Lund har gode erfaringer med å belønne de beste

PublisertSøndag, 29. januar 2017 - 11:14-OppdatertSøndag, 29. januar 2017 - 11:14
Lunds Tekniska Hgskola, LTH, Krhuset
Centre for Engineering Education, Lunds Tekniska Högskola
Centre for Engineering Education, Lunds Tekniska Högskola
Centre for Engineering Education, Lunds Tekniska Högskola
Meninger · Kvalitet. Erfaringene fra Lunds universitet viser at et meritteringssystem for fremragende lærere fungerer, skriver Roy Andersson, Thomas Olsson og Torgny Roxå ved Lunds Tekniska Högskola.

Helt naturligt är det just nu mycket fokus på stortingsmeldingen kring kvalitet i norsk högre utbildning. En av sakerna som diskuteras mycket är direktivet kring att höja undervisningens status genom att införa belöningssystem för god undervisning.

I artiklar både här i Khrono och andra medier diskuteras frågor och farhågor som Kan man belöna goda universitetslärare? Kan man göra det med högre lön? Bör man göra det? Vilka effekter kan det föra med sig? Hur ska man utvärdera ett sådant system? Dessutom finns det individuella röster som tycker man gör det på fel sätt på de ställen som redan kommit igång.

Vid Lunds universitets tekniska fakultet (LTH) har vi sedan 15 år erfarenhet av att belöna excellenta lärare. Nedan delar vi med oss lite av de erfarenheter vi gjort och visar fram evidens för att det faktiskt fungerar. Man kan belöna skickliga lärare och man kan göra det med högre lön!

Vi känner igen mycket av debatten från när vi införde systemet i Lund och det är bra att det finns en debatt även om den tyvärr ofta fokuserar enskilda komponenter i ett komplext samverkande system som om de vore isolerade delar eller bygger på felaktiga förutfattade meningar som vi sett i vissa medier. Vi fokuserar inte synpunkter i olika debattinlägg utan på att beskriva våra egna erfarenheter.

Det som dock imponerar från vårt distansperspektiv är de ansvarigas medvetenhet om komplexiteten (t ex Khronoartiklarna Må anerkjenne god undervisning och Individuell belønning gir bedre undervisning) vilket borgar för att systemet kommer att kunna ge de positiva kvalitetseffekter som är målet.

Processen i Lund är att en lärare som vill bli bedömd skriver en pedagogisk portfölj i vilken han eller hon utvecklar sin pedagogiska filosofi, samt med ett antal integrerade och konkreta exempel beskriver och analyserar den pedagogiska praktiken (underbyggd med evidens). Över tid har det blivit allt viktigare att inte bara analysera hur undervisningen går till utan också hur läraren har gått till väga för att veta om studenterna faktiskt lärde sig det som var meningen med undervisningen, dvs evidens för utfallet av undervisningen.

Portföljen tillsammans med en intervju bedöms sedan mot en uppsättning kriterier av en bedömargrupp som består av tidigare belönade lärare. Systemet är således uppbyggt kring peer-review precis som i princip all annan bedömning inom universitetsvärlden. Och det är naturligtvis inte i första hand förmågan att skriva om sin undervisning som är det viktiga utan själva undervisningspraktiken, och hur underbyggd och informerad denna är. Om portföljen och intervjun bedöms som tillräckligt bra så får läraren en titel (Excellent Teaching Practitioner, ETP), högre lön, samt bidrar till att höja anslaget till institutionen (instituttet på norsk). Det ökade anslaget tas då frånandra institutioner (det finns ju inga nya pengar).

Fram till idag har LTH belönat 116 lärare (42 professorer, 62 førsteamanuenser och 12 lektorer/docenter) vilket motsvarar drygt 15 prosent av alla lärare på LTH. Distributionen mellan de olika lärarkategorierna stämmer väl med hur det ser ut på LTH.

Sedan införandet har en mängd forskningsprojekt genomförts. T ex vet vi att de som blir belönade i högre grad undervisar kurser som stödjer gott lärande jämfört med genomsnittet på LTH. Vi vet att de portföljer som lämnas in till bedömning har utvecklats. De portföljer som blev godkända för 15 år sedan hade sannolikt inte blivit godkända idag.

Detta ser vi som helt naturligt eftersom LTH inrättade detta belöningssystem för att höja kvaliteten på den undervisning som organisationen (fakulteten) genomför. När organisationen utvecklas, så måste också kraven öka på att bli belönad helt i linje med andra peer-review processer som t ex professorsbefordran.

Ett annat forskningsprojekt undersökte själva bedömningsförfarandet. Alla bedömningar spelades in på video och analyserades. Detta resulterade i bättre feedback till de bedömda. Tidigare fick de ett omdöme i form av en siffra. Numera får de en helhetsbedömning där viktiga aspekter kommenteras av bedömarna. Vidare beskrivs den sökandes starka sidor och hans eller hennes möjliga utvecklingslinjer.

Detta dokument är ett exempel på rik kollegial kommentar till en lärare. En tredje detalj i sammanhanget är att innan den sökande lämnar in sin portfölj till bedömning måste han eller hon ha diskuterat ett utkast med två andra lärare vid fakulteten som redan blivit bedömda. Detta moment har rönt mycket uppskattning och fungerar som en motor för en dialog lärare emellan om undervisning.

Styrkan här är att det inte bara är undervisning som diskuteras utan också evidens för positiva resultat hos studenterna. På detta sätt liknar detta samtal ett samtal kring ett första utkast till en vetenskaplig artikel. Texten gör det möjligt att fokusera samtalet och bli extra tydlig.

Ett belöningssystem av den här arten kan inte själv förändra en fakultet. Istället ska belöningssystemet ingå i ett helt batteri av åtgärder. Därför finns också vid LTH rikligt med uppskattade pedagogiska kurser, ett utvecklat system för utvärdering av kurs, en fakultetskonferens där undervisning diskuteras, och möjlighet för lärare att söka konsultstöd för sina egna utvecklingsprojekt.

Hela detta batteri av åtgärder följer en genomgående filosofi som säger: Undervisning kan bara utvecklas om lärarna bestämmer att den ska utvecklas. Det betyder att det kollegiala samtalet är centralt i hela strategin och ett av kriterierna för att kunna bli belönad. Dvs den farhåga vissa ser med att ett belöningssystem inte motiverar till samarbete elimineras av kriterierna och utfallet är faktiskt precis tvärtom. Om lärarna pratar mer och mer informerat om sin undervisning med varandra, då kommer undervisningen att utvecklas. God undervisning är inte en personlig egenskap utan kommer genom hårt och informerat arbete.

Vid LTH vet vi att det fungerar. Vi vet att undervisningen utvecklas positivt över tid, både resultatmässigt och i studentutvärderingarna. Kurserna blir allt mer inriktade på att stödja ett förståelseinriktat lärande (deep approach to learning). Vidare kommer numera delegationer från andra lärosäten för att studera hur det fungerar och hur vi lyckas engagera så många lärare i det pedagogiska samtalet. Sakta men säkert skaffar sig LTH ett positivt rykte för sitt långsiktiga och systematisk sätt att utveckla undervisningen.

Senast rapporterade The Centre for Higher Education Policy Studies vid University of Twente, om den kulturförändring som skett vid LTH. Tidigare kunde man prata om de få redan frälsta vad gäller undervisning, medan nu kan vi prata om de få som ännu inte är engagerade!

Men viktigast i detta arbete är ändå det system som belönar excellenta lärare. Det är här, i de kriterier som används, som fakulteten beskriver sin syn på en skicklig universitetslärare. Detta är en person som kan sitt ämne, som kan omsätta dessa kunskaper i en excellent pedagogisk praktik, som systematiskt utvecklar sin undervisning och som lika systematiskt undersöker om studenterna faktiskt lär sig det de ska.

Vidare är det en lärare som engagerar sig i en kollegial diskussion om undervisning och studenternas lärande. Exemplet i Lund visar ett allt detta mycket väl går att göra i en forskningsintensiv miljö. Vi har sett exempel både i Sverige och Norge på farhågor om att ett ökat fokus på undervisningen och studenternas lärande skulle kunna påverka universitetens forskning negativt, men det finns ingen motsättning mellan pedagogisk utveckling och forskning i världsklass.

Lunds universitet rankas omkring plats 100 i världen, varje år! Dessutom ser vi en klar överrepresentation av belönade lärare i ledningar, nämnder och styrelser där det också är en förutsättning att vara forskningsintensiv (t ex dekanatet 40 prosent, instituttledare 39 prosent, LTHs styrelse 67 prosent).

Precis som flera debattörer allmänt konstaterar är inte lön högst på listan hos LTHs lärare heller och det viktiga med ett belöningssystem är inte den individuella löneökningen som hamnat i fokus i några debattinlägg.

Det viktiga är att lärosätet tydligt visar att de också premierar god undervisning med ekonomiska incitament precis som de idag gör med god forskning. En något förbättrad forskning kan ge mer anslag, fler doktorander, fler inbjudningar till vetenskapliga möten, möjligheten till professorsbefordran. En något förbättrad undervisning gav tidigare inga sådana effekter alls.

Att en professorsbefordran som är ett mått på forskningsexcellens ger högre lön är helt naturligt även om det oftast inte är det viktigaste för individen. Lika naturligt borde det vara att undervisningsexcellens ger högre lön även om det oftast inte är det viktigaste för individen. Alternativt skulle man kunna ta bort alla ekonomiska incitament för forskningen för att visa att man värdesätter forskning och undervisning lika. Men den vägen är längre.

De flesta lärosäten i Sverige har sett de positiva effekterna och har redan infört olika former av belöningssystem utan några nationella krav, men de nationella studentorganisationerna i Sverige driver hårt kravet att belöningssystem ska införas på alla lärosäten som det nu blir i Norge.

Ved å melde deg på vil du jevnlig få nyhetsbrev fra Khrono på epost.

Tips oss gjerne om aktuelle saker på tips@khrono.no.

Vennlig hilsen Tove Lie,
ansvarlig redaktør, Khrono

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev og få oppdateringer rett til din e-post!

Har du fått med deg?