Lønnsprivilegier på HiOA

PublisertTorsdag, 15. desember 2016 - 13:27-OppdatertFredag, 16. desember 2016 - 12:11
Førsteamanuensis, HiOA
Lønn. Førsteamanuensis ved Fakultet for samfunnsvitenskap på HiOA, Dag Flater Hwang, tar et oppgjør med høgskolens lønnspolitikk.

Det er et viktig tema som Tove Lie i Khrono tar opp i artikkelen «Kritikk mot lederlønninger», datert 15. desember. Problematikken føyer seg godt inn i den pågående debatten om personalpolitikken ved HiOA, se f.eks. mitt innlegg datert 6. desember om «Personalforvaltningen på HiOA må reformeres».

Store ulikheter i lønn reflekterer en usunn tilstand, enten ulikhetene gjelder internt i en virksomhet eller generelt i samfunnet. Økonomisk teori tilsier at det er to måter å «tjene penger» på, gjennom arbeid og gjennom posisjoner. Store ulikheter i inntekt er først og fremst et uttrykk for at posisjonene betyr mye og arbeidsinnsats betyr mindre.

Sagt med andre ord, så reflekterer en svært skjev inntektsfordeling at enkelte har opparbeidet seg privilegier. Ifølge økonomisk teori er det i systemer basert på privilegier en særlig høy risiko for at egeninteressen vil avvike fra fellesskapets interesser. Og eksisterer privilegier for noen utvalgte personer, så vil motsatsen være en urimelig nedeholdelse av andre personer. Det er derfor all grunn til å rope varsku!

Da jeg var instituttleder (med tittel studieleder) ved Høgskolen i Hedmark for drøyt 20 år siden, og for øvrig vi faglige ledere fortsatt var valgt og ikke ansatt, fikk jeg et moderat lønnstillegg («B-tillegg») i den perioden da jeg var leder. Ved vervets opphør (fratreden fra lederstillingen) gikk jeg tilbake til gammel lønn.

I dag er tankegangen helt annerledes. De faglige lederne har ofte lønninger som ligger hundretusener av kroner høyere enn «kollegene» som de har personalansvar for. Og faglige ledere som ved åremålets opphør går over til ordinære fagstillinger, vil ved bortfallet av lederlønnen normalt bli kompensert med et saftig lønnstillegg i sin nye stilling.

HiOAs direktørsjikt er et kapittel for seg, noe artikkelen til Tove Lie synliggjør. Også blant administrative mellomlederstillinger ligger lønnsnivået ofte meget høyt. Jeg har mange eksempler på ledere som på ett år har fått 3-5 ganger så mye i lokalt lønnstillegg som jeg har fått i lokalt tillegg i løpet av 10 år som førsteamanuensis. Dette er vanskelig å tolke annerledes enn «privilegiumeffekter», som har lite å gjøre med kompetanse eller arbeidsinnsats.

Begrunnelsene som skal understøtte en slik lønnspolitikk, skapes gjennom å foreta en kreativ bruk av kriteriene som er fastsatt for å innvilge lønnstillegg. Selv en kandidat som tilfredsstiller de fleste kriterier for lønnstillegg kan bli omgått, fordi man overfor denne kandidaten legger avgjørende vekt på et kriterium som ikke er tilfredsstilt eller som «oppfattes» ikke å være tilfredsstilt.

Mens andre kandidater som tilfredsstiller langt færre kriterier, kan få solide lønnstillegg, ved at man overfor disse kandidatene legger ekstremt stor vekt på de få kriteriene som er tilfredsstilt.

Blant de «morsomste» begrunnelsene som jeg selv har fått for fravær av lønnstillegg, var for en del år tilbake, da det endelig var oss økonomer som sto for tur til å bli prioritert, ifølge et av høgskolens kriterier (den gang Høgskolen i Oslo). Da fikk jeg høre at dette kriteriet ikke gjaldt økonomer ved mitt institutt, bare økonomer ved andre institutt og ansatte i administrasjonen som arbeider med økonomioppgaver.

For øvrig, hvis jeg husker rett, var det for sistnevnte gruppe tilstrekkelig at man jobbet med økonomiforvaltning, det var ikke avgjørende om man var utdannet økonom. En lønnspolitikk som denne er typisk for et arbeidsliv basert på privilegier – det er vilkårligheten, det prinsippløse og egeninteressen som råder.

Når man studerer lønnsforskjeller, er det lett å tenke på lederlønninger. Men ulikhetene kan være vesentlige også mellom faglige kolleger. Det synes ikke å være uvanlig at kolleger i nabokontorer som gjør tilnærmet samme jobb, kan ha en lønnsforskjell på 80.000 eller 100.000 kroner. En annen typisk lønnsulikhet er mellom administrativt personell som sitter henholdsvis sentralt og perifert i organisasjonen. Ja, du gjettet riktig, det er vanligvis dem som er plassert sentralt, som tjener mest!

Det må antas at en rekke former for lønnsforskjeller – eksempelvis mellom kolleger med samme arbeidsoppgaver på samme sted, eller mellom kolleger i samme stillingskategori plassert sentralt kontra perifert – i betydelig grad kan tilskrives nærheten til makt.

I klartekst betyr dette at et uformelt kriterium som faktisk avgjør lønnsutviklingen for mange, er hvorvidt den ansatte medvirker til å trygge posisjonen til en leder, eventuelt til andre i organisasjonen som besitter makt. Dette bør være noe som Khronos dynamiske journalister kan sette under lupen, eller hvorfor ikke noe å analysere nærmere av studenter som skal skrive masteroppgave?

Ved å melde deg på vil du jevnlig få nyhetsbrev fra Khrono på epost.

Tips oss gjerne om aktuelle saker på tips@khrono.no.

Vennlig hilsen Tove Lie,
ansvarlig redaktør, Khrono

Nyhetsbrev

Meld deg på vårt nyhetsbrev og få oppdateringer rett til din e-post!