LES VIDERE ETTER ANNONSEN
FÅ NYHETER PÅ MOBILEN
Last ned Khrono-appen!
varsling
Mener akademikere varsler altfor ofte på sine ledere
— Jeg er bekymret for norske lederes rettsvern. I akademia misforstår man og tror at alle alltid skal være fornøyde med sjefen. Dit kommer man aldri, sier Elin Ørjasæter.
Publisert
Oppdatert
Dosent i HR og arbeidsliv Elin Ørjasæter hevder mange akademisk ansatte misbruker varslingsinstituttet ved å varsle mot egne ledere.
Hun får støtte av daglig leder Even Bolstad i HR Norge. Begge bygger på det de hører fra advokater og faktagranskere som jobber med varsler.
— Kompetansemiljøer innenfor helse og akademia har nok flere varsler enn de burde ha. Det er grunn til å tro at akademisk sterke miljøer har høyere potensial for å forfølge sin egen sak og av og til går for langt, sier Bolstad.
I tillegg mener han at offentlig, skjermet sektor generelt ser ut til å være overrepresentert når det gjelder varsling.
Khrono har kartlagt hvor mange varsler universiteter og statlige høgskoler fikk inn i 2023. Nesten 500 varsler ble sendt inn til ulike varslingskanaler. De inneholdt alt fra bagatellmessige varsler til svært alvorlige saker. Noen av dem handler også om ansatte som varsler mot ledere, blant annet har NTNU gående en slik arbeidsmiljøsak.
Bekymret for lederes rettsvern
Elin Ørjasæter, som til daglig jobber ved Høyskolen Kristiania, er bekymret over akademikeres krav til ledere og det hun mener ofte er urimelige varsler mot dem. Hun understreker at hun uttaler seg på generelt grunnlag.
— Det er noe med det gamle jungelordet: Ager på det du ønsker å gjøre noe med, og aksepter det du ikke kan gjøre noe med. Generelt har varslingsinstituttet blitt brukt for mye til å varsle om ledere som ikke er perfekte. Vi må i større grad akseptere at vi har ledere vi ikke liker.
Ørjasæter peker på at det i disse miljøene er enorme interessekonflikter rundt forskningsmidler og forskningstid. De akademiske miljøene er lettantennelige. Konfliktene utløser varsler.
— Å sette i gang store prosesser for å bli kvitt ledere er sjeldent produktivt. Varslingsinstituttet var aldri ment å brukes til slike varsler mot ledere.
Ifølge Ørjasæter løses mange slike saker ved at ledere blir sykmeldte, sier opp og finner seg en annen jobb.
— Det er en tendens til at disse prosessene går altfor langt. Jeg er bekymret for norske lederes rettsvern.
— Ikke nødvendig å like sjefen
Ørjasæter sier hun har erfaring fra mange bransjer, der rollen som tillitsvalgt handler mer om tradisjonelle vernespørsmål som mye overtid, tilstrekkelig fokus på HMS og midlertidige stillinger. Hun synes interessekonfliktene i akademia får for stor oppmerksomhet, på bekostning av mer «gammeldagse» men like fullt viktige arbeidsmiljøspørsmål.
— I akademia har man et ekstremt fokus på om man er fornøyd med sine sjefer. Det skal stå ganske ille til før en arbeidsgiver bør gripe inn mot en leder. I akademia misforstår man og tror at alle alltid skal være fornøyde med sjefen. Dit kommer man aldri. Det er heller ikke nødvendig i akademia å like sjefen, for selv å gjøre en god jobb.
— Bør tåle ulik lederstil
— Hva hvis lederen er udugelig og ubehagelig, favoriserer enkelte, tråkker på andre og tåler ikke uenighet: Bør det ikke varsles mot slike ledere?
— Nei, overhodet ikke. Hele varslingsinstituttet er ment til å gjelde forhold som er av samfunnsmessig betydning. Ledere bør bli motsagt og det er en del av ytringsfriheten å g iuttrykk for sin misnøye med lederen. Men derfra til å sette i gang prosesser og mene at man skal skifte ut lederen, er å gå for langt.
For Elin Ørjasæter er det viktig at ansatte må skjønne hva de har rett til å varsle om og hva som ikke faller innenfor varslingsinstituttet. Det bør være rom for ulike personligheter innenfor ledelse og at folk kan være rausere med hva slags lederstil de tåler.
— Tråkker lederen over det som faktisk står i loven, da blir det noe annet.
Ørjasæter trekker fram kameraovervåking i lokalet uten grunn og uten at det er drøftet med de ansatte, som et eksempel på brudd på åpenbare regler.
— Endeløse kamper
— Har lederen en uvennlig stil, bør ansatte si fra til denne lederens leder. Men det er forhold man bør lære seg å leve med. Blir det uutholdelig bør man finne seg en annen jobb.
Hvis ansatte mener at lederen mobber dem, advarer hun mot å sette i gang en prosess.
— Finn heller en annen jobb og si fra om hvorfor du slutter. Selv om mobbing, i loven kalt trakassering, er lovbrudd vil partene aldri være enige om hva som er trakassering og hvem som trakasserer, det blir endeløse kamper om hvordan virkeligheten ser ut, som ingen er tjent med, sier Elin Ørjasæter.
Brukes ved omkamper
Even Bolstad i HR Norge sier varslingsinstituttet er et utrolig viktig system. Hans erfaring er at et flertall av varsler ikke er rettmessige fordi folk ikke forstår hva varsling er, og at formell varsling i varslingskanalen brukes i stedet for å si ifra, snakke sammen og løse det som butter på laveste effektive nivå.
Han er betenkt over flere typer varsler mot ledere og har skrevet innlegg om de skadelige varslene. Det varsles fordi ansatte ikke er enige i beslutninger som er tatt og vil ha omkamper. Det brukes for å stanse en leder fra å gjøre den jobben vedkommende er satt til å gjøre. Og folk varsler for å verne seg selv fordi de vet at en omstilling står for tur.
— Når du summerer alt dette, så er et flertall av varslene ikke i henhold til intensjonen med varsling. Ledere har makt. Når de utøver makt i form av å fatte beslutninger, kommer de ofte i situasjoner der de må nedprioritere noe eller noen. De må foreta avveininger som gir negative konsekvenser. Ledelse er ingen popularitetskonkurranse.
— Blir lett skvetne
— Når er det riktig å varsle mot en leder?
— Hvis en leder har en atferd som klart strider mot verdigrunnlag lov, eller personalhåndboka, og for eksempel gjør underslag, så er det åpenbart riktig å varsle. Opptrer ledere på en slik måte at ansatte slutter og sykmeldes fordi arbeidsmiljøet ikke er fullt forsvarlig og ikke i tråd med arbeidsmiljøloven, er det grunn til å varsle.
Et flertall av varsler i Norge er ikke i henhold til denne intensjonen, ifølge Bolstad. Disse varslene skal ikke inn i varslingssporet og bør sorteres ut med en konklusjon om at dette ikke er et varsel.
— I offentlig sektor blir styrer og ledere ofte litt skvetne når det varsles mot en leder. De drar på for mye og kjører det for sikkerhets skyld inn i varslingssporet. Da blir håndteringa i seg selv konflikteskalerende og urimelig ressurskrevende.
Drar varslingskortet for ofte
En varslingskultur på en arbeidsplass kan tolkes på to ulike måter, ifølge Bolstad. Det kan være en kultur hvor det er stor psykologisk trygghet, der man tør og varsle. En annen tolkning er at det er en kultur for varsling, det vil si at varsling nærmest blir normalen.
— Min bekymring for akademia, sett utenfra, er at varslingskortet brukes for ofte fordi det er naturlig å gjøre det. Å varsle skal sitte langt inne, men du skal ha en stor psykologisk trygghet for å si fra. Og har du det, har du sjeldnere behov for å varsle.
Både Elin Ørjasæter og Even Bolstad peker på at det har oppstått en varslingsindustri av advokater som raskt kommer på banen og koster bedriftene dyrt. Får man en slik varslingskultur, baller det på seg.
— Varsling er konfliktskapende når det er deeskalering som trengs. Man må snakke sammen. Medarbeidere har plikt til å skape et godt arbeidsforhold og bidra til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, det er ikke bare lederes ansvar, sier Even Bolstad i HR Norge.
— Hele grunnpoenget mitt er at varslingsinstituttet skal du røkte vel fordi det er så utrolig viktig. Det må ikke bringes i vanry.
— Utgjør ikke flertallet
Organisasjons- og økonomidirektør Odd Arne Paulsen sier at det ved UiT Norges arktiske universitet er et klart mindretall av varslene som er rettet mot ledere.
Siden 2007 har Paulsen hatt et administrativt ansvar for varsler og konflikthåndtering ved universitetet. Han uttaler seg på basis av de erfaringene han har gjort seg ved UiT.
— Det er ikke uventet at en del varsler retter seg mot hva en leder gjør og ikke gjør. De har en tydelig rolle og er synlige med mye ansvar. Men de utgjør ikke flertallet av varslene.
Ifølge Paulsen er bildet mangfoldig. Ansatte varsler mot ansatte, studenter mot hverandre eller mot ansatte — eller det varsles mot ledere.
— Som folk flest
— Er du kjent med at varslinger blir benyttet for å ramme ledere?
— Det kan ikke utelukkes at varslingsinstituttet bevisst blir misbrukt for å angripe ledere som gjør jobben sin, men i hovedsak er det ikke riktig å si at det er slik.
Organisasjons- og økonomidirektøren ønsker ikke å kommentere Ørjasæters synspunkt om at akademikere vil ha de perfekte lederne og varsler på feil grunnlag.
— Vi må anta at ansatte og studenter i akademia er omtrent som folk flest i arbeidslivet. De opplever konflikter, uenigheter og kritikkverdige forhold. Jeg har ikke noe grunnlag for å si at våre ansatte og studenter misbruker ordninga, eller har helt andre krav til ledelse enn det som ellers gjelder i arbeidslivet. Det ser vi ikke hos oss i hvert fall.
— Må ha lav terskel
Paulsen ser heller ikke noe problem med at mange sender inn varsler som ikke er det i lovens forstand.
— Det kan godt være at man bruker varslingsordet for mye, men det er underordnet. Det som er viktig for UiT er at det finnes måter å si fra på når ansatte, studenter og ledere mener noe er kritikkverdig, eller bekymrer dem. Da er det ikke så farlig hva man kaller det.
Når varslene kommer inn, gjør UiT en innledende vurdering om hva de handler om. Saker som ikke er varsler i arbeidsmiljølovens forstand sorteres ut som det. Men de kan målbære andre og rettmessige bekymringer og blir derfor fulgt opp på ulike måter. Det er ikke særlig ressurskrevende heller, mener Odd Arne Paulsen.
— Vi må vokte oss vel for å stille for høye krav til hva det er mulig å varsle om, og at man skal ha en veldig kompetanse på hva varsling er ut fra arbeidsmiljøloven. Det viktigste er at terskelen er lav for å melde fra.
