ledelse. Ny logo, ny hjemmeside, nye målformuleringer, strategiprosess, OU-prosess, lederutviklingssamlinger, felles kursing i ledelsesspråk og -begreper, nytt strategidokument  – alt dette er aktiviteter som gir mange ledere mening i hverdagen. Og i tillegg er det dyrt. Til slikt bruker man prosesskonsulenter, markedsrådgivere, it-folk og ikke minst reiser man bort på mange helgeseminarer. Mange og intense prosesser er på gang må vite. Alt dette er dyrt og hektisk, - men isolert sett «pynt».

De ansatte ser på med stigende forundring, mens de irriterer seg over kostnader, oppblåste målsetninger og strategiformuleringer om «internasjonalt ledende» på både ene og hitt. Koordineringseffekter? Nada - ingenting! I seg selv gir ingen av disse aktivitetene noen forbedringer i organisasjonen. Kanskje opparbeides til og med negative holdninger hos fotfolket. Det er når tiltakene konkretiseres og implementeres det kan bli realiteter ut av ambisjonene. Forbedringer kan BARE realiseres ved å mobilisere og engasjere de utøvende.

Lederatferd må bygge på lokal innsikt og kjennskap

For det tredje er god eller dårlig ledelse avhengig av lokale forhold. Man må kjenne den organisasjonen man skal være en del av. Det er stor forskjell på å lede en pølsefabrikk eller en danseskole, en aluminiumsfabrikk eller et datautviklingsfirma, en geriljagruppe eller et universitet. Den som leder et standard byggeprosjekt vil raskt gå på trynet om hun bruker den samme lederatferden på et utviklingsprosjekt. Og den som ikke kjenner hva som motiverer de ansatte har i utgangspunktet tapt som leder.

Statoil viser negativt resultat på grunn av synkende oljepris og ikke fordi Helge Lund går av. Det aluminiumsverket vil vinne som har billigst kraft og best smelteteknologi. Det idrettslaget får OL-gull som har de beste trenerne og derfor rekrutterer de beste lokale løperne – selv om det ligger på Bulken. Et universitet er ekstremt avhengig av faghodene. Uten gode faghoder som er ivrige og engasjerte i utviklingsprosessen – ingen Nobelpriser.

Framtidshistorien må stemme

For det fjerde må historien som skrives om den lykkelige framtiden være troverdig og ønskverdig for de ansatte. Dersom de ansatte ikke kjenner seg igjen eller, enda verre, ikke ønsker å styre mot den framtiden som blir skissert fordi de mener den er feil, eller urealistisk eller samme hva. Ja da har ledelsen en formidabel intern markedsføringsoppgave. Hvilken framtid de ansatte ved HIOA  i dag synes hadde vært mest naturlig, er IKKE sjekket ut.

Kanskje en realitetstest er på sin plass

Hvilken forutsetning og motivasjon har 1500 ansatte med svært ulike forhistorier, fra ulike skoler, ulike fagmiljøer, med ulike fagidentitet i forhold til undervisning og forskning? Vet man egentlig dette når det strekes opp en framtid i alle fall delvis i strid med hva flertallet har uttalt? Det ble gjennomført en stor arbeidsmiljø-undersøkelse for noen år siden av prof. Bjørg Aase Sørensen fra Arbeidsforskningsinstituttene. Ta den fram igjen og se over de konklusjoner man fikk: Cirka halvparten hadde varierende grad av mistillit til ledelsen, størst blant professorene.

Dessuten bemerket Sørensen en kultur der ansatte var redde for å si fra, om jeg husker riktig. Hvorfor ikke gjøre en undersøkelse om universitetsvalget og design av ledersystemet FØR man denne gangen tar beslutninger? Med dataverktøy vi har i dag og e-post på alles PC, koster det knapt en halvtimes innsats fra hver å si sin mening om universitetsframtid, rektorvalg, styrets innsats, dekanvalg og kvaliteten på  dekanenes innsats, HIOA-direktør, forskningsdirektører og HR-direktør - eventuelt andre.

Skreddermestrenes nye stasklær

Tidligere har noen forsøkt å mane fram motsetningen mellom fag- og administrasjon som elefanter i rommet. TA/FU-elefanten er sikkert i live, men for meg er den liten og rimelig ufarlig. Den er analysert i 40 år og de fleste har funnet seg til rette med sine ulike roller. Den nye elefanten på vei inn er den nye skredderstanden som forsøker å lede oppmerksomheten vår mot at «ledelse» er de nye stasklærne.

Den profesjonelle lederen som har erfaring og bakgrunn i skredderfaget skal sette fart i universitetene. Og der gamle stabukker ikke vil lære og utvikle seg setter vi inn flere vevere. Men stasklærne er usynlige for de fleste. Hva betyr «internasjonal ledende» for meg? Hvordan omsettes universitets-ambisjoner  i mitt lokale fagmiljø? Jeg har en opplevelse av at det ofte er usynlige linker mellom ord og handling.  

Valgt ledelse

Som andre har vist til i tidligere innlegg tror jeg stikkordene: Medvirkning, engasjement, lojalitet, respekt, tillit, lokal innsikt i kultur og utviklingspotensial  - alle er gode stikkord der den valgte lederen innomhus i lengden vil skåre høyere enn veveren. NB  –  og om noen skulle være i tvil, uansett lederrekruttering, tror jeg ledelse er grovt OVERVURDERT (ikke bortkastet). Det er faghodene som må ta det reelle utviklingsansvaret.

De er dømt til å gjøre jobben med å undervise og forske. Med en profesjonell ledelse tror jeg vi sakte men rimelig sikkert blir sporet inn på et «mediokre» spor. Fordi vi vil bli oppmuntret til: Litt mer prosjekt-entreprenørskap, litt mer ansvarlig økonomisk tenkning, litt færre sære prosjekter, litt kortere forskningshorisont, litt mer kvalitetsevaluering, litt mer standard undervisning, litt mer strømlinjeformet gradssystem og alt i alt litt mindre transcenderende tenkning.

Og til slutt en pussighet

Det ser ut i Khronos spalter at alle som allerede ER ledere ønsker seg mer ledelse og profesjonell rektor, mens de som BLIR  LEDET ønsker seg valgte ledere på ALLE nivåer. Dette må også dere ledere ha merket dere. Hvorfor gir dette ikke grunn til refleksjon som materialiserer seg i noen form av bekymring? Det er lett å forstå at den som er leder må legitimere egen lønn og eget virke. Men er det ikke pussig at de som er pukka nødt til å produsere resultater ikke vet sitt eget  - eller HIOAs beste?

Unnskyldning

Jeg ber om unnskyldning til de av dere som jeg ikke kjenner og som kanskje er utmerkede personer og ledere i alle betydninger av ordet. Dere vil helt sikkert forstå poenget med dette innlegget.