Kampen mot rosa filtre i akademia må kjempes med kløkt i fellesskap

Publisert - Sist oppdatert
UiOs rektorer siden 1970, blant de, Lucy Smith, UiOs eneste kvinnelige rektor hittil.

UiOs rektorer siden 1970, blant de, Lucy Smith, UiOs eneste kvinnelige rektor hittil.

Likestilling. Det er lite som tyder på at den mer uformelle verdifastsettelsen i akademia er kjønnsnøytral. Kampen mot at rosa filtre får virke i det skjulte må kjempes i fellesskap og med kløkt, skriver rektoratet ved UiO.

Universitetet i Oslo (UiO) har fram til nå hatt bare én kvinnelig rektor. Nåværende rektorat ledes også av en mann. 7 av 8 dekaner er menn. Dette er synlige bevis på at noe fremdeles glipper på likestillingsområdet, når priser skal deles ut, når kampen om stillinger spisses til, når ledere velges eller tilsettes. Det er lite som tyder på at den mer uformelle verdifastsettelsen i akademia er kjønnsnøytral.

Samtlige 11 vinnere av UiOs formidlingspris siste 10 år er menn. 9 av 11 vinnere av forskningsprisen i samme periode er menn. Da vi ba om nominasjoner til forskningsprisen ved UiO denne våren, ble ingen kvinner nominert. Etter forslag fra rektoratet ved UiO har Universitetsstyret nå endret vedtektene for universitetets priser. Der det tidligere sto at fakultetene bør nominere både menn og kvinner, heter det nå skal. Men selv etter dette vedtaket og ny nominasjonsrunde er mannsdominansen blant kandidatene til den høythengende forskningsprisen overveldende.

Gjennom årtier, og allerede da våre mødre og fedre var unge, har likestilling blitt banket inn i planer og strategier. Har akademia allikevel forblitt et sted der egenskaper og kvaliteter vi forbinder med det kvinnelige devalueres?

Spørsmålet er om et ‘rosa filter’ hviler over vurderinger og verdifastsetting i akademia. Bidrar et slikt filter til å skape en usynlighetskappe som gjør at kvinners bidrag blir oversett og mannlige kollegers framhevet? Hvilke mekanismer er det i så fall som fortsetter å virke i det skjulte? Hvor finner vi portvokterne? Hva skal til for å endre situasjonen?

Bare menn har som kjent gått på månen – vi vil påstå at de neste viten-skapelige måne-landinger som Europa nå planlegger, trenger kjønns-balanse for å lykkes.
Rektoratet
Unviersitetet i Oslo

Marieke van den Brink og hennes kolleger ved Radboud University, et av våre søsteruniversiteter i The Guild, har forsket på disse problemene. De viser at fagfeller har lav bevissthet om hvordan akademiske idealer forblir forbundet med mannlige kvaliteter. De finner også at implisitte forventinger preger bedømmelsen av kvinners søknader til akademiske stillinger. I vurderinger av kandidaters potensiale for å bli fremragende har menn lettere for å få tillit, selv i de tilfellene der egenskapene som trekkes fram ikke kan dokumenteres. Kvinner blir i lignende situasjoner derimot ofte vurdert som en risiko, uten det lille ekstra som peker mot en framtidig akademisk stjernestatus. Kvinner selv deltar dessuten selv i mobiliseringen av maskuline idealer. De bidrar selv i spredningen av de stereotypiske forestillingene om at den suksessfulle forskeren eller lederen er en mann.

Dette er funn akademia må kjenne til og diskutere mer inngående. Hvordan kommer vi kjønnsskjeve – ofte implisitte - praksiser til livs?

Akademiet for yngre forskere (AYF) argumenterte nylig treffsikkert for at løsningen er å rette oppmerksomheten bort fra den enkelte kvinnens valg til å se på systemet. AYF oppfordrer til å se nærmere på rekrutteringsprosessene til vitenskapelige stillinger og på hvordan kriteriene som brukes både i utlysningene og av innstillingskomiteene brukes.

AYFs spørsmål og forslag er svært relevante. Menn, eller forestillinger om maskulinitet setter rammene for ansettelsene i UH-sektoren. Kvinnelige søkere har i årtier fortalt om bemerkninger som svir, som oppleves som nedlatende eller insinuerende, om ansettelsesprosesser preget av «overraskende» kommentarer og spørsmål.

Van den Brinks forskning bekrefter at komiteenes rolle og selvforståelse er helt avgjørende. Hun dokumenterer at det er behov for opplyst reflektert lederskap og høyere toleranse for ikke-tradisjonelle karriereløp. Det er åpenbart ikke nok å sette sammen komiteer der både menn og kvinner er representert. Oppmerksomheten må rettes mot de mest sentrale prosessene der det er grunn til å mistenke at bias spiller en rolle. Det er et kollektivt ansvar og et lederansvar.

UiO har flere forskningsmiljøer, og -prosjekter som belyser noen av problemstillingene. I forskningsprosjektet som er en del av prosjektet «Female researchers on track» ved det Matematisk-Naturvitenskapelige fakultet undersøkes nå f.eks. utlysningene og innstillingene til faste vitenskapelige stillinger ved fakultetet. Forskningssenteret R-QUEST, som studerer forskningskvalitet, har også liknende problemstillinger på sin agenda. Vi trenger denne kunnskapen. Vi er også glade for at problemstillingen i dag og imorgen settes tydelig på agendaen av UiOs Senter for fremragende forskning, MultiLing. «Women and leadership» er temaet.

Som del av Maktutredningen formulerte Mari Teigen og Hege Skjeie ideen om hvordan hensynet til likestilling måtte vike for andre hensyn i politikken. Det er grunn til å anta at noen av de samme mekanismene også preger universitetene. Virkemidler i forsknings- og utdanningspolitikken “rosavaskes” – de framstår som kjønnsnøytrale eller likestillingsvennlige. Det legges som oftest til en passus om likestilling og kjønnsbalanse når nye tiltak fremmes av departement, forskningsråd osv. Men i praksis er det sterke og systematiske motkrefter i spill.

Lise Rakner og hennes kolleger har vist at mannlige studenter deltar mer aktivt enn kvinnelige i undervisningen. Flere undersøkelser viser at studenter gir lavere score på kursevalueringer til kvinner enn til menn. UiO er opptatt av å ivareta også kjønnsperspektiver når vi nå utvikler meritterings-ordninger for de beste underviserne. Likevel må vi erkjenne at balanse er mer håndterlig i festtalene enn når enkeltavgjørelser skal fattes. Når forskernettverk i internasjonaliseringens navn strekker seg inn i land der kvinner mer eksplisitt marginaliseres. Når stipender deles ut. Når møter skal arrangeres og nettverk skal dannes. Når priser skal deles ut. Når de fremragende kandidatene og sentrene skal identifiseres. Da møter likestillingen mer eller mindre synlige stopp- og vikepliktskilt.

Da vitenskapsteoretikeren Auguste Comte rundt 1840 formulerte sitt hierarki av vitenskaper, satte han matematikk og fysiske fag øverst og gikk så via kjemi og biologi til sosiologi nederst i hierarkiet. Et hierarki som dette forfektes ikke lenger åpenlyst, men Henningsen og Liestøl viser hvordan andelen kvinner i faste stillinger øker systematisk etter som en beveger seg nedover i Comtes hierarki. Hierarkiet kan se ut til å fortsette å virke i det skjulte.

Tilsvarende faghierarkier ser man også innen disiplinene. Dag Album (1991) undersøkte norske medisineres oppfatning og rangering av kliniske medisinske spesialiteter. I øvre del av hierarkiet finnes typisk spesialiteter rettet mot akutte somatiske tilstander, der naturvitenskapelig metode er sentral. Nederst i hierarkiet finnes spesialiteter som typisk behandler lidelser med psykisk eller psykososialt preg, hvor langvarig samhandling mellom pasient og lege er påkrevet, og hvor spesialiteter er mer tverrvitenskapelige og delvis får sine paradigmer fra samfunnsvitenskapelige fag.

Spesialitetens plassering i Albums prestisjehierarki kan sammenholdes med andelen kvinner i akademiske posisjoner i tilsvarende fag. Kvinner er overrepresentert i spesialiteter med lav prestisje i slike hierarkier, slik som psykiatri og geriatri samt spesialiteter med et klart element av generell forebygging. De mannlig dominerte spesialiteter er typisk somatiske og har høy prestisje.

Det er på tide å lage noen nye kjøremønstre i akademia. Vi må bygge en formell struktur som er mer kraftfull enn de uformelle vikepliktsreglene. Vi må bygge en akademisk kultur som tar like mye risiko på kvinners som på menns vegne.

AYF poengterte i sitt nylige innlegg at veien ikke blir mer attraktiv ved at «ansvaret» for å forbedre kjønnsbalansen mer eller mindre bevisst legges på kvinnenes skuldre. De ytrer seg kritisk om likestillingstiltak i form av kurstilbud og mentorordninger for kvinner og beskriver dette som tiltak som insinuerer at det er kvinnenes kompetanse og ferdigheter det er noe galt med. Kurses kvinnene tilstrekkelig, skal det gjøre underverker for kjønnsbalansen.

AYF mener det er på tide å snu debatten. Vi mener de har rett når de legger vekt på at systemsvikten må adresses. Likevel har vi fortsatt tiltak av den typen AYF kritiserer i vår nye handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold (2018-2020), men der legges det også opp til en rekke andre spissede tiltak. Forventninger om opplæring av ledere og lederansvar er tydelig formulert. Opplæring av veiledere, informasjon til bedømmelseskomiteer om bias og fordommer står sentralt. Vi kommer til å følge opp tiltakene i planen. Dette er viktig for et rektorat med en helhetlig personalpolitikk høyt på agendaen.

Et globalt kunnskapssamfunn og UiO har ikke råd til å gå glipp av så mange dyktige kvinner. Fagmiljøene blir tammere - perspektivene smalere. En bedre kjønnsbalanse er ikke et angrep på meritokratiske prinsipper – bevissthet og tiltak mot kjønnsdiskriminerende praksiser i akademia er et bidrag til å røkte dette prinsippet og legge forholdene til rette for kvalitet i forskning. I Det europeiske forskningsrådet viser det seg for eksempel at praksisen med å kalle inn til intervju gir god effekt til å synliggjøre kvinners fremragende potensiale. Vi må utforske mulighetene og gi tydelige ledersignaler.

Vi må ha tydeligere forventninger til ledere på alle nivåer og til oppfølgingen av deres ansvar. Vi må sørge for å sikre kompetansen til våre ledere og jobbe tydelig med organisasjonsutvikling. Kanskje er sterkere kontrollmekanismer påkrevd. Vi må også gjennomgå rekrutteringsprosessene for å sikre at kjønnsdimensjonen blir ivaretatt. Herunder se på kvalifikasjonskrav og bedømmelses- og innstillingskomiteenes rolle. Vi må også prøve ut nye virkemidler. Institutt for biovitenskap har som et eksempel valgt ut et antall yngre kvinnelige talenter, fulgt dem tettere opp og sett et godt resultat. Andre miljøer bruker kallelse som et virkemiddel. Vi trenger flere fag og enheter som prøver ut slike alternative virkemidler og tiltak.

Bare menn har som kjent gått på månen – vi vil påstå at de neste vitenskapelige månelandinger som Europa nå planlegger, trenger kjønnsbalanse for å lykkes. Kampen mot at rosa filtre får virke i det skjulte må kjempes i fellesskap og med kløkt.

Innlegget er samtidig publisert på rektoratets blogg.

Referanser:

Marieke van den Brink og Yvonne Benschop (2011) ‘Gender practices in the construction of academic excellence: Sheep with five legs’, Organization 19(4): 507-524

Inge Henningsen og Knut Liestøl (2013) ‘Likestilling i akademia – Er eksellense for menn og Grand Challenges for kvinner?’, Tidsskrift for kjønnsforskning 37: 348-361

Dag Album (1991) ‘Sykdommers og medisinske spesialiteters prestisje’, Tidsskrift Norske Lægeforening 111 2127 – 2133.

Hege Skjeie og Mari Teigen (2003) ‘Menn imellom. Mannsdominans og likestillingspolitikk. Norge Makt- og demokratiutredningen 1998-2003’, Gyldendal.

debatt

Har du noe på hjertet?

Send oss et debattinnlegg, en kronikk eller en meningsytring. Alle innlegg signeres med fullt navn og tittel.