Illustrasjonsbilde fra sommerskole for internasjonale studenter på daværende HiOA. Foto: Skjalg Bøhmer Vold
Illustrasjonsbilde fra sommerskole for internasjonale studenter på daværende HiOA. Foto: Skjalg Bøhmer Vold

Internasjonalisering er mer enn rekruttering

Internasjonal. Satsingen på rekruttering fra utlandet gir lite mening hvis spørsmålet om inkludering ikke er mer tydeliggjort og håndtert på en mer treffsikker måte, skriver seniorforsker ved AFI, Tatiana Maximova-Mentzoni.

Publisert   Sist oppdatert

Internasjonalisering står høyt på agendaen for de fleste høyere utdanningsinstitusjoner. I satsingen på mangfold i UH-sektoren gjøres det mye for å legge til rette for rekruttering fra utlandet. For mye, mener noen, deriblant Clas Jostein Claussen, som i Khrono 3. januar skirver om «Akademisering og internasjonalisering på ville veier».

Selv er jeg mer opptatt av at det i norsk akademia generelt gjøres for lite for å integrere utenlandskfødte forskere når de først er ansatt.

I forskningsrapporten «Ingen fordel å være innvandrer’: Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia»(2016), så jeg og kollegaer ved AFI og NIFU nærmere på denne tematikken. For å forstå karriereutfordringer for utenlandskfødte vitenskapelige ansatte, gjennomførte vi blant annet en casestudie ved tre norske institusjoner i UoH- og forskningssektoren. Både personalforvaltning og ledelse ved institusjonene jobber bevisst for å sikre gode rekrutteringsprosesser som slipper ettertraktet kompetanse inn, uansett bakgrunn. Spørsmålet er om satsingen på rekruttering holder?

For at norsk akademia skal høste gevinster ved internasjon-alisering og økt nasjonalitets-mangfold, holder det ikke å bare rekruttere inter-nasjonalt.
Tatiana Maximova-Mentzoni
Seniorforsker, AFI

Vår studie viser at inkludering på arbeidsplassen oppleves av utenlandskfødte vitenskapelig ansatte som utfordrende. Eksemplene på manglende inkludering er mange. De forteller om en opplevelse av forskjellsbehandling og nedsnakking, opplevd stagnering i profesjonell utvikling, manglende anerkjennelse av faglige prestasjoner fra norske kollegaer, manglende åpenhet for nytenkning, ekstra emosjonell belastning, utfordrende inkludering i gruppeprosesser og utfordrende sosial inkludering generelt. Våre informanter har påpekt at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser.

Satsingen på rekruttering fra utlandet gir lite mening hvis spørsmålet om inkludering ikke er mer tydeliggjort og håndtert på en mer treffsikker måte.

Men hva vil det egentlig si å bli inkludert? Hvorvidt man blir inkludert på arbeidsplassen er noe hver eneste ansatt har en individuell oppfatning av. Hva slags opplevelse den enkelte medarbeider har blir ikke nødvendigvis undersøkt eller vektlagt i arbeidsprosesser. Og for å gjøre det enda vanskeligere; folks oppfatning av inkludering, og i hvilken grad og hvordan man eventuelt tar opp spørsmål om eksisterende ekskluderingsdynamikker på arbeidsplassen kan også være kulturelt betinget. Slike kulturelle forskjeller blir heller ikke vanligvis tatt hensyn til i arbeidsforhold.

Samtidig vet vi at det å føle seg inkludert på arbeidsplassen er selve nøkkelen til trivsel, godt samarbeid og – ikke minst – produktivitet. Men integrering krever innsats – både fra den ansatte selv, og fra ledelse og kollegaer.

For at norsk akademia skal høste gevinster ved internasjonalisering og økt nasjonalitetsmangfold, holder det ikke å bare rekruttere internasjonalt. Det er helt nødvendig å samtidig styrke den organisatoriske satsingen på inkludering.​