AFI-forsker advarer sterkt mot bruk av lønn som motivator

Stortingsmeldingen om kvalitet i høyere utdanning er rett rundt hjørnet og på departementets kontaktkonferanse tirsdag kommer både kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen og statsminister Erna Solberg for å fortelle hva de mener må til for å heve kvaliteten.

Et av forslagene som er varslet er tiltak knyttet til å belønne gode undervisere.

Les også: Lund: Har gitt 200 status som eksellente undervisere

Tre gode grunner til å unngå motivering med lønn

Vilde Hoff Bernstrøm (bildet under) er forskningsleder på Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) som er en del av Senter for velferds og arbeidslivsforskning (SVA) på Høgskole i Oslo og Akershus (HiOA).

— I Norge er det nå nesten noe man kan kalle halleluja-stemning for å innføre belønning blant annet i form av økt lønn for god undervisning. Men virker denne type belønninger?

— Det hender det virker, men ofte ikke slik man skulle ønske. Det er hovedsakelig tre viktige grunner til at man bør unngå bruk av individuell belønning i form av lønnsvekst og andre økonomiske incentiver som motivator så mye som mulig, starter Bernstrøm, og legger til:

— Det kan ha en negativ virkning på de ansattes motivasjon, en negativ innvirkning på deres vilje til å samarbeide og det kan flytte fokuset til de ansatte fra å se helheten i jobben, til hva som måles og belønnes.

En individuell belønning i Bergen

Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Bergen (UiB) har nettopp innført et system som belønner de beste lærerne etter modell fra Lunds universitet.

Den første fristen for å søke merittering i Bergen er 31. januar. Får en ansatt tilslag kan det gi opp til 50.000 i lønnspålegg, og man får etter modell fra Lunds universitet status som, eksellent underviser og skal bli en del av det som blir kalt Pedagogisk akademi ved universitetet.

Mens man i Lund både gir belønning til de ansatte og instituttet der den ansatte hører til, har man i Bergen valgt kun å belønne de ansatte. Førsteamanuenser får tre lønnstrinn, professorer to lønnstrinn mer som belønning.

Kan redusere indre motivasjon

AFI-forsker Bernstrøm sier at hvis man forsøker å motiverer sine ansatte med penger, risikerer man at de ansatte glemmer at de ville vært motivert til å gjøre en god jobb uten å bli belønnet ekstra for det.

— Istedenfor å gjøre så godt man kan fordi jobben er givende, interessant eller fordi det føles godt å gjøre en god jobb, får de ansatte beskjed om at de skal gjøre en god jobb for å få mer penger, forklarer Bernstrøm og fortsetter:

— Denne typen motivasjon gir ofte dårligere resultater. Hertzberg omtalte lønn som en hygienefaktor – noe som har begrenset mulighet til å motivere positivt, men med mye potensiale til å være demotiverende for de som opplever at de får urettferdig lite.

Bernstrøm trekker samtidig fram at man har sett positive effekter av økonomiske incentiver som motivator enkelte steder, men det er ofte der det er snakk om relativt enkle arbeidsprosesser.

— Når oppgavene er enkle og med lite potensiale til å være motiverende i seg selv, har forskning vist positive resultater av slike økonomiske incentiver. Men arbeidet for faglige ansatte på universiteter og høgskoler og undervisning må kalles en mer kompleks arbeidssituasjon, med mye som kan være motiverende i selve jobben.

Kritiske stemmer i Bergen

Visedekan for utdanning ved Det psykologiske fakultet, Kariane Westrheim, har i en epost til tidsskriftet Katarsis (Katarsis er et psykologisk tidsskrift utformet av studenter ved Universitetet i Bergen. red. anm.) uttrykt skepsis overfor tiltaket som er innført på det matematisk naturvitenskapelige fakultet.

I følge Katarsis skriver Westrheim:

— Mer enn at den enkelte skal bli eksellent, handler det om at vi alle skal bli gode undervisere, og vi skal bli gode sammen. Jeg er ikke sikker på at ordningen med ETP (« Excellent Teaching Practitioner», red. anm) gir bedre undervisning for alle, på alle plan, men det er ett foreslått tiltak.

Katarsis trekker også fram førsteamanuensis ved Institutt for pedagogikk, Ivar Nordmo, som satt i komiteen som lagde forslaget til ETP for MatNat, og som sitter i en tilsvarende komité for Universitetet i Bergen.

Han skriver i en epost til Katarsis at disse motforestillingene mot ETP er legitime. Det kan være en motsetning mellom å belønne enkeltpersoner og å belønne hele miljøer. Men ikke nødvendigvis.

Ifølge tidsskriftet skriver han:

— Det er et «gulrotprinsipp», der belønningen er i systemets valuta: prestisje, tid til å være med andre med tilsvarende interesser, og lønn.

Nordmo trekker også fram at UiB-modellen er svært lik den de har i Lund og her har man bare rapporter om positive virkninger, og få om noen negative.  

Motiverer ikke samarbeid

AFI-forskeren Bernstrøm fortsetter med å trekke fram at bruk av lønn som motivator jo som regel er en individuell ordning.

— Det er sjeldnere man løfter en hel gruppe samtidig. En slik ordning stimulerer individuell satsing og fører ikke til mer eller bedre samarbeid mellom de ansatte, sier hun. Den største faren her er hvis de ansatte opplever å være i konkurranse med hverandre for begrensede lønnsmidler, sier hun.

Bernstrøm trekker fram at det må være en stor utfordring å måle hva som er god undervisning, og at det handler om mange flere elementer enn det som faktisk er målbart.

— Det som kan måles som havner i fokus

— Den siste grunnen til at økonomiske incentiver ofte er problematiske er fordi det er vanskelig å konkretisere hva som skal belønnes. I komplekse jobber er det ofte vanskelig å måle kvalitet – du ender ofte opp med å måle en del av det, eller indikatorer på det som egentlig er viktig, sier Bernstrøm.

— Når deler av arbeidet premieres, og andre deler ikke, blir de ansattes fokus i jobben styrt mot det som premieres. De ansatte vil jo søke mot å forbedre seg på det som gir utslag i høyere lønn og kan lett bli sittende igjen og tenke «hvorfor skal jeg bruke mye tid på å gjøre A, når det bare er B som resulterer i mer lønn». På denne måten kan viktige sider av undervisningen bli underprioritert fordi de er vanskelig for andre å måle eller evaluere.

Ansatte sier at andre ting betyr mer

Bernstrøm trekker også fram at andre undersøkelser blant arbeidstakere viser at det er mange andre faktorer enn lønn som er viktig for dem. Lønn havner som regel på langt nær øverst på listen.

— I arbeidslivsbarometeret ser vi at arbeidsforhold som å ha en interessant jobb, og mulighet til å videreutvikle seg i arbeidet er viktigere for folk enn høy inntekt, sier Bernstrøm.

Hun legger til:

— Når vi vet at økonomiske incentiver kan ha flere negative virkninger, hvorfor ikke heller fokusere på andre aspekter av arbeidet som har mulighet til å motivere på en mer positiv måte – som utformingen av arbeidet og muligheter for gode tilbakemeldinger og videreutvikling, understreker AFI-forskeren.

— Kan virke mot sin hensikt

I en artikkel i forskning.no fra 2014 går det fram at stadig flere studier viser at indre motivasjon er en sterkere suksessfaktor, enn økonomiske gulrøtter som bonus og provisjon.

— Gode lønnsbetingelser er også viktig, men da bør den primært gis som fastlønn, sier professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI, til forskning.no og han legger til:

— For mer komplekse oppgaver kan i verste fall variabel, prestasjonsbasert lønn virke mot sin hensikt.