– Hva skal jeg bli når jeg blir stor?
Dette spørsmålet bør både stipendiater og professorer stille seg, mener UiB-professor Roland Jonsson ved Broegelmanns Forskningslaboratorium.
Han har vært medlem av en arbeidsgruppe nedsatt av Universitets- og høyskolerådet med et viktig siktemål: Å finne ut hva som vil fremme en god karrierepolitikk ved norske universiteter og høyskoler.
Arbeidsgruppen har publisert et notat, som tirsdag blir presentert på en konferanse i Oslo. Her vil kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen og statssekretær Bjørn Haugstad være til stede.
Les også: Forskere bør få bedre råd om karierre
En plan for hver tilsatt
– Arbeidsgruppen du har vært med i oppfordrer institusjonene til å skape en «Helhetlig karrierepolitikk». Kan du utdype hva det innebærer?
– Hver enkelt ansatt bør ha en karriereplan, som oppdateres med jevne mellomrom i samarbeid med veileder og/eller mentor. Og naturligvis må forskningen vi driver holde høy kvalitet. Slik kan det vokse fram sterke miljøer som igjen trekker til seg gode søkere og eksterne midler, sier Roland Jonsson.
Karriereplanen skal inneholde mål og delmål for forskning, undervisning, samfunnskontakt og mobilitet. Den skal være så konkret som mulig, og si noe om hva den enkelte ansatt kan gjøre selv, samt hvordan institusjonen kan bidra for at målene kan nås i overskuelig tid.
– Noen tenker at når man har fått den faste, vitenskapelige stillingen kan man lene seg tilbake
Rustes for veien videre
«En generell målsetting må være at en god karriereplan skal bidra til å gi den ansatte flere valgmuligheter ved neste korsvei», står det i notatet.
Det betyr at utvikling ikke er forbeholdt de som er inne i varmen på faste kontrakter.
– Institusjonene bør tenke karriereutvikling også for de midlertidig tilsatte. De er en utsatt kategori, sier Roland Jonsson.
Også stipendiatene bør få sin egen karriereplan.
– Mange av de som kommer hit som stipendiater skal ikke ha en akademisk karriere. Da må vi gi dem overførbare ferdigheter.
I notatet har arbeidsgruppen konkludert med at i tillegg til den øverste ledelsen spiller fakultets-, institutt- og senterledere en avgjørende rolle for utvikling og implementering av karrierepolitikken.
Professorat er ikke en hvilestilling
Karriereplanen bør ikke stoppe opp ved oppnådd professorkompetanse.
– Noen tenker at når man har fått den faste, vitenskapelige stillingen kan man lene seg tilbake. Slik er det ikke – det er da jobben begynner, sier Roland Jonsson.
Etablerte professorer kan – dersom de ønsker – sikte seg inn mot å bli det arbeidsgruppen omtaler som «internasjonalt ledende professorer». Det vil si professorer som leverer internasjonalt ledende forskning, leder en SFF eller SFI, eller arbeider med store EU-prosjekter.
Slike ledende professorer bør institusjonene strategisk arbeide for å beholde. Ifølge notatet er gode betingelser som lønn, ressurser til forskningsfeltet og mulighet til å gi strategiske bidrag viktige incentiver institusjonene bør bruke for å holde på sine mest meritterte forskere.
Skal peke på showstopperne
– Ifølge mandatet skulle dere «Identifisere punkter som fremmer og hemmer arbeidet med karrierepolitikk og forskermobilitet». Hva fant dere?
– Det tenkes for lite på karriereplanlegging som en sentral del av strategien. Og jevnt over har norske forskere reist for lite ut. Det har vært for lite mobilitet til utenlandske institusjoner, sier Roland Jonsson.
– Det sies i notatet at «utgående mobilitet er lav» for norske forskeres del, og at dette dels skyldes at det flere steder i utlandet legges opp til at bare en av partene i familien kan yte det som kreves på jobb. Mange norske forskere som reiser ut har barn som trenger omsorg og ektefeller, med ambisjoner på egne vegne. Hvordan kan man komme rundt denne floken?
– Slik trenger det ikke være. Man må finne de institusjonene som gir gode muligheter. Og disse finnes der ute. Man bør også tenke på hvilke erfaringer og opplevelser slike utenlandsoppehold kan gi hele familien.
Jakten på de beste
Et av de sentrale spørsmålene arbeidsgruppen er bedt å se nærmere på, er hvordan norske institusjoner kan rekruttere de sterkeste kandidatene.
– Et mantra som går igjen er at man må «få fatt i de beste hodene». Slik du ser det: Skal man bringe inn gode hoder utenfra, eller satse på å skape vilkår som gjør at de interne kandidatene kan få utvikle seg?
– Både og. Vi skal både rekruttere sterke kandidater utenfra, og satse på å frembringe de beste av våre egne. Det medisinsk-odontologiske fakultets forskerlinje er et godt eksempel på hvordan man tidlig kan legge til rette for at sterke kandidater kan komme i gang med et forskerløp i ung alder. Har man som institusjon eller forskergruppe et godt rennommé, er det lettere å få sterke søkere. Forskerne har også et ansvar for sin egen karriere: De må vise seg fram internasjonalt, søke eksterne midler, delta i internasjonale konsortier og bygge nettverk.
– Er det forskjell på ulike institusjoners karrierepolitikk? Er det noen som har lyktes bedre enn andre, slik du ser det?
– Ja. Det finnes programmer på NTNU som har fått det til. BFS i Bergen er også et eksempel på tiltak som har lyktes i å få tak i sterke, internasjonale kandidater.
– Forskerne har også et ansvar for sin egen karriere
– Hjelper det at dere kommer med overordnede råd når de som rekrutterer ved UiB ikke alltid styrer etter prinsippet om at den best kvalifiserte skal få jobben? Vi har i nær fortid sett flere tilfeller hvor tilsynelatende åpne utlysninger i realiteten er rette mot en bestemt person.
– Ja. Jo. Det skjer hele tiden. Man må være pragmatisk også og det kan være mange forskjellige faktorer å ta hensyn til.
– Teknisk-administrativt personale er en stor del av arbeidsstokken i akademia. Hvilken plass bør de ha i den helhetlige karrierepolitikken?
– De er en ekstremt viktig ressurs, som vi må verne om. Mens stipendiater og postdoktorer kommer og går, ivaretar de teknisk-administrative til sammen med de faste vitenskaplige kontinuiteten, forutsigbarheten og langsiktigheten.
